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答案是肯定的，因?yàn)槿肆�資源是企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中最基礎(chǔ)、最重要和最有潛力的資源，人力資源管理是當(dāng)今現(xiàn)代化企業(yè)管理的核心與基礎(chǔ)，所有企業(yè)都有兩個(gè)最重要的組織行為：一個(gè)是用人，另一個(gè)是賺錢。

用人，是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中最重要的一環(huán)，用對(duì)人才能做對(duì)事和做好事。我分析了金融危機(jī)時(shí)期倒閉的企業(yè)，表面上看，好像是資金問題、市場問題、研發(fā)問題，但歸根到底還是人才問題。如果老板不懂人力資源管理，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和所處環(huán)境建立相適應(yīng)的競爭激勵(lì)機(jī)制，不會(huì)打造吸引人才的企業(yè)文化，不懂管理授權(quán)和人才使用，那又如何能招到和保留優(yōu)秀人才，并打造出企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)呢?沒有核心人才團(tuán)隊(duì)的企業(yè)注定沒有核心競爭力，沒有核心競爭力的企業(yè)，在危機(jī)中能有好日子過嗎?你不倒閉，誰倒閉?我多次強(qiáng)調(diào)，金融危機(jī)只是這些企業(yè)倒閉的“自我安慰”，真正導(dǎo)致企業(yè)倒閉的根本原因是企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)新和管理內(nèi)功，企業(yè)的管理內(nèi)功是靠優(yōu)秀的人力資源團(tuán)隊(duì)練就的。

現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)，尤其是中小型民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的過程中，期初出于對(duì)企業(yè)生存考慮，絕大多數(shù)企業(yè)老板把精力都放在了拓展業(yè)務(wù)上。可是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，客戶數(shù)量不斷增加，企業(yè)人員規(guī)模也不斷增加，部門也開始變得多了起來，內(nèi)外部協(xié)作關(guān)系變得復(fù)雜起來，企業(yè)老板就會(huì)感覺到怎么自己做企業(yè)越做越累，而且企業(yè)問題集中反應(yīng)在內(nèi)部管理混亂，相互配合不順暢、工作職責(zé)和權(quán)限不清晰、激情下降和推諉扯皮、人才儲(chǔ)備跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展等諸多情況。于是，老板們就開始琢磨和反思，后來發(fā)現(xiàn)問題源于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)嚴(yán)重滯后。但是，每當(dāng)和他們探討企業(yè)人力資源管問題時(shí)，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)以下四種企業(yè)人力資源管理情形：

一、無意識(shí)、無方法、無行動(dòng)：老板沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性和意義，也沒有太多興趣和精力去關(guān)注人力資源問題，更沒有改善和提升的想法與行動(dòng)，一心就想多抓業(yè)務(wù)和多賺錢。

二、有意識(shí)，無方法，無行動(dòng)：老板已經(jīng)意識(shí)到了人力資源管理的重要性和意義，但由于自己不太懂人力資源，也沒有找專業(yè)人員的打算，最后是心有余而力不足，聽之任之，企業(yè)人力資源問題越來越多。

三、有意識(shí)，有方法，無行動(dòng)：老板已經(jīng)意識(shí)到了人力資源管理的重要性和意義，而且自己也略懂一些人力資源管理知識(shí)和方法技巧，通過招聘專業(yè)的人力資源管理人員來推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作，但是后期很少給予人力資源部門支持、參與和幫助，全憑人力資源部門一己之力推動(dòng)工作，阻力重重，工作不盡人意。

四、有意識(shí)，有方法，有行動(dòng)：老板已經(jīng)意識(shí)到了人力資源管理的重要性和意義，計(jì)劃高薪招聘一個(gè)精通人力資源的“高人”或者自己親自兼任人力資源負(fù)責(zé)人來推動(dòng)人力資源管理工作，并給予其工作大力支持和配合，取了良好的預(yù)期管理效果。

作為老板，你雖然沒有必要掌握非常多的人力資源管理理論，也沒有必要親自去操作人力資源實(shí)務(wù)工作。但是，作為企業(yè)老板，你一定要搞明白：你才是企業(yè)真正的“首席人力資源官(CHO)”，你花重金請來的人力資源總監(jiān)(HRD)或者人力資源經(jīng)理(HRM)，他們只是你的戰(zhàn)略合作伙伴和人力資源管理助手。單從專業(yè)角度講，即便你企業(yè)有了一個(gè)優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)或經(jīng)理，那你企業(yè)的人才戰(zhàn)略由誰來決策呢?組織架構(gòu)由誰來搭建呢?企業(yè)文化由誰來把握呢?核心團(tuán)隊(duì)由誰來打造呢?高管任免和激勵(lì)由誰來決定呢?授權(quán)尺度由誰來把握呢?諸多的企業(yè)重要人事決策其實(shí)都離不開老板的參與或拍板。他們雖然是你花重金請來的專業(yè)人力資源管理人員，并具體負(fù)責(zé)著你企業(yè)的人力資源工作，但是他們和你的角色與分工卻是不同的，而且你在企業(yè)里的“一把手”獨(dú)特角色和管理權(quán)威他們都永遠(yuǎn)無法逾越和替代。所以，當(dāng)你的人力資源總監(jiān)或者人力資源經(jīng)理在工作中為了推動(dòng)某個(gè)項(xiàng)目或提出某個(gè)專業(yè)化建議時(shí)，還請老板們務(wù)必要多給予他們工作理解、支持、配合和幫助，甚至必要時(shí)還要親自過問和親自抓，只有這樣老板重視和參與，企業(yè)的人力資源工作才能真正做好，做到位，做出實(shí)效。總把“這個(gè)問題是人力資源部門的事”掛在嘴邊，這已經(jīng)是企業(yè)老板的一個(gè)責(zé)任推脫和借口。面對(duì)企業(yè)人力資源問題，老板別無選擇，只有得到老板的重視，參與和支持，只有老板真正成為企業(yè)的“首席人力資源官”時(shí)，這個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作才會(huì)有所突破，才能有希望成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。

聯(lián)想創(chuàng)始人柳傳志說過，做企業(yè)和搞管理其實(shí)就是定戰(zhàn)略，搭班子和帶隊(duì)伍，老板不重視人力資源工作，那又如何去搭班子和帶隊(duì)伍呢?阿里巴巴的馬云也說過，我是阿里巴巴的首席執(zhí)行官，但我更是阿里巴巴最大的首席人力資源官，我的任務(wù)就是打造好吸引優(yōu)秀人才的發(fā)展平臺(tái)。