員工敬業(yè)度是令許多企業(yè)頭痛的一項挑戰(zhàn)。我們的調(diào)查結(jié)果顯示出可能引發(fā)問題的幾大趨勢：越資深的員工，敬業(yè)度分數(shù)越低;越基層的員工，敬業(yè)度分數(shù)越低;銷售與服務部門的敬業(yè)度分數(shù)最低。有著卓越表現(xiàn)的企業(yè)試圖扭轉(zhuǎn)這些趨勢，它們的做法雖然各有特色，但是存在五個共同點。如果做到了這五點，企業(yè)的員工敬業(yè)度將會得到大幅提升，亮眼的財務表現(xiàn)也會隨之而來。
由一線主管主導
假如員工不喜歡自己的主管，他們就不太可能會積極、敬業(yè)地工作。研究結(jié)果顯示，在對工作相當滿意的員工中，有87%的人給予直線主管相當高的評分。正因為如此，領(lǐng)導團隊才更要致力于讓各級主管每天視激勵團隊士氣為要務。有成效的高層主管會以身作則，激勵團隊的工作士氣。他們期待各級主管扛起責任，做出正確的決策，而不是把解決問題的責任丟給下屬。當員工敬業(yè)度不理想時，他們也不會責怪主管，而是鼓勵他們找出分數(shù)低落的問題根源，并加以解決。
對管理者來說，看似微不足道的不便之處對工作者來說卻影響甚巨。以業(yè)務涵蓋北美地區(qū)的住宅租務管理公司第一住宅(First Service Residential)為例，客服人員在工作時，需要在不同的計算機窗口之間來回切換界面。這一情況令他們困擾，因此向主管建議，請公司購置更多的顯示器以提升他們的工作效率和工作士氣。第一線主管聽到這個建議后，便聯(lián)合向公司請命，并最終順利為下屬增購了額外的顯示器。在一般的情況下，這樣的需求往往因為經(jīng)費問題而卡在漫長的核準流程中，遲遲沒有下文。
主管與員工的定期對話，同時也可能讓顧客受益。以一家寬帶通訊供貨商為例，一位有線電視安裝服務團隊的主管耳聞了員工的抱怨，經(jīng)過深入了解后發(fā)現(xiàn)安裝工程師普遍認為公司為他們設(shè)定的每日安裝家庭戶數(shù)目標太高，根本無法達成。他們建議公司采用新的
績效指標，將“顧客在工程師離開之前，對安裝服務表示滿意”列為指標之一。公司采納了他們的建議，要求工程師在離開前，必須確認所有的機頂盒都正常運作，顧客了解應該如何操作遙控器以及計算機網(wǎng)絡(luò)聯(lián)機是否順暢。這雖然使每戶的安裝工作時間增加了30至60分鐘，卻大大提升了顧客滿意度。
與員工進行坦誠對話
一線主管并非天生就知道該如何帶領(lǐng)一個團隊以及該如何提高員工敬業(yè)度，尤其是新晉主管。然而，許多企業(yè)在將表現(xiàn)出色的員工提拔為主管后，并沒有給予他們適當?shù)呐嘤柵c指導，也沒有讓他們了解應該如何激勵原本是同事的下屬。
深諳激勵之道的企業(yè)對這些主管進行培訓，涉及的內(nèi)容包括如何與團隊成員進行坦誠而有建設(shè)性的對話以及如何處理加薪要求或是擔心工作被外包之類的敏感問題。此外，也會幫助他們了解實時采取正確的行動并告知團隊成員溝通結(jié)果的重要性。這就像為顧客解決問題時的做法一樣，必須與顧客進行充分地溝通以贏得忠誠度。
說出對方不想聽的話并不是一件容易的事，尤其當對象是自己的主管時。因此，最初鼓勵員工提意見，特別是借助在線系統(tǒng)搜集簡短的意見時，匿名的設(shè)置非常重要。接受過培訓的主管可以根據(jù)這些意見，了解團隊的狀況，并且知道在與團隊成員對話時應該針對哪些問題進行探討。
假如企業(yè)缺乏相關(guān)機制以支持第一線主管上報自己無法解決的問題，那么所進行的一切對話與意見調(diào)查，恐怕只是白白浪費時間。企業(yè)必須讓員工與主管相信，他們的聲音能夠被有權(quán)力促成不同部門合作的高層主管聽見。
