企業(yè)面臨的最大問(wèn)題是人才的缺失，人才是一個(gè)公司存活、發(fā)展的根本。企業(yè)招騁是公司得到人才的主要途徑。所以企業(yè)在招騁中如何才能招到人才是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。
漸造聲勢(shì)
發(fā)現(xiàn)英才最好的辦法是鼓勵(lì)他們來(lái)找你。以網(wǎng)景公司為例。不錯(cuò)，該公司曾發(fā)瘋似地招人，但更多人瘋狂迷上了網(wǎng)景公司。該公司每月收到多達(dá)6000份簡(jiǎn)歷，面試700人。
不是所有的企業(yè)都如此引人注目，既做著實(shí)實(shí)在在的生意，又能博得人們的追崇。但這并不意味著它們不能吸引人才。思科公司就是一個(gè)成功的例證。該公司是一個(gè)富有競(jìng)爭(zhēng)力的巨人企業(yè)，收入達(dá)40多億美元，市場(chǎng)價(jià)值逾400億美元。但是，思科公司無(wú)法象網(wǎng)景公司那樣抓住大眾的心。因此，它運(yùn)用游擊戰(zhàn)術(shù)來(lái)提高自己的形象。思科公司的漸造聲勢(shì)戰(zhàn)略目標(biāo)針對(duì)其產(chǎn)品的主要市場(chǎng)：國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)本身。
該公司的網(wǎng)址(http://www.cisco.com/jobs)已成為強(qiáng)有力的招聘工具。想到思科公司找工作?你可以通過(guò)關(guān)鍵詞，檢索與你的才能相匹配的空缺職位，也可以發(fā)送簡(jiǎn)歷或利用思科公司的簡(jiǎn)歷創(chuàng)建器在網(wǎng)上制做一份簡(jiǎn)歷。最重要的是，該網(wǎng)址會(huì)讓你和其公司內(nèi)部的一位志愿者結(jié)成“朋友”。你的這位朋友會(huì)告訴你有關(guān)思科公司的情況，把你介紹給適當(dāng)?shù)娜�，帶你完成�?yīng)聘程序。
但是，思科公司網(wǎng)址真正的威力，不在于它讓積極求職者行事更快捷，而在于它把公司推介給那些滿足于現(xiàn)職、從未想過(guò)在思科工作的人。“我們積極瞄準(zhǔn)那些求職不怎么積極的人，”負(fù)責(zé)公司招聘的MichaelMcNeal(邁克爾)說(shuō)道。
因此，該公司在它這種人才經(jīng)常光顧的地方宣傳其網(wǎng)址。比如說(shuō)，思科公司已和Dilbert(編者譯：迪伯特，網(wǎng)址：www.dilbert.com)網(wǎng)頁(yè)連線，這是擺脫工作桎梏的程序設(shè)計(jì)人員最鐘愛的網(wǎng)頁(yè)。
思科公司不斷提出該網(wǎng)址訪問(wèn)者的報(bào)告，并據(jù)此調(diào)整其戰(zhàn)略。比如說(shuō)，公司了解到大多數(shù)訪問(wèn)者來(lái)自太平洋時(shí)區(qū)，時(shí)間在上午10點(diǎn)到下午2點(diǎn)之間。結(jié)論：許多人在該公司辦公時(shí)間尋覓工作機(jī)會(huì)。為此，思科公司正在開發(fā)一種軟件，以方便這些偷偷摸摸找工作的人。這種軟件讓用戶點(diǎn)擊下拉菜單，回答問(wèn)題，并在10分鐘內(nèi)介紹個(gè)人概況。它甚至還能替他們打掩護(hù)。如果上司正好走過(guò)，用戶只須擊一下鍵就能激活偽裝屏幕，把原屏幕內(nèi)容轉(zhuǎn)換成“送給上司和同事的禮品單”或“杰出員工的7種好習(xí)慣”等。
絕不降格以求
快速招聘并不是說(shuō)你得降低標(biāo)準(zhǔn)。秘訣在于，先決定聘用哪類人員，迅速篩除不合條件者，然后制定一套技術(shù)手段，對(duì)剩下的求職者進(jìn)行測(cè)評(píng)，看他們是否具備你所需要的特質(zhì)。
雅虎公司是美國(guó)加州主攻國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)搜索產(chǎn)品的企業(yè)，它就運(yùn)用了上述方法。1995年，兩位斯坦福大學(xué)的研究生創(chuàng)建了雅虎公司，一年后，該公司公開上市。雅虎公司在開展IPO業(yè)務(wù)時(shí)，僅有65名員工�，F(xiàn)在的員工總數(shù)已是當(dāng)時(shí)的3倍，并且平均隨時(shí)約有50個(gè)職位空缺。無(wú)怪乎雅虎的高級(jí)
經(jīng)理人要花30%的時(shí)間尋找、招聘及留住“合適的”人才。但哪些人才算合適呢?
雅虎公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作高級(jí)副總裁JeffMallet(馬利特)說(shuō)，公司已經(jīng)找出杰出雅虎員工的核心特性。他解釋道，只有在以下四個(gè)方面表現(xiàn)突出，應(yīng)聘者才能加入雅虎：
人際技能：“我們的觀念是所聘用的任何人短期內(nèi)都要負(fù)責(zé)管理其他人，”馬利特說(shuō)道，“因此，我們看重良好的人際關(guān)系技能。”
影響力范圍：“我們所聘用的人應(yīng)結(jié)識(shí)一批英才，利用內(nèi)部員工的“黑名單”是我們最好的招聘方式。”
既能收緊，又能放開：“我們需要的人應(yīng)能干實(shí)事，能調(diào)動(dòng)各種手段完成項(xiàng)目。這叫“收緊”。但同時(shí)他們又能放得開，看到全局：該項(xiàng)目對(duì)公司的競(jìng)爭(zhēng)力有何影響?”
