前言：在我們的印象里，‘土里土氣’這個詞用來形容‘鄉(xiāng)巴佬’、‘村姑’、‘山里娃’再合適不過，但現在這個詞已不再只是這些群體的代名詞了，有一家家喻戶曉的上市公司給自己披上了‘土’色.它就是阿里巴巴！
一、為什么‘土’？
馬云，一個家喻戶曉的人物，但大多只是因為當了淘客后，才知道茫茫商海還有這號尖嘴猴腮的人物。所以絕大多數人對淘寶潛規(guī)則的了解，都比對馬云本人了解的多的多。關注過‘阿里’的人大多都知道在那里‘管理’、‘制度’的字眼是極少提到的，或許只有在業(yè)績上會提到吧！言外之意，你只要保證了業(yè)績，其他的事情你可以做主。因為馬云就是這么一個這般任性的人，‘老板文化其實就是企業(yè)文化’在阿里體現的淋淋盡致。
二、‘土’在哪里？
剛有提到你只要能完成業(yè)績，其他的事情你可以做主。那么哪些事情可以做主呢？比如：上班時間、穿著打扮、甚至管理者公眾場合嘴里跑下火車。No problem！不需要你注重什么商務禮儀、職場禮節(jié)等等那些在大家看來是職場必修的
課程。在阿里沒有固定的上班時間，所以，隨時隨處可見那些大學校園的場景（因為大學沒逃過課的人據說都很難找到工作的哦�。�，需要休息就找個休閑區(qū)瞇一會，餓了就找個餐廳補充點能量，想鍛煉下身體就去健身房。還有，我們去參觀交流，到了以后發(fā)現連個橫幅都沒拉！起初我真以為是不怎么待見我們呢？后來才知道他們從沒‘這號預算’！
所以，很多去過阿里的人都有一個同感--那是企業(yè)嗎？看起來更像所大學吧！
三、我‘土’，我驕傲！
其實看到這里很多人就會疑問：既然管理的那么亂無章法，那么它是怎么高速健康的發(fā)展的呢？接下來針對這個問題將個人的淺見給大家做一個分享：
90后的管理模式
有句話是這么說的：這個社會現在是我們的，將來會是你們這些年輕人的，但最終它屬于每一個年代的年輕人！
隨著90后畢業(yè)生大軍進入職場，很多
企業(yè)管理人員都在相互探討如何調整固有的管理模式，讓它更能適用于現在的新職場人員。討論中出現最頻繁的字眼就是---人性化！因為這個詞語不僅適用于新新人類這個群體，同時適用于全體人員，只是在這些90后群體里被空前的放大了，然后才被大家關注到�，F在大家再想一下，剛剛提到的‘土’真的很土嗎？其實它很接近大家所講的‘人性化’！這個模式在人才招聘、穩(wěn)定性方面必將起到正面積極的作用！
試想：一個回歸‘校園生活’的企業(yè)，有多少年輕人不愿加入呢？
不努力=被淘汰
行業(yè)的高速發(fā)展、經驗人才的緊缺在迫使整個電商行業(yè)必須使用大量的新新人類，那么這時就要面對一個現實的問題：怎么讓他們盡快上手工作、盡快出業(yè)績？
當經過溝通后得知他們基本不會組織，也沒有辦法組織這么多人的大課堂培訓時，的確也有些疑惑，因為很多管理者都知道‘老帶新’這個省時省力省錢的培訓模式，但大家也都知道這個模式想要真正的健康有效的推進，需要成熟的管理制度作為基礎，良好企業(yè)文化氛圍作為鋪墊，合理的激勵措施作為推動力。雖然沒有展開來溝通那些決定勝敗細節(jié)，但那時我的腦海里卻閃現了一首歌--‘沒那么簡單’！
沒有了系統(tǒng)的培訓，其實最難的不是管理者，而是那些初入職場、打了雞血的新新人類們，他們沒有經歷過太多的職場波折的歷練，沒有經歷職場疲勞期的沉穩(wěn)，腦袋里只有速成術、暴發(fā)戶的概念！但這時的他們我想應該就是初入職場的初歷練吧！因為自古就有‘教會徒弟，餓死師傅’一說，所以也就有了師傅口中的‘師傅領進門，修行在個人’的肺腑之言。
言下之意，新人將開始一段艱苦奮斗的修行歲月。這個過程也必定會淘汰一批意志力較為薄弱、抗壓能力較差的人員，從人才選用方面來講，倒也算合理吧！
試想：一個可以靠真才實干實現自身價值的企業(yè)，有多少有抱負的年輕人不愿加入呢？
‘土豪’OR‘好土’
這個時候也許很多人就會質疑一個現實的問題：那么阿里是依靠什么競爭力讓大家愿意加入并且留下來呢？
其實，那些只靠參觀了解不到的內在薪資福利、晉升機制、內部管理才是制勝的關鍵所在，比如員工提供30萬5年無利息貸款（物質需求）、有競爭力的報酬（物質需求）、上千人的物業(yè)安保管理團隊（安全需求）、5年醇儀式（尊重需求）、人性化的管理（情感需求）、高速發(fā)展下的人才梯隊建設（自我實現）等等，我認為這些才一個成熟企業(yè)的標志，當然你可以說他是土豪，也可以說他財大氣粗，其實阿里一直秉承著一個理念，就是企業(yè)是大家的。
試想：一個愿意和共同奮斗的員工一起分享利益的企業(yè)，誰又不愿意去跟隨呢？
‘零距離’的溝通文化
‘人性化的管理’怎能缺少‘伸冤之處’，在阿里，溝通早已不再停留于表面、部門、階層，他們有著自己的平臺。在這里，你可以和下屬、同事、上級直接溝通，甚至針對老馬泄憤式的發(fā)帖（請放心，只要不是惡意的人身攻擊，不會有任何人追究你。）。溝通信息公開話、透明化，全員可閱、可回帖，在這里沒有老板、領導和下屬之分，暢所欲言。當然，阿里的這部分文化絕大多數企業(yè)是無法效仿或者說不愿意去效仿的，認為很多管理者認為這樣不就是搬起石頭砸自己的腳，沒事找事嗎？（坦言講，我也建議慎用。）但不得不說這樣一個平臺的確可以讓高層更真實了解基層人員的心聲，也更利于高層更明確管理中存在的矛盾點，便于針對性的解決實際的問題。
試想：一個愿意和員工沒有‘距離’的老板，誰又不愿意去跟隨呢？
當然，阿里的成功遠不止我所羅列的這些。一個人的一時沖動足矣創(chuàng)立一家企業(yè)，但企業(yè)的發(fā)展壯大靠的必定是加入的員工，大家會有意思的發(fā)現：他們的發(fā)展其實就是企業(yè)的發(fā)展。
所以，作為管理者我們應該深思：如何做好人才開發(fā)。
王江 
中人網 
2014-12-25 09:10:22