就如何有效引導有意義的對話對主管進行培訓，這項工作非常重要，因為如果處理不當，反而會導致士氣下降。此時，就是人力資源部門發(fā)揮職能的時刻了。人力資源部門可以為不同職能的主管量身打造最合適的培訓，同時輔以精心設(shè)計的“診斷”問卷。我們發(fā)現(xiàn)，最有成效的培訓方式包括角色扮演以及讓經(jīng)驗豐富的第一線主管擔任教練。此外，最好在全面推行之前先在不同部門進行測試，以得知哪些問題會浮出水面，同時了解主管在主導活動時認為缺乏的資源。
優(yōu)先考慮顧客
客服人員、銷售專員、服務工程師以及其他第一線的工作人員，最清楚公司的哪些做法會惹惱顧客或令顧客滿意。主管應該定期詢問員工，公司應該做些什么才能提高顧客的擁護度。
AT&T將員工敬業(yè)與持續(xù)改善顧客體驗兩者結(jié)合在一起。為了處理全公司的員工意見，AT&T專門建立了一個數(shù)字平臺，讓所有的員工可以通過在線系統(tǒng)提供建言。有一個工作小組負責隨時讀取這些建議并加以分類，然后轉(zhuǎn)達給負責的主管或?qū)＜�，而這些主管或?qū)＜冶仨氄J真思考這些建議的可行性，然后給予建言者適當?shù)幕貞�。借助這套在線工具，所有的員工可以看見每一個建言的處理進度，也可提供后續(xù)意見，以實現(xiàn)進一步的澄清或合作。
也許有些人認為，這種做法會讓員工分心，但AT&T視它為一個快速有效的工具，一方面可以了解如何為顧客提供更好的服務;另一方面可以為第一線員工解決工作上的難題，從而提振他們的士氣。
根據(jù)群體差異制定策略
管理層需要針對員工的特點，采取不同的激勵方法。年齡、性別、部門與文化背景等因素，都會對員工的態(tài)度產(chǎn)生影響。研究顯示，80后和90后的忠誠度，普遍要比他們的父輩低。就體力工作而言，有配偶的男性員工敬業(yè)度遠低于有配偶的女性員工。
公司應該讓管理階層認知到，不同的員工群體有著不同的優(yōu)先考慮。有些主管可以輕易接受這些觀念，但有些主管則需要給予培訓方可了解不同的人口、性別與文化對員工敬業(yè)的影響。人力資源部門的重要工作之一，就是厘清員工族群的分布情況，并對各級主管與高層領(lǐng)導進行培訓，以根據(jù)各個團隊的組成結(jié)構(gòu)來提供不同的激勵做法。
關(guān)注實質(zhì)改變而非數(shù)據(jù)
對于熱愛數(shù)據(jù)的主管來說，當公司的員工敬業(yè)度分數(shù)發(fā)生變動時，他們往往會一頭栽入數(shù)字的世界，急于通過比較、排名以及采取獎懲措施來改變現(xiàn)狀。數(shù)字管理的效果只是一時的，往往無法帶來長久的改善。事實上，當主管把分數(shù)看得比什么都重要，并且做一些小動作來操弄數(shù)字時，反而會打擊員工的士氣。
當高層領(lǐng)導團隊強調(diào)對話而非評量分數(shù)時，各級主管就會知道，公司高層是真正認可員工敬業(yè)度的價值的。AT&T交給各級主管的，并不是員工敬業(yè)評量的分數(shù)，而是數(shù)字呈現(xiàn)的趨勢與原封不動的員工意見。此舉的重點在于昭告天下，探討并處理問題的根源以及一步步看見成果比任何數(shù)字都來的更為重要。此外，不過度看重分數(shù)也意味著對主管的授權(quán)與信任。領(lǐng)導團隊不妨以身作則，先與自己的直屬團隊討論，了解自己團隊的敬業(yè)情況以及可能面臨的阻礙，然后再對癥下藥。
服裝經(jīng)理人 
2014-11-18 09:11:40