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　　宏觀經(jīng)濟(jì)下行、行業(yè)競爭加劇和企業(yè)發(fā)展面臨瓶頸，都會直接導(dǎo)致高管和員工離職率的顯著提升。今年以來，眾多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和IT行業(yè)的高管變動十分頻繁，并似有日趨嚴(yán)重之勢。

　　據(jù)國內(nèi)排名前列的知名獵頭公司——尚賢達(dá)獵頭的IT人才跟蹤數(shù)據(jù)顯示：據(jù)不完全統(tǒng)計，2012年上半年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高管的平均離職率為18.5%，而去年上半年為15.3%，同比上升了3.2個百分點。

　　與上述數(shù)據(jù)相印證的是，近期互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)頻繁的高管換帥和變動消息讓人應(yīng)接不暇。僅是今年最近幾個月，已有30多位知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的高管先后離職：

　　4月初，凡客品牌營銷副總裁楊芳確認(rèn)離職，這是凡客自公關(guān)副總裁吳聲、首席財務(wù)官朱紀(jì)文后失去的第三名高管。

　　4月底，百度旗下招聘網(wǎng)站百伯網(wǎng)CEO李珍文低調(diào)離職，CTO劉平川則于去年底離職。

　　4月26日，高朋網(wǎng)CEO楊承堅離職，上任僅5個月。

　　5月，酷6傳媒CFO沈瀟同離職。

　　6月，京東副總裁姜海東離職；這是京東近一個月內(nèi)，繼戰(zhàn)略發(fā)展部副總裁乙壤月之后離職的第二名高管。

　　6月6日，拉手網(wǎng)公關(guān)總監(jiān)杰雯離職；隨后十幾天，一手負(fù)責(zé)運作IPO事宜的拉手網(wǎng)CFO張檢也離職，拉手網(wǎng)IPO事宜遭擱置。

　　6月中旬，騰訊搜搜高管人事調(diào)整，騰訊副總裁吳軍、騰訊SOSO總經(jīng)理孫良離職。

　　7月初，趕集網(wǎng)副總裁、電商平臺總經(jīng)理王連濤離職。

　　7月10日消息，土豆網(wǎng)COO王祥蕓離職；百度音樂事業(yè)部總經(jīng)理梁康妮也將于近期離職。

　　7月11日，加盟京東出任COO不到一年的沈皓瑜離職。

　　7月初，網(wǎng)易門戶副總編輯陳萌滄、視頻中心總監(jiān)曾理、新聞頻道主編陳子宇已于近日離職。而門戶事業(yè)部總裁李甬與網(wǎng)易副總編輯丁秀洪分別于今年四月、六月離職……

　　尚賢達(dá)獵頭公司對IT行業(yè)很多高管人才發(fā)展進(jìn)行了長期跟蹤，據(jù)尚賢達(dá)的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，上述知名互聯(lián)網(wǎng)公司的高管變動，其實只是公開披露并報道的部分信息，僅為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高管變動的冰山一角，更多的是未公開披露的案例，也有很多互聯(lián)公司即將發(fā)生高管變動情況。但也由此可以一葉知秋，顯示互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高級人才的穩(wěn)定性正在持續(xù)下滑，離職率整體處于高位。

　　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)離職率高企的原因在哪呢？尚賢達(dá)獵頭深圳公司資深顧問KANCE向記者介紹說：這是外部大環(huán)境、內(nèi)部小環(huán)境以及人才等方面綜合因素的具體反映。最基本的因素在于：宏觀形勢嚴(yán)峻，行業(yè)競爭加劇，內(nèi)部發(fā)展受困，人才壓力大增。

　　行業(yè)層次的因素

　　1、宏觀經(jīng)濟(jì)持續(xù)下行，基本上各行業(yè)都在承受著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。2012年上半年，GDP同比增長7.8%，三年多來首次跌破8%；其中二季度增長7.6%，二季度GDP創(chuàng)十三個季度新低；連續(xù)六個季度放緩。覆巢之下，焉有完卵。復(fù)雜嚴(yán)峻的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢，給互聯(lián)網(wǎng)等幾乎所有行業(yè)發(fā)展都帶來了沉重陰影，在發(fā)展速度、發(fā)展預(yù)期和人員心理等方面，都帶來了很大影響。

