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　　據(jù)悉,人社部擬定的方案名稱為“國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人差異化薪酬管理方案”(簡(jiǎn)稱《方案》),所謂“差異化”,是指對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬管控時(shí),既要對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)型、壟斷型等不同類型的企業(yè)加以區(qū)分,還要考慮企業(yè)負(fù)責(zé)人的選任是屬于行政任命,還是來(lái)自市場(chǎng)招聘。

差異化管控

　　國(guó)務(wù)院今年2月公布的收入分配改革方案提出,要加強(qiáng)國(guó)企高管薪酬管理,一方面是對(duì)部分過(guò)高收入行業(yè)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè),嚴(yán)格實(shí)行企業(yè)工資總額和工資水平“雙調(diào)控”,另一方面是建立與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度,對(duì)行政任命的國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬水平實(shí)行限高。

　　在國(guó)務(wù)院明確國(guó)企高管薪酬改革方向之后,人社部就開(kāi)始著手制定《方案》。據(jù)前述人社部專家介紹,《方案》最核心的內(nèi)容,就是明確將采用差異化薪酬管控的辦法,綜合考慮國(guó)企高管當(dāng)期業(yè)績(jī)和中長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展,重點(diǎn)對(duì)行政任命的國(guó)有企業(yè)高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平實(shí)行限高,以此來(lái)抑制國(guó)企高管獲得畸高薪酬,縮小國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配差距,使得高管人員薪酬增幅低于企業(yè)職工平均工資增幅。

　　2002年,中國(guó)開(kāi)始推行國(guó)企高管年薪制,規(guī)定國(guó)企高管年薪不得超過(guò)一般職工平均工資的12倍,但實(shí)際的情況是,大部分國(guó)企高管的收入已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)這個(gè)限定,這還不包括一些國(guó)企高管獲得的“灰色收入”。

　　以2007年城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為24932元為例,乘以12倍后,對(duì)國(guó)企高管年薪的限定是不超過(guò)31.25萬(wàn)元,但在金融、電信、石油、煙草、保險(xiǎn)等領(lǐng)域,一些國(guó)企高管當(dāng)年的薪酬已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)越過(guò)這一紅線,有的國(guó)企高管年薪已經(jīng)達(dá)到上千萬(wàn)元。

　　前述人社部專家表示,已經(jīng)公布的收入分配方案明確,央企紅利上交提高5%,將新增部分的一定比例用于社保等民生支出,建立與企業(yè)負(fù)責(zé)人分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度,來(lái)對(duì)行政任命的國(guó)企高管薪酬進(jìn)行“限高”,并逐步推廣薪酬延期支付和追索扣回制度,最根本的目的就是要改變一些壟斷性國(guó)企中的高管薪酬失控現(xiàn)狀。

　　《方案》頒布之后,在整個(gè)國(guó)企內(nèi)部是否掀起一場(chǎng)“高管限薪風(fēng)暴”,是否會(huì)扭轉(zhuǎn)很多國(guó)企嚴(yán)重虧損的現(xiàn)狀,前述人社部專家的分析是,未來(lái)只有對(duì)國(guó)企合理定位,取消國(guó)企高管的行政級(jí)別,可能才是決定國(guó)企高管畸高薪酬的要害。

國(guó)企公開(kāi)招聘

　　在另一層面,在公務(wù)員和事業(yè)單位陸續(xù)實(shí)行公開(kāi)招聘之后,如今終于要輪到國(guó)有企業(yè)。

　　近日,人力資源與社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民公開(kāi)表示,今后在國(guó)有企業(yè)招聘中,將全面推行分級(jí)分類公開(kāi)招聘,探索建立國(guó)有單位招聘信息統(tǒng)一公開(kāi)發(fā)布制度。

　　“相對(duì)于公務(wù)員和事業(yè)單位的公開(kāi)招聘而言,國(guó)有企業(yè)的公開(kāi)招聘由于不涉及太多的編制等問(wèn)題,操作相對(duì)容易,但總體難度依然不小。”近日,相關(guān)部門的一位工作人員表示,分級(jí)分類的公開(kāi)招聘同樣涉及高管層面,并且直指國(guó)企高管薪酬。就目前而言,國(guó)企的分類和分級(jí)都是難點(diǎn)。

　　“此時(shí)再次提及國(guó)企公開(kāi)招聘,跟限制國(guó)企高管薪酬有很大關(guān)系,而且主要針對(duì)的群體就是國(guó)企的中高層管理人員。”近日,中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南表示,國(guó)有企業(yè)高管一般都是由中組部和國(guó)資委任命,習(xí)慣從國(guó)企內(nèi)部產(chǎn)生,即便提到公開(kāi)招聘,似乎也很難涉及高管層面,但這次改革明顯劍指高管層,一旦真的實(shí)施公開(kāi)招聘,無(wú)論如何都是個(gè)進(jìn)步。

　　中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革研究會(huì)公共政策研究部一高級(jí)研究員同樣肯定了上述說(shuō)法。他表示,國(guó)企全面推行公開(kāi)招聘無(wú)論在監(jiān)督還是市場(chǎng)選擇方面都將起到很好的作用,同樣,將會(huì)極大地避免內(nèi)部的暗箱操作,尤其是高管薪酬將會(huì)向更加市場(chǎng)化、更有利于企業(yè)發(fā)展。

　　梳理資料發(fā)現(xiàn),很多國(guó)企均進(jìn)行過(guò)相應(yīng)的公開(kāi)招聘,但招聘的大都是保安、電工、人事專員、客服等臨時(shí)性的邊緣崗位,聘任性質(zhì)大都屬于勞務(wù)派遣工或合同制員工,即便有些地方國(guó)企試圖向應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行正式崗位的公開(kāi)招聘,但最終結(jié)果大都是公開(kāi)招聘但不公開(kāi)錄取。其中,國(guó)企公開(kāi)招聘高管的比例幾乎可以忽略不計(jì)。

　　不過(guò),此項(xiàng)改革的一大難點(diǎn)是如何分類。“分級(jí)分類推行,其中的分級(jí)就是中央和地方的國(guó)有企業(yè)按照職位的高低逐級(jí)推行,但分類除了考慮傳統(tǒng)意義上按規(guī)模劃分的特大型、大型、中型以及小型企業(yè)之外,還需要考慮其壟斷性。”蘇海南表示,大部分特大型和大型國(guó)企均在壟斷行業(yè)之列,但哪個(gè)企業(yè)都不愿承認(rèn)自己是壟斷企業(yè),因此,如何進(jìn)一步分類是個(gè)難點(diǎn)。