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為什么業(yè)務(wù)經(jīng)理與HR很難在一起愉快地玩耍?
資訊 > 熱門 > 正文 899 服裝經(jīng)理人 2014-11-17 08:38:30

HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理們總是互相吐槽,卻很少認(rèn)真思考彼此工作行為、方式方法上存在的問(wèn)題。本周HR小助手總結(jié)了三大直線經(jīng)理與HR經(jīng)理不能愉快玩耍的原因,并給出建議。

       HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理們總是互相吐槽,卻很少認(rèn)真思考彼此工作行為、方式方法上存在的問(wèn)題。
  你是否注意到直線經(jīng)理(指諸如財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等職能部門的經(jīng)理)對(duì)于人力資源作用的看法有很多矛盾?
  一方面,他們多數(shù)都希望HR參與關(guān)鍵的策略性決定;但另一方面,他們又希望確認(rèn)他們所做的一切都不會(huì)被認(rèn)為是一個(gè)“人力資源項(xiàng)目”。經(jīng)理們通常倚賴于HR主管來(lái)幫助他們建立一個(gè)有效率的團(tuán)隊(duì),但之后卻又不爽于被要求“遵循流程 ”。
  最終的結(jié)果,就是許多直線經(jīng)理與HR經(jīng)理不能愉快的玩耍了。
  盡管影響他們之間復(fù)雜關(guān)系的因素可能眾多,但這三點(diǎn)卻尤為明顯:
  首先,是關(guān)于人力資源在某一時(shí)間所起的作用的困惑。
  就像Dave Ulrich二十年前在他的經(jīng)典之作《人力資源冠軍》中所指出的,HR實(shí)際上扮演著四個(gè)角色:行政專家、員工代言人、戰(zhàn)略商業(yè)伙伴與變革推動(dòng)者。
  在某些情況下,一名HR只專注于這些角色中的一個(gè)(比如說(shuō)一個(gè)人力資源呼叫中心的經(jīng)理基本上履行的是行政者職責(zé))。而其他的許多人力資源專業(yè)人士,尤其是具備多方面知識(shí)的通才,則在不同角色間自如轉(zhuǎn)換。但當(dāng)他們(以及他們的管理伙伴)對(duì)他們正在扮演何種角色并不明確時(shí),就會(huì)產(chǎn)生誤解。
  舉個(gè)例子,一名正在幫助一個(gè)團(tuán)隊(duì)梳理簡(jiǎn)化一系列重要計(jì)劃活動(dòng)的HR,將討論由流程規(guī)劃轉(zhuǎn)向員工表現(xiàn)評(píng)估。經(jīng)理們無(wú)疑會(huì)對(duì)這一轉(zhuǎn)換感到困惑與沮喪,因?yàn)樗麄冇X(jué)得他們正在規(guī)劃流程,而HR卻突然拖慢了進(jìn)度。
  但HR只是很關(guān)注團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)是否會(huì)淘汰某些崗位,并且想確認(rèn)這一過(guò)程會(huì)以公平且合理的方式進(jìn)行。這時(shí),她的角色就已經(jīng)由“變革推動(dòng)者”轉(zhuǎn)向了“員工代言人”,但是,由于她并沒(méi)有明確地表示她已經(jīng)改變角色,因此其他的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)對(duì)話題的突然轉(zhuǎn)向感到心煩意亂。
  不幸的是,這樣的情況屢見(jiàn)不鮮,尤其是在扮演多重角色的人力資源通才在場(chǎng)的情況下。當(dāng)某一特定時(shí)間,HR正在扮演哪種角色和其原因不甚清晰時(shí),經(jīng)理們就會(huì)變得困惑,并且在之后指責(zé)人力資源沒(méi)有提供有效的支持。
  其次,許多經(jīng)理沒(méi)有完全地承擔(dān)起他們自己管理人力資本的職責(zé),而是希望HR來(lái)代替他們“對(duì)此事上心”。
  他們避開(kāi)或是拖延類似于候選人面試、表現(xiàn)評(píng)估、員工反饋討論、績(jī)效考核、敬業(yè)度調(diào)查回應(yīng)以及其他諸如此類的活動(dòng)。
  通常來(lái)說(shuō),這樣的逃避往往基于時(shí)間、技巧、興趣的缺乏,或是對(duì)步入困難的人際關(guān)系領(lǐng)域的焦慮。無(wú)論原因是什么,都使得HR就像是流程監(jiān)督者,尾隨于對(duì)加強(qiáng)關(guān)系所做甚少的固執(zhí)直線經(jīng)理之后。
  最后,太多的HR沒(méi)有花費(fèi)時(shí)間,來(lái)真正理解他們公司的業(yè)務(wù)與經(jīng)理們所面對(duì)的壓力。
  無(wú)法闡述公司商業(yè)模式、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,或是關(guān)鍵產(chǎn)品問(wèn)題的HR的數(shù)量多得令人驚奇,熟悉關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)的則更少。
  正如Ram Charan所說(shuō),鼓勵(lì)人力資源與直線商業(yè)角色輪換的企業(yè)少之又少,大多數(shù)的HR成為了功能或技術(shù)專家,卻忽略了企業(yè)的細(xì)微差別(或是基礎(chǔ))。沒(méi)有這樣的理解,HR通常很難將關(guān)鍵的人力資本管理方式情境化,使不懂得如何優(yōu)先考慮它們的經(jīng)理能夠明白。
  與此有關(guān)的好消息則是,它們并非無(wú)法解決。盡管就像在任何雙向關(guān)系中,問(wèn)題的解決都需要雙方共同參與。直線經(jīng)理必須接受“人力資本管理是他們工作的一個(gè)主要部分”這一認(rèn)識(shí),他們不能夠?qū)⑵湮薪o別人或是拖延處理。而人力資源專業(yè)人員則必須更好地理解企業(yè),并且學(xué)會(huì)欣賞直線經(jīng)理面對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)的表現(xiàn)。除此之外,雙方都需要對(duì)人力資源在任一時(shí)間扮演何種角色更加清楚。
  顯然,這一改變不可能一蹴而就,但對(duì)于雙方而言,都能夠以一些簡(jiǎn)單的方式來(lái)作為開(kāi)始。
  比如說(shuō),如果你是一名人力資源經(jīng)理,要注意,與人力資源同事在一起的時(shí)間應(yīng)該減少,而要花更多的時(shí)間與業(yè)務(wù)人員在一起。不要與他們談?wù)撊肆Y源,而要談?wù)撍麄兊墓ぷ鲀?nèi)容、關(guān)心之事與抱負(fù)。
  如果你是一名直線經(jīng)理,確保你的人力資源同事參與到業(yè)務(wù)評(píng)估之中,并鼓勵(lì)他們出謀劃策——不僅關(guān)于人力資本事務(wù),更關(guān)于商業(yè)決定本身。如果你持續(xù)這樣要求,無(wú)疑有可能獲得不少全新的視角。
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