　　2、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)瞬息萬變，行業(yè)競爭日趨激烈�；ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)是最具創(chuàng)新性和變化性的行業(yè)，求新、求變有利于行業(yè)的快速發(fā)展，但同時卻給企業(yè)的發(fā)展帶來了很大的不確定性。隨著互聯(lián)網(wǎng)各細(xì)分行業(yè)的不斷發(fā)展，同質(zhì)化現(xiàn)象也比較嚴(yán)重，行業(yè)競爭也日趨激烈、甚至慘烈。這些高速變化和高度不確定性的行業(yè)特征，明顯不利于人才團(tuán)隊的穩(wěn)定。

　　3、人才年輕化，機(jī)遇多樣化。尚賢達(dá)獵頭公司監(jiān)測到的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)部分公司的高管平均年齡為32.5歲，制造行業(yè)部分公司高管平均年齡為38.6歲，明顯低于其他行業(yè)高管平均年齡。年輕化的人才，更富有創(chuàng)新精神和工作激情，同時也更愿意嘗試和接受新的機(jī)會和環(huán)境。另外，相對來說，互聯(lián)網(wǎng)人才的信息處理和獲得能力更強(qiáng)，對于外部工作機(jī)會的了解和獲得會更多一些。更多的職業(yè)選擇機(jī)會，更強(qiáng)的嘗試新鮮意愿，也加大了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高管人才的離職概率。

　　二、企業(yè)層次的因素

　　1、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才饑渴癥�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)一般沒有多少傳統(tǒng)意義上的資產(chǎn)，其最核心的資產(chǎn)就是人才、技術(shù)和信息資源，而其中人才又是重中之重。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的快速、蓬勃發(fā)展，特別是電子商務(wù)市場的預(yù)期龐大容量，吸引了無數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)、投資者、創(chuàng)業(yè)者持續(xù)涌入，人才整體上處于供需失衡狀態(tài)，各個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)均不同程度地存在著人才饑渴癥狀。未來十年，我國電商的人才缺口可能達(dá)到200萬至500萬人。僅2012年6月份，尚賢達(dá)獵頭公司互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)獵頭高級職位需求為320個，比去年同期上升了18%。

　　2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營多動癥。為了應(yīng)對市場的瞬息萬變、技術(shù)的一日千里、用戶需求的千變?nèi)f化，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營往往陷入不斷變化之中不能自拔，經(jīng)營戰(zhàn)略、策略、產(chǎn)品、技術(shù)等等要素隨時處于快速變化和不斷調(diào)整之中，為了適應(yīng)這種快速變化，人才的配置也要隨時主動變化適應(yīng)，較大的動態(tài)調(diào)整隨時可能發(fā)生，也有很多人才難以忍受頻繁的變動而選擇離開。

　　3、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)資金貧血癥。很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)將融資、上市作為企業(yè)發(fā)展的最高目標(biāo)，融到資后，可以直上天堂——大規(guī)模擴(kuò)張，大幅度提薪，大批量招人；但在資金用完后，或是上市后業(yè)績跟不上，又直落地獄——大規(guī)模緊縮，大幅度降薪，大批量裁人。股權(quán)的變更，也通常伴隨著高管人才的更迭。誠如馬云所言——今天很殘酷，明天很殘酷，后天很美好，但大數(shù)人都死在明天晚上。往往是其興也勃，其亡或衰也忽，高管人才的進(jìn)出變動也會如同過山車一樣。

　　4、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)保健缺乏癥。身體的健康，關(guān)鍵在于平時的鍛煉和保養(yǎng)；企業(yè)的健康運營和人才的團(tuán)隊建設(shè)，更長效的還在于形成有吸引力的企業(yè)文化和相對健全的系統(tǒng)化管理機(jī)制�；ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)中新公司和次新公司比較多，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要在短期內(nèi)形成相對完善的運營和管理機(jī)制、相對穩(wěn)定的文化特質(zhì)，還是比較困難。

