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這一切根源于經(jīng)營者對企業(yè)的態(tài)度——中國做企業(yè)的人多把企業(yè)當(dāng)成自己的命！聯(lián)想董事局主席柳傳志在談及聯(lián)想時說：“必須把聯(lián)想的事當(dāng)成自己的命。”小老板做企業(yè)更兢兢業(yè)業(yè)如臨深淵如履薄冰，他們渴望借力借腦借勢來達(dá)成自己的目標(biāo)，同時總是放心不下，表現(xiàn)出很強(qiáng)的異體排斥力，試想誰會輕易將命交到別人手中？

小老板用人視角很特別，看重的是同路人，與自己是一條心。知心是一個技術(shù)活，風(fēng)險極大，要知道“知人知面難知心”。不過小老板有個簡單法則——路遙知馬力，日久見人心。折騰是他們考驗員工的唯一手段，先滿腹懷疑再深信不疑，先利用再重用，再捶打直到爐火純青……而且一關(guān)難過一關(guān)！

改造關(guān)

小老板有大思想，相信人心齊泰山移。在小老板的字典里市場就是戰(zhàn)場，必須要令行禁止，快速做反應(yīng)，以一元化的領(lǐng)導(dǎo)為核心。一元化領(lǐng)導(dǎo)是為了統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識，統(tǒng)一步調(diào)。小老板知道輸出直接經(jīng)驗是付出少見效快的一種方法，小老板用人，總是不由自主地用自己的經(jīng)驗價值觀去改造他人。

當(dāng)然，小老板知道人們不拒絕改變，但是拒絕被改變，除非改變能讓他避害趨利。小老板知道人們討厭說教，喜歡聽故事，于是他們就練成講故事的高手，也成為故事大贏家。小老板講故事能一jian三雕：

用故事來神化自己。小老板一被神化，員工就容易迷信他，小老板就能巧妙地把他的價值觀強(qiáng)加于員工。

小老板講的精彩絕倫的故事、生動鮮活的案例、華麗優(yōu)美的辭藻，襯托出的是他能精準(zhǔn)把握市場的脈搏、掌握現(xiàn)代營銷理念，員工只要復(fù)制他的方法，就能復(fù)制成功。

小老板的故事有一個千篇一律的結(jié)尾，或明或暗地告訴員工誰是公司的主人，再優(yōu)秀的人也必須為老板所用，員工要擺正位置端正態(tài)度，一切行動聽指揮，即使不理解也要執(zhí)行。

小老板大概都有著不錯的耐力，講故事永不疲倦。在員工不了解團(tuán)隊的時候，在員工有不同見解和主張的時候，在員工按自己經(jīng)驗方法行事的時候，在員工認(rèn)為自己能做主就不需要請示匯報的時候，小老板的故事總會及時準(zhǔn)確地飄到員工耳邊。時間一長，員工就變成小老板的影子，企業(yè)就變成永遠(yuǎn)朝一個方向加速行駛的快車，當(dāng)?shù)搅藨已逻厱r，仔細(xì)一看，才發(fā)現(xiàn)找不到剎車。

控制門

與小老板共事十余載，我時常感覺自己是戴著腳鐐手銬在一個很小的圈內(nèi)跳舞。小老板總是千里眼、順風(fēng)耳，他們聲音無處不在，他們的影子觸手可及……總之，小老板就像如來佛，員工永遠(yuǎn)跳不出他的手掌心。

假授權(quán)。其實不管大老板小老板都愛談授權(quán)，都喜歡說員工能做主的就不用匯報。只不過小老板說得到做不到，剛授完權(quán)就要了解情況，然后再提點建議，反復(fù)叮囑員工這件事很重要，需要隨時保持溝通，最后要求早請示晚匯報。

早請示晚匯報是小老板的核心管理思想。首先，員工主動匯報是小老板獲得信息的渠道，也是員工有團(tuán)隊精神、工作積極的表現(xiàn)；其次，授權(quán)不等于放權(quán)，更不等于放任自流，有效的授權(quán)是以管理和監(jiān)督為基礎(chǔ)的，具體方法就是不斷跟進(jìn)；最后，在小老板眼中，員工普遍缺乏道德自律，如果不了解員工的一舉一動，不清楚員工的思想狀態(tài)，企業(yè)很容易失控。

嚴(yán)監(jiān)管。小老板都是自視甚高的人，相信只有自己的經(jīng)驗方法才能圓滿完成任務(wù)，其他人都有缺點和不足，需要指導(dǎo)和幫助。因此小老板必須及時跟進(jìn)，對員工糾正糾偏，將錯誤消除在萌芽狀態(tài)。錯誤一旦犯下，時間、精力是員工付出的，損失的真金白銀卻是小老板自己的。一切盡在掌握，是小老板管理的需要，也是被逼的選擇。

控制的弊端是老板成了遙控器，員工成了機(jī)器，員工必須收到老板的指令才會行動。中小企業(yè)也就出現(xiàn)了一道特別的風(fēng)景——員工反向指揮老板。

否定大棒

小老板認(rèn)為是人才就必須經(jīng)過千錘百煉。在管理上，多數(shù)小老板信奉大棒理念。

小老板有一部自己專用字典——否定字典。字典里面“不”、“但是”、“或者”、“然而”、“可是”、“其實”泛濫成災(zāi)，這幾個詞其中一個必定會出現(xiàn)在小老板任何一次講話的開場白之中。這些詞要表達(dá)的意思很微妙：

