廣州日報 
2012-12-17 11:29:49 一項數(shù)據(jù)報告調(diào)查顯示，東莞的制造業(yè)公司應采取措施提高3~5年工作年齡段員工的滿意程度。
如何解決招工難？一份數(shù)據(jù)報告顯示：
凡是當老板的，當然都希望員工敬業(yè)，因為員工敬業(yè)才能更好地為公司服務，提高效益�？裳巯拢@種局面卻極為困難，特別是像東莞這樣的以制造業(yè)為主的城市，近年來由于社會的發(fā)展、經(jīng)濟的衰退以及人們思想的轉(zhuǎn)變等原因，招工難已經(jīng)成了一個制造行業(yè)公司的“不治之癥”。
面對這種情況，應該如何找出癥結(jié)來“開藥方”？上周末，智通人才舉辦了一場“2012員工敬業(yè)度研討會”，知名人力資源咨詢公司怡安翰威特咨詢公司還帶來了一份《如何提升員工敬業(yè)度》（以下簡稱《報告》）的數(shù)據(jù)報告，或可從中梳理出一些解決招工難的辦法。
制造業(yè)員工敬業(yè)度為47%
何為員工敬業(yè)度？《報告》中指出，員工敬業(yè)度反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度。最終表現(xiàn)為以下三種行為方式：樂于宣傳，樂于留任，樂于努力。
而員工敬業(yè)的驅(qū)動因素包括人員、工作、全面薪酬、機遇、政策和操作、生活質(zhì)量等六大方面共23個驅(qū)動因素，在這23個驅(qū)動因素里，職業(yè)發(fā)展機會對員工敬業(yè)度的作用起到最大作用，其次是直接上級，再次才是工作生活平衡。
《報告》對1500多家合作公司以及最佳雇主進行了跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)公司尤其是敬業(yè)度得分超過65%的公司能夠持續(xù)實現(xiàn)更佳的經(jīng)營結(jié)果，如果公司里少于45%的員工敬業(yè)，則其實現(xiàn)經(jīng)營目標的能力將受到負面影響。
在員工敬業(yè)度里，有這么一個標準，如果一個公司有30%以下的員工不敬業(yè)，則為危險地帶，30%~45%為問題地帶，45%~65%為穩(wěn)定地帶，65%~100%為高績效/最佳雇主地帶。
翰威特公司對市場上36000余名制造行業(yè)從業(yè)者進行了調(diào)查，通過對他們的敬業(yè)狀態(tài)分析發(fā)現(xiàn)，制造行業(yè)整體敬業(yè)度中位值為47%，均值為50%，對照上述標準的話，制造業(yè)的從業(yè)者的敬業(yè)度處于穩(wěn)定地帶，對公司經(jīng)營的影響不大也不小。
46%制造業(yè)員工對企業(yè)不滿意且不敬業(yè)
《報告》中指出，制造行業(yè)有34%的員工處于敬業(yè)且滿意狀態(tài)。據(jù)分析，該群體屬于敬業(yè)型員工，因滿意企業(yè)現(xiàn)狀而表現(xiàn)出敬業(yè)狀態(tài)，該群體是企業(yè)長期發(fā)展的保障，企業(yè)需要保留該部分員工。
行業(yè)內(nèi)有16%的員工處于敬業(yè)且不滿意狀態(tài)，該群體屬于自我驅(qū)動型員工，員工可能因為對企業(yè)未來抱有憧憬或者希望自己有更好的發(fā)展平臺而努力工作，但是他們對現(xiàn)在并不滿意，企業(yè)應提高其滿意度防止流失風險。
除此之外，還有4%的員工處于不敬業(yè)但滿意狀態(tài)，該群體屬于安逸型員工，員工滿足于目前的激勵方式，卻不愿意付出更多努力為企業(yè)工作，企業(yè)需加強懲罰機制，轉(zhuǎn)變其觀念，使其成為敬業(yè)員工。
但值得注意的是，46%的員工處于不敬業(yè)且對企業(yè)不滿意的狀態(tài)，《報告》中提出，該群體屬于激發(fā)型員工，員工因為對企業(yè)不滿意所以不敬業(yè)，過多的員工對公司存在負面情緒將成為公司發(fā)展的障礙。
制造業(yè)一線員工滿意度較低
《報告》中分析，不同職能、不同工作年限、不同層級以及不同年齡段等因素對員工敬業(yè)度的影響也起著非常重要的作用。
《報告》顯示，不同職能敬業(yè)度差距明顯，敬業(yè)度隨著層級的提高而提高，與市場規(guī)律一致，而不同工作年限段員工敬業(yè)度呈微笑曲線分布，工作年限為3~5年員工敬業(yè)度得分相對較低，1年以下及10年以上的員工敬業(yè)度較高。
而在員工年齡方面。整體來說，員工敬業(yè)度隨年齡增長而上升，30歲以下員工的敬業(yè)度得分相對較低。
具體到制造業(yè)方面，《報告》中分析，制造行業(yè)各層級員工滿意度差異較大的驅(qū)動因素為重視員工、工作任務及同事等方面，在上述方面，滿意度得分較低的員工均為一線員工，說明企業(yè)應更加注重該層級的員工，對其采取相應措施以提升其滿意度。
制造行業(yè)各工作年限段員工滿意度差異較大的驅(qū)動因素是公司聲譽、工作/生活平衡、績效評估及薪酬。數(shù)據(jù)分析表示，3~5年的員工在上述方面的滿意度較低，且敬業(yè)度較低，這也表明公司應采取措施提高該工作年齡段員工的滿意程度。
年齡段員工滿意度差異較大的驅(qū)動因素是工作任務、直接上級、重視員工及認可，在上述方面，滿意度得分較低的員工均為25歲及以下，說明企業(yè)應在這些方面更加重視該年齡段的員工。
如何成為最佳雇主？
智通人才就業(yè)顧問蔡小梅表示，不少企業(yè)反映，追求員工敬業(yè)是個難度很大的活，高敬業(yè)度的員工少之又少，目前能把員工敬業(yè)度作為專項改善的企業(yè)還不多，但敬業(yè)度和留任率密切關(guān)聯(lián)，這還需要人力資源工作者加大關(guān)注和學習力度。
一些企業(yè)代表表示，他們對員工敬業(yè)度投入了相當多的人力物力，并且作為專項工作來改善，但實際效果比想象中有很大差距，現(xiàn)在覺得做與不做都很困惑。
怡安翰威特的咨詢顧問邵宇表示，要成為最佳雇主，需要有清晰的愿景與履行對員工的承諾，需要與企業(yè)的戰(zhàn)略清晰對接，需要強烈的責任感與信任感、高效的人員管理操作以及高績效文化。
邵宇建議，一是一定要做好新員工的入職再教育，二是做好員工的期望值管理，不能隨意承諾；三是新員工要有人帶，再者就是一定要做敬業(yè)度溝通，對于員工敬業(yè)度一般不需要做專項服務或者投太多資金，更多是體現(xiàn)在管理上。
“這也才可以造就良好穩(wěn)定的員工敬業(yè)度，并且?guī)砭礃I(yè)愛崗的員工，滿意的客戶和卓越的公司業(yè)績。”邵宇總結(jié)說。
