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來源：華爾街日報中文網(wǎng)  作者：Quentin Fottrell

美國的企業(yè)家們雖然拿著跟棒球明星一樣的超高薪酬，但卻遠不及后者受到美國大眾歡迎，除了極少數(shù)人之外。與此同時，CEO們大多都深藏不露，因此外界很難揣摩他們的真實想法。不過多虧了MarketWatch網(wǎng)站的Thomas Bemis，他為大家盤點了美國CEO們鮮于啟齒的10件事。

1.我漲薪比你們快得多。

美國就業(yè)者在停滯不前的薪水和不明朗的就業(yè)市場面前努力掙扎，但有一個群體是不必?fù)?dān)心加薪提酬問題的：各公司的CEO們。

根據(jù)華盛頓智庫經(jīng)濟政策研究所所做的一項研究，在美國營收排名前350家的公司中，2012年CEO的平均薪酬——包括年薪和行使的股票期權(quán)的價值——為1,410萬美元，相比2011年上升了13%，自2009年以來增長了37%。

放眼長期來看，CEO薪酬的增長數(shù)字看上去甚至更加觸目驚心——尤其是在與員工工資相比較的時候。根據(jù)經(jīng)濟政策研究所的數(shù)據(jù)，從1978年到2012年，排除了通貨膨脹因素之后，CEO們的薪酬增幅超過了875%，相比之下，職工薪酬在同一時期僅增長了5.7%。把股票期權(quán)的價值計算在內(nèi)的話，1965年CEO與職工的薪酬比為18:1，2012年這個比例為201:1。

為什么說此事事關(guān)重大呢?經(jīng)濟政策研究所的所長勞倫斯·米舍爾認(rèn)為，CEO們不斷上漲的薪酬拉大了最富有群體與普通美國人的收入差距，他說：這“不會使經(jīng)濟產(chǎn)生更高的生產(chǎn)率，結(jié)果是讓其他每一個人的工資都減少了”。麻省理工學(xué)院的經(jīng)濟學(xué)教授達龍·埃斯莫格魯說，待遇不平等也讓中產(chǎn)階級的就業(yè)者更難實現(xiàn)他們的美國夢，因為政治權(quán)力集中在了酬勞最高的人手中。埃斯莫格魯指出，特別是權(quán)勢階層的政治獻金可能會維持一個更加不平等的社會，以此影響到稅法等問題。

支持CEO高薪的人說，最高執(zhí)行長們是因為做出了讓別的很多人(包括他們的員工和他們公司的股東)變得更加富裕的業(yè)務(wù)決策而獲取回報的。密歇根大學(xué)弗林特分校的經(jīng)濟學(xué)教授馬克·J·佩里說：“我們應(yīng)該將最富有的CEO們當(dāng)作美國最成功的職場專業(yè)人士加以贊揚，而不是詆毀他們。”

當(dāng)然，大多數(shù)關(guān)于CEO高薪的討論說的都是最大、最強公司高管的薪水。根據(jù)美國勞工統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，如果把小公司的CEO們也計算在內(nèi)，去年CEO的平均薪酬為176,840美元，比前年增長了1%。照這個標(biāo)準(zhǔn)，CEO的平均薪酬低于麻醉醫(yī)生(235,070美元)和口腔正畸醫(yī)生(196,270美元)的平均薪酬。美國全國1.04億全職就業(yè)者去年的平均薪酬為46,440美元，所以照此計算，CEO的平均薪金還不到就業(yè)者平均薪酬的四倍。

2.我的薪水越高，我的工作效率越低。

以最佳業(yè)績換來的高工資無可厚非，可是據(jù)同行評議科學(xué)期刊《界面》2013年12月刊上的一篇論文所示，CEO們獲得的高薪和激勵實際上可能會對公司的業(yè)績造成損害，“這可以從股東價值和公司利潤反映出來”。

賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院的營銷學(xué)教授、該研究論文的撰稿人之一J·斯科特·阿姆斯特朗說：“你得到了一大筆薪水時會有什么事情發(fā)生?你會認(rèn)為你是在為錢而工作，而不是因為工作的內(nèi)在價值或?qū)�工作的興趣，(對公司來說)這不是一件好事。”論文作者指出，高額薪酬會導(dǎo)致CEO們忽視其他的決策者，使他們無意考慮自己的決策會造成的長期影響。該研究還發(fā)現(xiàn)，很多CEO獲得高薪純屬“走運”。比如，石油行業(yè)的CEO們是因為原油價格波動帶來的利潤增長而獲得高薪酬的，“這是一個他們無法控制的因素”。