說明員工是錯的；

盡管員工說的有道理，但不符合本公司具體情況；

告訴員工誰是裁判，掌握生殺大權(quán)。

小老板有獨門絕技——挑刺。員工給小老板做匯報提方案給建議，他會拿著顯微鏡和放大鏡看，當(dāng)然不是找其中的閃光點，而是找缺點和問題。即使完美的方案，他們硬是從雞蛋里找骨頭，就是一個標(biāo)點符號用得不對也可以找出來。多數(shù)小老板記不住員工的長處，對員工的短處卻了若指掌。
人的心理承受能力是有限的，大棒打多了，對員工就形成強(qiáng)大的心理暗示，員工開始懷疑自己并變得極不自信，沒有老板指令，什么事也不敢干。

安全第一

“人前顯貴人后受罪”是對中國老板的真實寫照，特別是小老板的成功，基本上就是一把辛酸一把淚。成功來之不易，所以小老板特別珍惜，把自己的企業(yè)當(dāng)命，不容有半點閃失，必須講究安全第一。小老板做事，首先考慮的因素不是收益最大化，而是風(fēng)險最小化，“我能控制”、“一切盡在掌握”是底線。

為了安全，小老板只相信自己的眼睛，于是用人采用賽馬而不是相馬的哲學(xué)（也因技能有限無法相馬），必須經(jīng)過滿腹懷疑才能深信不疑，員工必須用行動證明自己。

成功的幻覺

成功是一劑麻 醉藥，能使人更自信，同時也留下后遺癥：第一，成功有放大鏡功能，讓人無限擴(kuò)大自己的優(yōu)點；第二，讓人產(chǎn)生盲點，對自己的缺點視而不見；第三，讓人產(chǎn)生錯覺，把別人的優(yōu)點當(dāng)成自己的優(yōu)點。

小老板缺乏監(jiān)督，容易自我膨脹。他們堅信自己的思想是先進(jìn)的，方法是正確的，成事只缺一個環(huán)節(jié)——執(zhí)行。他們只需要員工的手和腳，不需要他們的大腦。所以，他們喜歡對員工動手術(shù)，把員工改造成和自己一樣的人。

錯位的視角

老板與員工地位不同，視角存在著很大的差異性，企業(yè)賦予他們的使命和價值也有很大的差異性：老板把企業(yè)當(dāng)命，工作就是生活，生活就是工作；員工把企業(yè)當(dāng)職場，講究的是公私分明，工作就是工作，生活就是生活。

老板忠于企業(yè)，追求可持續(xù)發(fā)展，注重長期收益。員工忠于自己的職業(yè)，追求職業(yè)價值最大化，見勢不對立馬撤退。視角不同，立場不同，員工與老板想不到一塊，尿不到一壺，最后大家互不信任。

思想不匹配

小老板和員工的關(guān)系特別是與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系一般很糾結(jié)，主要原因是思想方法不能無縫對接。小老板創(chuàng)業(yè)憑的是膽子大，用的是野路子，講的是摸著石頭過河；而專業(yè)人士用的是系統(tǒng)方法，講的是循序漸進(jìn)，把計劃分解執(zhí)行。

這兩種方法是兩套完全不同的思維體系，很難交叉對接。員工認(rèn)為小老板搞“三拍”（“拍腦袋”決策、“拍胸脯”保證、出了事“拍桌子”讓員工滾），不尊重科學(xué)；小老板又認(rèn)為員工搞花架子，不講實效，不講實用。所以小老板會與員工表現(xiàn)出雙向異體排斥，最后在中小企業(yè)形成一個怪現(xiàn)象：老板不得好死，員工（職業(yè)經(jīng)理）人不得好活！

小老板的遭遇

據(jù)說做老板是最好的職業(yè)，但做小老板是最壞的職業(yè)，因為他們總是處在一種“剪不斷理還亂”的狀態(tài)中。

否定是一把篩子，篩掉的總是精華，剩下的是糟粕。小老板總覺得該走的人不走，該留的人不留，企業(yè)永遠(yuǎn)沒有可用之人。

小老板一控制，員工就發(fā)笑。員工通過事事請示小老板來反領(lǐng)導(dǎo)，同時逃避自己的責(zé)任，更等著看小老板的笑話。一旦出現(xiàn)失誤，員工就會說：“按我的方法根本不會這樣。” 人心是一桿秤，你在稱別人，別人也在稱你。小老板不認(rèn)可員工，員工也不認(rèn)可小老板，只剩下小老板在感嘆“人心散了，隊伍不好帶了”。

老板法則

員工是激勵出來的

老板是通過帶領(lǐng)團(tuán)隊來成就事業(yè)的人，帶人其實并不復(fù)雜，就是用成就別人的方式來成就自己。要成就別人必須清楚別人的訴求。員工為什么工作？因為人是社會的動物，有動物性也有社會性，不僅需要生理和安全的滿足，更需要通過每一個機(jī)會達(dá)成自我滿足與自我實現(xiàn)。翻譯成老板聽得懂的話，就是員工之所以為你工作，他希望能吃得起飯、買得起好衣服、住得上房子、也開得起車，當(dāng)然他還希望工作得開心快樂，工作中還有人關(guān)心；他希望自己不僅是一個打工者或過客，希望真正成為企業(yè)的一員，在企業(yè)中找到歸屬感和自豪感。

作為老板，需要站在員工的角度給他們想要的東西，引導(dǎo)他們將時間、精力、才干、價值最大化投放給企業(yè)。所以優(yōu)秀的老板知道優(yōu)秀的員工是激勵出來的，信任員工，真正接納員工成為企業(yè)的一員，讓員工有主人翁的責(zé)任感，給員工榮譽(yù)與獎勵，授權(quán)讓員工進(jìn)行自我管理。

（原標(biāo)題：小老板不良習(xí)慣之——不認(rèn)可他人）