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“挑戰(zhàn)”百度文庫(kù) 也談HR管理6大模塊的邏輯關(guān)系
資訊 > 熱門 > 正文 878 世界經(jīng)理人網(wǎng) 2014-10-14 08:48:32

一切粗放式的“三高一低”浪費(fèi)都是“人為”的結(jié)果。有感于此，自認(rèn)為很有必要重新認(rèn)識(shí)一下人力資源管理六大模塊的邏輯關(guān)系。

據(jù)悉，人力資源一詞最早由管理學(xué)家德魯克于1954年提出，1958年，社會(huì)學(xué)家懷特·巴克將人力資源管理視為企業(yè)一種普通管理職能，從而第一次提出了人力資源管理概念。其后眾多學(xué)者從人力資源管理的目的、過(guò)程、主體等方面闡釋此概念。1992年，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院將人事管理教研室更名為人力資源管理教研室，1993年，將人事管理專業(yè)調(diào)整為人力資源管理專業(yè)，并招收了本科生。1995年后，MBA開(kāi)始推廣，人力資源管理的逐漸在社會(huì)上普及，人力資源專業(yè)的人才已初具規(guī)模。
 
以上信息是否準(zhǔn)確，其實(shí)并不重要。本文要強(qiáng)調(diào)的是，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理已是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)之一，人力資源管理成敗已直接威脅到企業(yè)成��！而我國(guó)企業(yè)數(shù)占比相當(dāng)高的民企中，絕大多數(shù)人力資源管理非常滯后。究其原因，幾乎無(wú)可厚非地歸因于他們對(duì)現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)的缺失！人力資源管理的落后造成了大量人力資源浪費(fèi)。而人力資源的浪費(fèi)又造成了其它企業(yè)資源的浪費(fèi)和效率低。一切粗放式的“三高一低”浪費(fèi)都是“人為”的結(jié)果。有感于此，自認(rèn)為很有必要重新認(rèn)識(shí)一下人力資源管理六大模塊的邏輯關(guān)系。在查找參考資料中，發(fā)現(xiàn)百度文庫(kù)中也有一篇談人力資源模塊邏輯關(guān)系的短文，看后總感覺(jué)該文跑題了。原文提綱（幾乎就是一篇提綱式短文）摘錄如下：
 
一、人力資源管理的核心是讓“人”做正確的“事”并把“事”做好
 
二、崗位的職責(zé)體系——讓員工做正確的“事”
 
三、薪酬管理和績(jī)效管理——讓員工把“事”做好
 
四、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃——為企業(yè)提供做“事”的人
 
因?yàn)椴桓移埻�，所以有此一�?zhēng)。文中說(shuō)：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃——為企業(yè)提供做“事”的人。這個(gè)邏輯關(guān)系與本文標(biāo)題有點(diǎn)相左。仿佛“人力資源規(guī)劃”、“招聘”、“培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃”三者是并列的模塊邏輯關(guān)系。
 
既然是六大模塊的邏輯關(guān)系，就應(yīng)該嚴(yán)謹(jǐn)，而不能籠而統(tǒng)之地一言以蔽之。
 
如果深究一下，我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源規(guī)劃并不等同“為企業(yè)提供做事的人”，而是為企業(yè)提供做“事”的人的計(jì)劃與依據(jù)�；蛘哒f(shuō)人力資源規(guī)劃與招聘的邏輯關(guān)系應(yīng)該是：前者是計(jì)劃和依據(jù)，后者是為實(shí)現(xiàn)前者的行為；而招聘與培訓(xùn)的邏輯關(guān)系應(yīng)該是：招聘提供“人“，培訓(xùn)讓“人”“合格”。因?yàn)檎衅镐浻玫男氯宋幢啬軡M足崗位需要，于是將招聘來(lái)的新人進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，為企業(yè)提供需要的“合格”的做“事”的人。
 
而崗位的職責(zé)體系——讓員工做正確的“事”，也似乎有失準(zhǔn)確。一則六大模塊中沒(méi)有崗位職責(zé)體系（只是做人力資源管理必須對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行職責(zé)/職權(quán)進(jìn)行分工定位），二則即便有崗位職責(zé)體系，也是讓人正確地做“事”而非做正確的 “事”（在職責(zé)體系中，“正確地做事”似乎是老板及其核心團(tuán)隊(duì)的角色定位，而非籠統(tǒng)的“員工”）。
 
薪酬管理與績(jī)效管理——讓員工把“事“做好。話是不錯(cuò)的，但不是嚴(yán)格意義上的邏輯關(guān)系。因?yàn)樾匠旯芾砼c績(jī)效管理是人力資源管理的兩大模塊，它倆在邏輯上不是并列關(guān)系，而是遞進(jìn)關(guān)系。在人力資源模塊中，薪酬是對(duì)員工勞動(dòng)的應(yīng)得報(bào)酬，而績(jī)效則是將員工應(yīng)該完成的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。若前者如果通過(guò)后者實(shí)現(xiàn)，則前者更趨公平合理，否則就是“大鍋飯”。
 
雖然在人力資源管理中，六大模塊都是為企業(yè)提供“人”，并希望通過(guò)對(duì)“人”的管理，充分發(fā)揮人力資源的“核心”與戰(zhàn)略作用。但實(shí)際上，很多管理者與人力資源工作者不能正確解讀人力資源管理為什么要設(shè)置六大模塊，及其模塊關(guān)聯(lián)和邏輯關(guān)系。不少企業(yè)有招聘無(wú)規(guī)劃；有招聘無(wú)培訓(xùn)；有薪酬福利無(wú)績(jī)效考核；有的企業(yè)不重視員工關(guān)系，不給員工買保險(xiǎn)等……。從而大大降低了人力資源管理部門的職能發(fā)揮，甚至威及企業(yè)的生存發(fā)展。盡管“勞動(dòng)關(guān)系”在案文中并未提及，我也沒(méi)有展開(kāi)討論，但在我看來(lái)，“勞動(dòng)關(guān)系”在人力資源管理中，有“后來(lái)居上”功能。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)只有擺正組織與員工之間的關(guān)系（勞資關(guān)系、人際關(guān)系、職權(quán)關(guān)系、“水與舟”關(guān)系等），才能依靠員工不斷突破企業(yè)發(fā)展瓶頸，將企業(yè)不斷推向新的高度。
 
 
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