熱愛生活：“我們希望人們熱愛自己的專長(zhǎng)。事實(shí)上，多數(shù)具有某一具體愛好者，如愛好體育、藝術(shù)和文化者，也熱愛生活。這不僅指替公司干大事，還包括在生活中成就大事。”
快速入門快速成長(zhǎng)型企業(yè)難以形成足夠大的求職者資料庫(kù)，以滿足它們對(duì)人才的渴求，迅速選定合適的人選更是難上加難。不僅如此，它們還面臨這樣一個(gè)挑戰(zhàn)：把毫無(wú)希望的新手變成高效的老手。你可以隨意把這一過(guò)程稱為入門指導(dǎo)、思想灌輸或基礎(chǔ)培訓(xùn)，但它是強(qiáng)力用人的關(guān)鍵要素。
思科公司的人力資源開發(fā)總監(jiān)BeauParnell(帕內(nèi)爾)把新員工的第一天稱為“世上最重要的8小時(shí)。”他的個(gè)人使命是幫助思科公司實(shí)現(xiàn)這樣一個(gè)目標(biāo)：“在業(yè)內(nèi)以最短的時(shí)間提高新員工的生產(chǎn)率”。
做到這一點(diǎn)需要辛勞和技術(shù)。去年，思科公司的員工調(diào)查表明，有些新員工感到自己不象公司最寶貴的資產(chǎn)，卻象被遺失的行李。他們的電話是壞的，有電腦卻缺少軟件，有了軟件卻不會(huì)用。更令人奇怪的是，在一個(gè)與國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)齊名的企業(yè)中，他們竟要兩周之后才能得到電子郵件地址。
帕內(nèi)爾向行政總裁JohnChambers(錢伯斯)做了匯報(bào)，并獲準(zhǔn)建立快速入門流程，即一系列員工入門培訓(xùn)活動(dòng)。如今新員工報(bào)到前，電腦軟件便跟蹤招聘流程，并提醒負(fù)責(zé)設(shè)備的團(tuán)隊(duì)作好準(zhǔn)備。這樣，每個(gè)新員工一來(lái)就能到配備齊全的崗位上工作，并且接受一整天的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)使用桌面工具(如電腦、電話和語(yǔ)音信箱等)。
快速入門流程不僅省卻許多煩惱，而且讓新員工看到公司內(nèi)部的生活，公司給每個(gè)新員工指派一名“師兄”(公司同事)，回答公司運(yùn)作方面的問(wèn)題。新員工還要參加為時(shí)兩天的“思科企業(yè)精要”培訓(xùn)，內(nèi)容包括公司歷史、網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)和思科的各業(yè)務(wù)單位。新員工報(bào)到兩周后，所在部門的經(jīng)理會(huì)收到一份自動(dòng)發(fā)來(lái)的電子郵件，提醒他們測(cè)評(píng)自己部門的舉措與個(gè)人目標(biāo)。
有的企業(yè)把企業(yè)入門指導(dǎo)變成自我管理的項(xiàng)目。美國(guó)密蘇里州的MEMCElectronicMaterials(編者譯：MEMC電子器材公司)是世界第二大硅晶片生產(chǎn)商。最近幾年，該公司一直在盡快招聘人員。對(duì)它來(lái)說(shuō)，找到英才固然不易，而讓英才們?cè)谶@樣一個(gè)世界對(duì)技術(shù)要求最嚴(yán)格的行業(yè)中有效工作更難。
運(yùn)作經(jīng)理MikeBenton(本頓)還記得以前新聘車間
經(jīng)理人如何學(xué)習(xí)需要了解的一切。“我們用兩個(gè)星期把他們所需的一切灌輸?shù)剿麄兊念^腦中。”但隨著企業(yè)在不斷成長(zhǎng)，工作僅一個(gè)月的經(jīng)理人卻在管理工作時(shí)間不足一年的操作員。“我們簡(jiǎn)直是瞎子領(lǐng)瞎子走路，”本頓說(shuō)道。
于是，他開始布置“論文”�，F(xiàn)在，新經(jīng)理人到達(dá)MEMC公司后，首先要用四周時(shí)間作研究并寫出一份報(bào)告，詳細(xì)說(shuō)明公司如何處理制造流程某一步驟的所有業(yè)績(jī)指標(biāo)。寫完報(bào)告后，他們還要跟公司資深員工學(xué)習(xí)數(shù)周。只有學(xué)習(xí)結(jié)束后新聘人員才能擔(dān)負(fù)起管理職責(zé)。
新來(lái)的工程師也要花兩天時(shí)間埋頭熟悉公司的歷史和業(yè)務(wù)，然后領(lǐng)到一本工作手冊(cè)，里面全是有關(guān)生產(chǎn)、采購(gòu)及員工待遇等公司各方面的問(wèn)題。他們要在一個(gè)月內(nèi)回答這些問(wèn)題。
當(dāng)然，完成工作手冊(cè)的唯一方法是與公司各級(jí)人員交談。新員工拼命構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以便學(xué)到盡可能多的東西。
上面所說(shuō)的兩種方法可能有些長(zhǎng)，但是卻是通過(guò)實(shí)踐得出的好方法。并不是每一個(gè)公司都適合上面的方法，只要能夠招到人才的都是好的招騁方法。希望大家可以把好的方法分享一下，從而共同進(jìn)步。
互聯(lián)網(wǎng) 
2014-10-11 08:37:26