其他人認(rèn)為，總的來說，CEO的薪水或多或少是與他們公司的業(yè)績掛鉤的。按照芝加哥大學(xué)布斯商學(xué)院創(chuàng)業(yè)學(xué)與金融學(xué)教授史蒂文·N·卡普蘭的說法，在過去10年左右的時間里，雖然CEO們的薪酬增加了，但他們公司的市值增長得更快。卡普蘭在2012年的一篇研究論文中指出，大公司CEO的薪水與公司市值的比率與1970年代末的水平大致相同，低于1960年代之前的水平。

3.薪酬豐厚，但我的職業(yè)安全感并不怎么好。

5月5日，塔吉特公司撤換了在公司服務(wù)了35年、在CEO這個最高職位任職了六年的老員工格雷格·斯坦哈費爾。事情的起因是：五個月前的一次數(shù)據(jù)泄露造成7,000萬客戶的個人信息被盜。

雖然斯坦哈費爾離職的情形十分特別，但他作為被解職的CEO的身份卻并不罕見。根據(jù)全球再就業(yè)咨詢公司Challenger, Gray & Christmas的一項報告，今年一季度大約有366名CEO離職，與美國證券交易委員會(SEC)檔案文件中2013年同一季度的數(shù)據(jù)相比上升了18%。該報告指出，這也是2008年三季度以來單季度離職人數(shù)的最高值。

專家說，CEO們近年來對他們的股東和客戶肩負(fù)的責(zé)任越來越大。事實上，根據(jù)卡普蘭的論文，2000年以后CEO更換的速度與1980年代和1990年代相比增加了，“這顯然與股票表現(xiàn)不佳有關(guān)系”。(塔吉特公司的股價從2013年的峰值下跌了20%以上，自從數(shù)據(jù)泄露以來已經(jīng)下跌了7%左右。)

4.我會在第一時機套現(xiàn)。

自從2000年代初的會計丑聞以后，企業(yè)改革家們提出，應(yīng)該要求CEO擁有公司的股票，并在他們整個任職期間持有那些股票——確保CEO的經(jīng)濟利益與公司股東的經(jīng)濟利益保持一致。

然而，根據(jù)《印第安納法律雜志》錄用發(fā)表的一篇由哈佛大學(xué)法學(xué)院研究人員尼燦·希倫撰寫的論文，雖然美國最大的250家上市公司中有95%采取了這些政策，但它們在要求CEO一直持有本公司股票方面“極其無效”。

希倫發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)采取了這些政策的公司在政策上的設(shè)計都讓它們變成了一紙空文。具體而言，采取此種政策的公司中有62%允許CEO尚在該公司的角落辦公室任職期間賣掉他全部的公司股票。其它公司的政策則允許CEO大量賣掉他們持有的股票。

希倫說，對于普通CEO而言，底薪相當(dāng)于全部薪水的十分之一左右;考慮到那樣的比例，給予CEO一些賣出股票的余地可能對于拴心留人來講非常重要。不過有些公司已經(jīng)率先在這個問題上進行了糾正。去年，蘋果公司制定了一條規(guī)定，CEO蒂姆·庫克必須持有市值10倍于他底薪的股票。同樣的，微軟公司的CEO和執(zhí)行主席必須持有市值10倍于他們底薪的股票。高盛集團要求高級管理人員和CEO持有75%的作為薪酬所得到的稅后股份。

5.我自己的高管們甚至都懷疑我……

許多高管并不認(rèn)同他們CEO的路線。咨詢公司Strategy&的合伙人保羅·萊因萬德說：“CEO最終負(fù)責(zé)決定公司的策略。”可是在他的公司所做的一項調(diào)查中，55%的高管說，他們很擔(dān)心他們的公司“沒有專注地執(zhí)行我們的策略”。

不管他們對自己的CEO有何看法，很多公司的領(lǐng)導(dǎo)團隊并沒有備選的B計劃。根據(jù)斯坦福大學(xué)商學(xué)院最近的一項報告，只有46%的公司有培養(yǎng)主要管理職位繼承人的正式程序，只有25%的受訪者認(rèn)為他們公司有足夠的候選人可以隨時繼任CEO職位。該項研究指出：“考慮到強有力的領(lǐng)導(dǎo)對于企業(yè)的長期業(yè)績極為重要，這些發(fā)現(xiàn)出乎人的意料。”

