最近，拉姆·查蘭在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了一篇名為《分拆人力資源部》的文章，在HR圈子中激起了軒然大波。一時(shí)間，網(wǎng)上關(guān)于“分拆人力資源部”的討論鋪天蓋地，各種觀點(diǎn)莫衷一是，國內(nèi)諸多知名人事評論員也是絞盡腦汁分析此種觀點(diǎn)背后的原因及利弊。
分拆人力資源部，在筆者看來，這劑湯藥顯然過于猛烈！然而存在即合理，既然管理大師都認(rèn)為人力資源部走到了需要分拆的地步了，那么人力資源部肯定存在一些急需改進(jìn)的嚴(yán)重問題。特別對于中國很多人力資源管理起步很晚的企業(yè)而言，如何跟上變革的步伐顯得尤為迫切。
1.長期扮演執(zhí)行角色，缺少支持企業(yè)戰(zhàn)略的能力
長期以來，大部分企業(yè)的人力資源部都是扮演執(zhí)行的角色，但是老板們對這種狀態(tài)并不滿意，他們希望
CHO能夠像CFO一樣，成為業(yè)務(wù)上的好伙伴，而不是一個(gè)簡單的流程執(zhí)行者。
2.墨守流程，缺少靈活機(jī)動(dòng)的人才策略
很多HR在處理HR事務(wù)都是按部就班，缺乏企業(yè)改革步伐的靈活應(yīng)變能力，只是一味堅(jiān)持“選用育留”的流程導(dǎo)向，缺乏靈活機(jī)動(dòng)的人才策略，導(dǎo)致人力資源部無法及時(shí)為企業(yè)其他部門提供有效的人才支撐。
3.人事制度制定脫離公司實(shí)際業(yè)務(wù)，形同虛設(shè)
人力資源部將大量時(shí)間花費(fèi)在設(shè)定選撥，考核，員工發(fā)展的制度上，而不是深入了解員工是如何“做業(yè)務(wù)”，從而導(dǎo)致很多制度形同虛設(shè)，不具備較高的戰(zhàn)略參考價(jià)值。
說到這里，很多人不禁要問，既然人力資源部都走到了要拆分的地步，那么與HR唇齒相依的e-HR是不是也走到了被淘汰的邊緣？
1.很多e-HR系統(tǒng)通常起到的只是替代Excel手工制表的作用，單純記錄員工的人事檔案、考勤、薪酬、績效考核等。不能有效地為領(lǐng)導(dǎo)層提供戰(zhàn)略決策支持；
2.實(shí)施周期過長，缺乏不同服務(wù)模式的產(chǎn)品供客戶選擇，無法及時(shí)應(yīng)對客戶的新需求；
3.單向溝通系統(tǒng)：人力資源管理的主角是用人者與人才，而不是搭建框架的HR。
e-HR系統(tǒng)作為人力資源部門的戰(zhàn)略合作伙伴，HR的重要裝備，人力資源部無法獲得公司上下的認(rèn)可支持，很大程度上是沒有選擇到合適的e-HR系統(tǒng)。要壯大人力資源部，不僅要努力培養(yǎng)HR參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的能力，更要擁有一套隨時(shí)支撐業(yè)務(wù)，滿足管理者不同需求的e-HR系統(tǒng)。這套e-HR系統(tǒng)，必須擁有強(qiáng)大的生命力，能夠隨著企業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整功能應(yīng)用，能夠契合國家政策更新及時(shí)增改參數(shù)，能夠根據(jù)企業(yè)需求提供個(gè)性化的數(shù)據(jù)支持，能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者和員工提供簡單有效的雙向溝通評估的系統(tǒng)……
因此，在企業(yè)需要分拆人力資源部的糟糕現(xiàn)狀下，作為熱愛自己職業(yè)的
HRD，選擇合適的e-HR系統(tǒng)作為自己的支撐已經(jīng)刻不容緩。
嘉揚(yáng)作為國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源管理系統(tǒng)服務(wù)商，一直致力于中國特色的人力資源管理系統(tǒng)的研究開發(fā)，20年來，嘉揚(yáng)永遠(yuǎn)先于用戶之需提供最有效的解決方案，以期專注專業(yè)的產(chǎn)品理念為諸多財(cái)富500強(qiáng)在華機(jī)構(gòu)及國內(nèi)知名企業(yè)提供e-HR服務(wù)。