　　三、人才層次的因素

　　1、文化理念適應(yīng)方面。入職后的文化融合問題，以及過程中經(jīng)營管理戰(zhàn)略、策略的不斷調(diào)整，在高管與企業(yè)主之間往往會產(chǎn)生理念分歧問題，在溝通無效或難以達(dá)成一致后，高管人員跳槽的可能性就會增大。

　　2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面�；�于個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有不少互聯(lián)網(wǎng)公司高管在職業(yè)發(fā)展相對成熟后會考慮自行創(chuàng)業(yè)。目前互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)仍是創(chuàng)業(yè)熱點領(lǐng)域，創(chuàng)業(yè)門檻相對較低，加上現(xiàn)在已創(chuàng)業(yè)成功的高管案例不少，比如創(chuàng)建財經(jīng)類互聯(lián)網(wǎng)媒體“雪球財經(jīng)” 的方三文、創(chuàng)建移動互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用“春雨掌上醫(yī)生” 的張銳，移動社交類應(yīng)用“陌陌”的創(chuàng)始人唐巖等等，這些都激勵著現(xiàn)任高管萌生創(chuàng)業(yè)想法。根據(jù)尚賢達(dá)獵頭的調(diào)查顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員想自己創(chuàng)業(yè)的比例最大，這種想法不僅存在于不少高級管理者，甚至很多互聯(lián)網(wǎng)普通員工都有這樣的創(chuàng)業(yè)想法。

　　3、工作業(yè)績壓力方面。互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品生命周期通常比較短，求新、求變、求快特征突出，企業(yè)經(jīng)常需要快速滿足市場需求，員工經(jīng)常要在高壓力、高效率、高負(fù)荷的環(huán)境中工作，常有精疲力竭狀況，由此導(dǎo)致員工離職率較高。

　　4、外部環(huán)境誘惑方面。不少互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)公司為了能順利挖角，有時會愿意給出相對較高的人才溢價。如有的給出了優(yōu)厚的薪酬待遇，有的會提供更高的職位機(jī)會，有的提供良好的學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會，有的提供長期的激勵方案，也有給出非常有誘惑力的綜合吸引方案。在各種誘惑面前，能保持非常淡定者，確實相對比較少。

　　高管離職對于企業(yè)來說，頗具殺傷力。一是雇主很難在短時間內(nèi)招募到一個替代者，畢竟原高管可能擁有多年經(jīng)驗并深度參與公司治理事務(wù)，而新任的高管熟悉崗位、融入團(tuán)隊都需要一定的時間。二是有別于普通職工離職的個別現(xiàn)象，高管離職還會引發(fā)規(guī)模效應(yīng)。離職高管在進(jìn)入新的工作環(huán)境后，為了組建團(tuán)隊以順利展開工作，他可能會找尋原來跟隨的人，從而引發(fā)公司員工集體跳槽。

　　尚賢達(dá)獵頭深圳公司的KANCE強(qiáng)調(diào)說，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)屬于智力密集型行業(yè)，人才是其最核心的資產(chǎn)和競爭優(yōu)勢所在。人才變動特別是高管人才的變動，往往會對相關(guān)公司產(chǎn)生重要影響，甚至?xí)�對�?xì)分行業(yè)發(fā)展帶來影響。為了有效控制和降低高管的離職率，從選擇優(yōu)秀的獵頭公司合作，提高人才專業(yè)測評能力，建立健全個性化的人才激勵機(jī)制，完善人才職業(yè)發(fā)展路徑，到提升企業(yè)文化吸引力，保持企業(yè)穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展等方面綜合著手，互聯(lián)網(wǎng)公司人才團(tuán)隊的穩(wěn)定性和戰(zhàn)斗力可能會更強(qiáng)，企業(yè)才能飛得更遠(yuǎn)、更高。