6. ……不過我和我的審計師交往密切。

在一家上市公司，董事會的審計委員會肩負(fù)著監(jiān)督財務(wù)報告和信息披露的任務(wù)。按照理想的做法，它應(yīng)該以獨立的方式運作，使其可以冷靜地、批判性地評估一家公司的財會工作。2002年的《薩班斯-奧克斯利法案》制定了各種措施讓審計委員會更強勢，免受利益沖突的影響。

但結(jié)果證明，很多高管和審計師是在同一圈子里活動的：根據(jù)發(fā)表在《會計評論》上的一項對2,000家美國公司所做研究的論文，40%公司的審計委員會成員通過慈善活動、上同一所大學(xué)或在同一家公司工作與公司CEO有著社交往來。荷蘭蒂爾堡大學(xué)的研究人員發(fā)現(xiàn)，這樣的關(guān)系會讓審計委員會成員對CEO的財務(wù)報告“不那么有批判性”：“CEO與董事會成員間的友誼關(guān)系可能會削弱董事們的獨立性和客觀性。”

會計問題近年來好像的確沒那么頻頻發(fā)生了：根據(jù)咨詢機構(gòu)審計分析公司的一份報告，財務(wù)重述(上市公司在這里面基本上糾正了他們之前提交的材料中的差錯)的數(shù)量在2006年達到1,849宗的峰值之后，2013年穩(wěn)定在846宗的水平上，與2011年和2012年基本持平。去年，只有六宗財務(wù)重述案與故意誤報數(shù)據(jù)有關(guān)，而2012年這樣的案例有12宗。

7. 我屬于男生俱樂部。

在常春藤聯(lián)盟(Ivy League)的學(xué)校念書可能會助高管一臂之力，但有件東西可以讓他們獲得更好的機會去爭取最高職位：擁有Y染色體。根據(jù)旨在為女性開辟更多機會的非盈利組織Catalyst的一項調(diào)查，目前在《財富》500強和《財富》1000強企業(yè)的CEO職位中，女性所占比例還不到5%。Catalyst發(fā)現(xiàn)，在那些公司中只有大約15%的管理職位是由女性擔(dān)任的。

在總數(shù)上，執(zhí)掌《財富》500強公司的女性CEO數(shù)量已經(jīng)從10年前的六位增加到了如今的23位。但是性別失衡的情況看上去只會緩慢地得到改善，存在的問題之一是：公司內(nèi)部的晉升也是更多為男性所獲得。根據(jù)Strategy&的一項研究，2004年到2013年期間，男性CEO中有78%來自公司內(nèi)部(22%的CEO是外來者)，而同一時期的女性CEO中只有65%來自公司內(nèi)部(35%是外來者)。該項研究報告的共同撰稿人、Strategy&的高級合伙人加里·L·尼爾森說：“企業(yè)沒有能夠從內(nèi)部培養(yǎng)足夠的女性高管。”

盡管如此，根據(jù)Strategy&的這項調(diào)查(調(diào)查依據(jù)的數(shù)據(jù)來自2,500家最大的上市公司)，按照目前的趨勢，到2040年的時候，新晉CEO中有三分之一將會是女性。比如，去年12月，通用汽車公司就打破了一個有著百年歷史的玻璃天花板，任命52歲的瑪麗·巴拉為CEO，這是全球汽車企業(yè)任命的首位女性CEO。

8. 激進股東在幕后操縱我。

上市公司的CEO按理要聽從股東意見——可是有些投資者說話的嗓門蓋過了其他人。近年來，對沖基金經(jīng)理和其他大資金玩家進行的“激進”投資迅速增長，他們的手法是購買一家公司一大筆股份，然后要求改變公司的策略和管理方式。哈佛大學(xué)法學(xué)院研究高管薪酬和公司管理的教授杰西·弗里德說：“在股東激進主義陰影下運作的公司也在評估它們的董事會，撤換不適合在董事會就職的人。”他補充道，在理論上，這有助于公司做出更好的決策。

激進股東的巨大股份使人難以忽視他們，社交媒體可以在更大范圍的投資者群中擴大他們的影響。卡爾·伊坎(Carl Icahn)便是這樣的一個范例。據(jù)《華爾街日報》報道，78歲的伊坎擁有價值四十億美元左右的蘋果公司股票，他對蘋果公司CEO蒂姆·庫克最近增加8%股息并宣布按7:1進行股票分割的決定可以、也可以不產(chǎn)生直接的影響�？墒窃谏蟼�月結(jié)果出來之前，伊坎在推特(Twitter)上對這兩項決定發(fā)出了呼吁，他在推特上有163,000名粉絲。在最近幾年，伊坎還在影響易趣(eBay)和摩托羅拉(Motorola)等公司的管理決策方面發(fā)揮了輔助作用。

