培訓(xùn)效果評(píng)估，年復(fù)一年的成為培訓(xùn)同行頭疼的問(wèn)題。有時(shí)候討論多了，感覺(jué)就像KPI誤區(qū)一樣，本是為了促進(jìn)業(yè)績(jī)的考核，變成了為了考核而考核。
回到最基本的思考原點(diǎn)，我們要回答的最重要的一個(gè)問(wèn)題是：誰(shuí)來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果？
回到企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估。學(xué)員？學(xué)員當(dāng)然很重要，但僅僅是評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果好壞的一部分。通常來(lái)說(shuō)，學(xué)員、
講師、學(xué)員的直接上級(jí)、公司高層，甚至是沒(méi)參加培訓(xùn)的其他員工，都會(huì)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)“貢獻(xiàn)”一份意見(jiàn)。當(dāng)然，每個(gè)主體關(guān)注的點(diǎn)是不一樣的，但這些不同維度的意見(jiàn)共同構(gòu)成了培訓(xùn)效果的“口碑”。
下面是我初步提煉的“培訓(xùn)口碑的輿論圈”模型，未必系統(tǒng)、邏輯，權(quán)且拋磚引玉。
結(jié)合每個(gè)評(píng)價(jià)主體的需求，我們看看如何開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)效果改進(jìn)。
1、學(xué)員
學(xué)員填寫(xiě)的課堂反饋問(wèn)卷，從本質(zhì)上講沒(méi)有太大用處。評(píng)價(jià)
講師講的好不好，和學(xué)員學(xué)的好不好，沒(méi)有直接的相關(guān)關(guān)系。這里的關(guān)鍵是管理學(xué)員的預(yù)期。我比較堅(jiān)持的一個(gè)觀點(diǎn)是，只讓有問(wèn)題、有痛點(diǎn)的學(xué)員來(lái)聽(tīng)課，我們不培訓(xùn)沒(méi)有問(wèn)題的學(xué)員。這意味著我們做
課程調(diào)研不能做的太空泛，一定要去挖掘他面臨的真正問(wèn)題。業(yè)務(wù)主管、學(xué)員直接上級(jí)，通常可以為我們提供大致的問(wèn)題描述。我們還需要深挖學(xué)員個(gè)人的痛點(diǎn)，只有問(wèn)題跟學(xué)員個(gè)人直接相關(guān)，學(xué)員才會(huì)有動(dòng)力來(lái)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的效果才有依據(jù)。如果學(xué)員來(lái)的時(shí)候沒(méi)有預(yù)期，培訓(xùn)效果從何談起？帶著問(wèn)題來(lái)，帶著答案（思路）走，帶著同學(xué)網(wǎng)絡(luò)走（持續(xù)研討交流），這才是最有說(shuō)服力的培訓(xùn)效果。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，學(xué)員影響了培訓(xùn)針對(duì)性的口碑。
2、講師
我們一定要想一想，如果講師說(shuō)一次培訓(xùn)組織的好，他是基于什么原因說(shuō)好呢？講師本人發(fā)揮的好，學(xué)員積極參與，讓講師有成就感，這會(huì)帶來(lái)好評(píng)。這就夠了嗎？建議大家再深挖一下。如講師的榮譽(yù)感，是否可以通過(guò)別具一格的方式來(lái)包裝講師呢？如講師的被尊重感，是否可以邀請(qǐng)講師來(lái)對(duì)學(xué)員做潛質(zhì)和能力的評(píng)價(jià)呢？如講師個(gè)人的成長(zhǎng)感，我們是否設(shè)計(jì)了科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)哪フn過(guò)程，讓講師也提升了自己的水平呢？當(dāng)培訓(xùn)組織者，能夠從
課程結(jié)構(gòu)、內(nèi)容安排、教法設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)上引導(dǎo)講師不斷優(yōu)化課程時(shí)，講師一定會(huì)覺(jué)得不虛此行。企業(yè)內(nèi)部的講師，通常都是某領(lǐng)域的骨干、專家，也意味著他們是某種程度的內(nèi)部意見(jiàn)領(lǐng)袖。培訓(xùn)專業(yè)性的口碑，講師有很大的發(fā)言權(quán)。
3、學(xué)員的直接上級(jí)
從培訓(xùn)組織的角度看，直接上級(jí)支不支持，直接影響學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的重視程度。作為培訓(xùn)組織者，我們要思考直接上級(jí)希望從培訓(xùn)中得到什么，我們?nèi)绾螡M足他們的需求。在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，直接上級(jí)往往有兩個(gè)普遍的需求：
（1）本部門(mén)的問(wèn)題是否能找到解決的思路；
（2）其他兄弟部門(mén)是否有可供借鑒的地方。
4、非學(xué)員的其他員工
5、公司高層
之所以把公司高層放到最后，因?yàn)楦邔油灰欢ㄖ苯訁⑴c培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，他們通常是從不同渠道來(lái)了解培訓(xùn)的效果。除了培訓(xùn)管理者定期的工作匯報(bào)外，高層更希望聽(tīng)到的是來(lái)自一線的聲音。當(dāng)我們做好了學(xué)員的口碑、講師的口碑、學(xué)員直接上級(jí)的口碑，甚至是非學(xué)員的口碑，公司高層自然會(huì)對(duì)培訓(xùn)效果有積極的判斷。其實(shí)很多高層判斷培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)很簡(jiǎn)單，就是做了是不是有價(jià)值。這種培訓(xùn)的價(jià)值感，往往不是基于量化的數(shù)據(jù)，而是心中對(duì)于投入產(chǎn)出比的天平。
這個(gè)分析過(guò)程，不是誤導(dǎo)大家去做花哨的東西來(lái)包裝培訓(xùn)效果。相反，我們做的這一切，都是要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)“場(chǎng)”，讓員工激發(fā)起學(xué)習(xí)的意愿，享受學(xué)習(xí)的成果，并不斷激發(fā)新的學(xué)習(xí)動(dòng)能。很多時(shí)候，用腳投票是最真實(shí)的評(píng)價(jià)。當(dāng)員工對(duì)培訓(xùn)津津樂(lè)道，當(dāng)培訓(xùn)成為一個(gè)人人爭(zhēng)搶的機(jī)會(huì)，這個(gè)時(shí)候，培訓(xùn)評(píng)估本身已經(jīng)成了一個(gè)偽命題。
中國(guó)人力資源管理網(wǎng) 
2014-11-18 09:09:25 