從去年底的十八屆三中全會開始，中國迎來了第二輪的改革大潮，所謂第二輪是因為這一次和第一次一樣轟轟烈烈、引人矚目。但是今年大部分時間是思想上的動員，意識上的宣貫，在個別領(lǐng)域開展一些嘗試性的改革，這一切直到APEC結(jié)束。從這幾天的信息來看，中國改革節(jié)湊明顯加快，讓人感到中國將正式進入大變革時代，到年底各項改革措施將陸續(xù)出臺，明年將是全面落實各項改革措施的第一年。
雖然變化遲早會來，但是真的來臨時，依然讓人有些措手不及。大變革時代，每個人都將受到?jīng)_擊，在這樣一個充滿了變化與變數(shù)的社會中，應該如何應對呢？讓我們站在企業(yè)進化的角度，以HR的自身的角色演變，感知一下應該如何應對變革。
由于企業(yè)是沿著產(chǎn)業(yè)價值鏈的延伸而不斷進化，中國企業(yè)多數(shù)分布在產(chǎn)業(yè)價值鏈的上游位置，而下游位置則分布著西方發(fā)達國家的企業(yè)，價值從上游流向下游，全球產(chǎn)業(yè)價值鏈向下游延伸時，將推動所有企業(yè)進化。今天的中國經(jīng)濟正處于整體轉(zhuǎn)型期，這是經(jīng)濟系統(tǒng)進化的前奏，在這個階段本土企業(yè)將處于發(fā)展瓶頸中，個人也將處于職業(yè)瓶頸中。在今天的企業(yè)中，60后已經(jīng)錯過最佳調(diào)整期，無所謂發(fā)展瓶頸，70后既是中堅力量，也面臨最大挑戰(zhàn)，80后將是改革的主力軍，但壓力也不小，而這個時代最大的受益者是90后。
在大變革時代，HR要想干好工作，首先要清楚自己是干啥的，這就是定位。隨著企業(yè)不斷進化，HR依次出現(xiàn)四種定位，分別是“讓干啥干啥” “會干啥干啥” “能干啥干啥” “要干啥干啥”，這四種定位與企業(yè)形態(tài)特征相匹配，超越或者滯后企業(yè)形態(tài)特征，對企業(yè)、HR來說都是一種痛苦。理想是美好的，現(xiàn)實是殘酷的，用美好的理想交換殘酷的現(xiàn)實，獲得的就是經(jīng)驗。
讓干啥干啥。這是HR的最早的角色，意為“讓你干啥你干啥”。這時的企業(yè)規(guī)模較小，在長三角、珠三角地區(qū)是比較集中的地區(qū)。在企業(yè)中紀律、獎懲是企業(yè)的主要管理手段，《員工手冊》是最有用的管理制度，人力資源管理職能尚無法獨立體現(xiàn)，很多時候與行政職能混在一起，稱為人事行政部。HR主要工作內(nèi)容就是人事管理，發(fā)工資、搞福利、記考勤、辦活動，還有一些后勤保障工作， HR的職務多為人事主管，這是一個“大拿”崗，事務多且繁雜，對HR專業(yè)性要求并不高，但是要善于處理瑣碎的事務，最關(guān)鍵一點是能夠聽從指揮。
不難看出，這樣的HR是徹頭徹尾的執(zhí)行者，能夠服從命令、貫徹指令就是好HR，在企業(yè)變革中的理想角色是信息提供者，當老板征求變革意見時，能夠及時的提供一些有價值的信息即可。在這個階段最怕的就是HR有想法，因為在這樣的企業(yè)中，HR角色根本不重要，一個連關(guān)鍵會議上都沒位置的角色，如何能對變革產(chǎn)生影響？
但隨著企業(yè)發(fā)展，但是當企業(yè)規(guī)模逐漸擴大時，讓干啥干啥的HR就會變得焦頭爛額，因為這時人力資源工作變得逐漸復雜化。企業(yè)對人力資源管理職能要求提高，HR如果不改變的話，很可能會被企業(yè)淘汰, 讓干啥干啥的角色定位需要及時調(diào)整為會干啥干啥。
大變革時代也是讓干啥干啥的終結(jié)者，人性演變規(guī)律導致人的獨立性、自主性逐漸提升，獨立意識導致人們不再盲目的服從指令，如同一個工具人，而更愿意參與到企業(yè)的實際變革中。這樣的企業(yè)在中國數(shù)量最多，HR受到的沖擊也最大。
會干啥干啥。這是HR的第二個定位，意為“你會干啥就干啥”。這時企業(yè)內(nèi)部職能分工與專業(yè)協(xié)作形成，成立了獨立的人力資源部，有了部門負責人，通常稱為部門經(jīng)理，招聘、績效、薪酬、培訓、員工管理等職位陸續(xù)出現(xiàn)，各崗位之間相互協(xié)作，共同完成人力資源管理的基本職能。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴張，人力資源管理職能可以不斷細化，專業(yè)程度將越來越明顯。
職能分工導致工作邊界非常清晰，HR的主要工作就是按部就班完成本職工作，因此超越本職工作不一定是個好HR，因為在這個階段，企業(yè)通常以業(yè)績論英雄，HR的考核主要針對專業(yè)職能，企業(yè)需要的是一名專業(yè)的HR。
分工與協(xié)作導致企業(yè)各職能單元均無法獨立體現(xiàn)價值，因此分管人力資源管理職能的經(jīng)理人地位就代表了人力資源部的在企業(yè)中的地位。在企業(yè)變革過程中的理想角色是建議提供者，HR能夠為企業(yè)變革提供專業(yè)意見，保障變革能夠在專業(yè)領(lǐng)域上的得到理論支持，這時HR可以有想法，但是不要輕易表露出來，太多的案例證明，在這樣的企業(yè)變革中想成為“先進”的HR，多數(shù)都成為“先烈”，因為分工協(xié)作導致企業(yè)采取的是集體決策、集體負責的決策模式，任何一個職能的變革都將嚴重影響其他職能的利益，如果沒有強大的、持續(xù)的后盾，變革必敗，這時企業(yè)變革者只能是關(guān)鍵經(jīng)理人。
在大變革時代，這樣的企業(yè)多數(shù)是一些曾經(jīng)“優(yōu)秀”過的傳統(tǒng)型企業(yè)，因為率先走專業(yè)化路線，而一度輝煌過，但是市場生態(tài)變化逐漸明顯時，企業(yè)對HR的要求將發(fā)生改變，企業(yè)需要“一專多能”型的HR，會干啥干啥的HR需要及時調(diào)整為一名要能啥干啥的HR，企業(yè)開始需要有想法，且愿意把想法付諸于實踐的HR.
這樣的企業(yè)多數(shù)處于一、二線城市，在大變革時代需要更多的學習和實踐，提升的不僅僅是專業(yè)知識，更重要的是專業(yè)素養(yǎng)，具備系統(tǒng)化的專業(yè)思維，能夠從專業(yè)角度為企業(yè)提供整套解決方案，時下流行的
BP就是這樣一種角色。
《進化：組織形態(tài)管理》 
中人網(wǎng) 
2014-11-21 09:05:26