根據(jù)數(shù)據(jù)企業(yè)對沖基金研究公司的信息，激進對沖基金——定義為其經(jīng)理積極地與所持股票的公司管理層討論銷售、股票回購、分紅等問題的基金——2013年管理的資金達930億美元，差不多是五年前管理數(shù)量的三倍。富事高商務(wù)咨詢公司的一項研究表明，69%的激進股東希望在2014年增加使用社交媒體。

有證據(jù)表明，CEO們在聽從這些高聲發(fā)言者的意見時會做得很好。根據(jù)2013年一項名為“激進對沖基金的長期影響”的研究，激進股東的干預(yù)在五年時間里提升了股東價值。這項由哈佛大學(xué)、杜克大學(xué)和哥倫比亞大學(xué)商學(xué)院三位教授開展的研究對1994年到2007年期間激進對沖基金進行的大約2,000例干預(yù)案例進行了研究。研究報告的作者們寫道：“政策制定者和機構(gòu)投資者不應(yīng)該認(rèn)同這一時常被提出的主張：激進股東的干預(yù)會讓公司和他們的長期股東付出高昂的代價。”

9. 公眾在Twitter上對我無理指責(zé)。

社交媒體對CEO來說是把雙刃劍：它讓CEO們與客戶和公眾保持聯(lián)系，但也給了客戶和員工一個對他們進行撻伐的公共論壇。

在最近備受關(guān)注的一個事件中，在摩斯拉公司的CEO布倫丹·艾希被曝于2008年向加利福尼亞州一項禁止同性婚姻的公民投票活動捐款1,000美元之后，客戶和員工在推特上公開聲討他。事實證明這件事讓這家軟件企業(yè)人心渙散，最終艾希于上個月辭去了他的職務(wù)。

當(dāng)CEO們說了一些煽動性的言論時，社交媒體就在那里煽風(fēng)點火。去年，電子商務(wù)公司Fab的創(chuàng)辦人和CEO賈森·戈德堡在推特上就媒體對公司的負(fù)面報道一事與一名公眾人士展開了唇槍舌戰(zhàn)。他后來在Facebook上抱怨一名同機乘客不愿意接受他給的100美元來與之交換座位。(在進行了大量裁員之后，戈德堡今年一開始就發(fā)表了3,600詞的虛心道歉，其中引用了搖滾樂隊酷玩樂隊的一句歌詞：“沒人說過這是件容易的事。”)

明尼蘇達州 托馬斯大學(xué)道德及商業(yè)法律系教授達里爾·克恩說，社交媒體對CEO們來說有挫其銳氣的作用。她說：“現(xiàn)在的新聞周期實在太短，如果CEO們要提出道歉的話，他們需要非常迅速地做出反應(yīng)。如果他們耽誤了八、九天，這種耽誤在今天的環(huán)境下看上去就像是漫長的拖延，CEO和公司就會顯得很不上心。”

10. 我知道你不信任我。

CEO們最后一個待開拓領(lǐng)域：贏得人們的愛戴，或者至少是信任。實際上，根據(jù)普華永道的“2013年全球CEO調(diào)查”，37%的CEO擔(dān)心他們所在行業(yè)內(nèi)信任的缺失會危及到他們公司的成長。

不過，贏得公眾的信任是一項嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：根據(jù)2013年為公共事務(wù)專業(yè)人員行業(yè)協(xié)會公共事務(wù)委員會所做的一項調(diào)查，只有9%的美國人說他們會給大公司CEO的誠實度和道德標(biāo)準(zhǔn)打高分。(相比較而言，7%的人對國會山上當(dāng)選的官員高度信任，而49%的人說他們對小企業(yè)主高度信任。)

雖然CEO們的口碑不怎么好，但63%的受訪者說大公司在服務(wù)股東方面做得很好，65%的人說他們在服務(wù)客戶方面工作出色。為什么人們對CEO的看法和對其公司的看法之間存在差異呢?公共事務(wù)委員會的主席道格·平卡姆說，大公司丑聞讓一些人認(rèn)為CEO總體來講無法信任——哪怕那些丑聞相對很少。當(dāng)然，還有錢的因素：正如平卡姆所言，“人們不喜歡看到CEO得到了幾百萬美元薪酬的新聞”。

(本文譯自MarketWatch)