豐富的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，保證e-HR系統(tǒng)及時(shí)上線：
嘉揚(yáng)擁有業(yè)內(nèi)最大的實(shí)施團(tuán)隊(duì)，為 e-HR系統(tǒng)及時(shí)上線使用提供強(qiáng)大的技術(shù)支撐，避免用戶陷入企業(yè)需求遷就應(yīng)用系統(tǒng)的怪圈。
詳細(xì)的分析功能，為管理者提供切實(shí)有效的戰(zhàn)略支持
嘉揚(yáng)e-HR能夠提供詳細(xì)的部門預(yù)算管理，年度薪酬模擬分析，人力資源預(yù)算管理，新員工薪酬模擬分析，人力成本分析，信息統(tǒng)計(jì)分析……及時(shí)為企業(yè)戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人事數(shù)據(jù)支持。
詳細(xì)的人才庫與人才培養(yǎng)計(jì)劃，及時(shí)支持企業(yè)的用人需求
嘉揚(yáng)e-HR擁有全面的人才培養(yǎng)計(jì)劃，而不是單純地記錄員工的人事數(shù)據(jù)——核心人才管理，接班人計(jì)劃，能力素質(zhì)模型，崗位素質(zhì)模型……快速響應(yīng)企業(yè)的用人需求，避免使用空降兵的風(fēng)險(xiǎn)。
搭建雙向溝通系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)從管理到溝通的跨越
人才管理的主角是管理者，而非HR。在人才管理中，HR的作用是橋梁，人才與管理者的雙向溝通交流才是識(shí)別人才、培養(yǎng)人才的有效方式。嘉揚(yáng)e-HR可以為企業(yè)搭建有效的人力資源交流社區(qū)，讓e-HR從單純的管理軟件上升到人事服務(wù)系統(tǒng)。
支持不同的應(yīng)用模式，360°響應(yīng)企業(yè)的個(gè)性化需求
有些企業(yè)想要一套無縫契合自身需求的高端定制系統(tǒng)；有些企業(yè)希望系統(tǒng)能夠按需付費(fèi)，質(zhì)優(yōu)價(jià)廉；有些企業(yè)則希望e-HR無處不在，隨時(shí)隨地掌控員工動(dòng)態(tài)……
針對用戶的多樣化需求，嘉揚(yáng)擁有豐富的產(chǎn)品線供用戶選擇：
SKY-E——企業(yè)版：通過“平臺(tái)+產(chǎn)品+個(gè)性化需求”的實(shí)施方式，滿足集團(tuán)企業(yè)或組織架構(gòu)多元化的大中型企業(yè)的人力資源管理需求。
SKY-S——標(biāo)準(zhǔn)版：純BS系統(tǒng)架構(gòu)，完全開放式的業(yè)務(wù)流程方式，滿足集中式管理及但公司架構(gòu)的成長型企業(yè)。
SKY-C——云服務(wù)：引領(lǐng)e-HR走入大數(shù)據(jù)時(shí)代，低投入、零運(yùn)維，基于云平臺(tái)的SAAS的HR應(yīng)用，滿足眾多中小型企業(yè)的應(yīng)用需求。
SKY-APP——移動(dòng)應(yīng)用：支持多種操作系統(tǒng)，形式多樣的在線應(yīng)用，讓用戶享受無處不在的e-HR服務(wù)。
通過以上分析我們不難看出，分拆人力資源部，只是那些覺得人資部無法及時(shí)響應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)需求的管理者們的牢騷之言，業(yè)務(wù)至上的管理大師的拉姆·查蘭亦是如此。因此，人力資源部需要改革，人事管理理念需要更新，都需要強(qiáng)大的人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)和應(yīng)用支撐，選擇一套功能擁有生命力的e-HR系統(tǒng)武裝HR，是當(dāng)下HR需要首先考慮的改革方式！
2014-09-03 09:05:59