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當真話缺失，假話橫行的時候，企業(yè)的管理架構、管理策略，管理制度都將從根本上失去意義，企業(yè)發(fā)展?jié)摬氐奈ｋU也將會越來越大。所以，為了企業(yè)的發(fā)展，很多公司都要求員工講真話，而員工從本質(zhì)的內(nèi)在需求角度來講，也很愿意講真話。然而，當這二者的需求相結合時，很多企業(yè)仍是真話缺失，假話橫行。其中的原因是什么？從“講假話”到“說真話”真的有一道難以逾越的鴻溝嗎？“講假話”到“說真話”的征途到底有多遠？

　　其實，真話缺失，假話橫行，這不僅是企業(yè)發(fā)展所憎恨的，更是員工發(fā)展所厭惡的。那么，如何才能完成“講假話”到“說真話”的征途？這僅只需要企業(yè)管理者加以引導而已，采用一種合適的引導方法，將錯誤的修正，不完美的改善，“講假話”到“說真話”的征途也就不遙遠了。

　　路徑一：

　　承認事實，分析原因

　　你所在的企業(yè)是真話缺失，假話橫行嗎？回答這個問題很簡單，只有“是”與“不是”這兩個答案，但是要說出這個答案很難，需要有一番勇氣和氣魄。而當你打算將企業(yè)打造成一個真話流行的企業(yè)時，你必須對此做出一個回答，要勇于承認企業(yè)存在假話橫行的問題。因為，只有你承認了，你才具有改善和改正的動力，如果你不承認這個現(xiàn)實，那么你就將缺失改變的源動力，一切改善都將無從談起。所以，征途的第一步就是要敢于承認事實，以勇氣和氣魄作為改善行動的支撐點。

　　當你勇于承認了事實時，接下來要做的就是分析原因。因為我們都知道，企業(yè)當中之所以真話缺失，假話橫行，這不僅跟企業(yè)文化有關，企業(yè)管理制度有關，也跟員工的個性，員工的經(jīng)歷有關。針對于企業(yè)發(fā)生的這種想象，我們有必要仔細分析其中的原因，了解發(fā)生這種現(xiàn)象的根源在哪里，到底是企業(yè)文化或管理制度造成的，還是由員工的個性或經(jīng)歷造成的。當我們把握了這個問題時，我們就從源頭上找到解決問題的根本對策。

　　路徑二：

　　針對源頭構建對策

　　找出了問題發(fā)生的源頭，那么接下來就是構建相應的對策了。在構建對策方面，我們一定要把握這“相應”兩個字，因為這才是對策能否發(fā)揮效用的基礎和前提。比如說，企業(yè)中真話缺失，假話橫行的情形是由企業(yè)文化或者管理制度造成的，我們就應該修改文化觀念和管理制度中存在問題的條款，消除它對真話流行的阻礙的問題；而假若企業(yè)中真話缺失，假話橫行是由員工個性或個人經(jīng)歷造成的，我們就應該針對員工展開個性化的訪談，循序漸進地消除他們的過往經(jīng)歷所形成的“偏見”和不恰當?shù)?ldquo;人生感悟”。所以，針對構建對策的問題，我們務必要把握“相應”兩個字。

　　當然，在構建這些“相應”對策時，我們還應該遵循制度化、流程化的原則，將對策演變成一種規(guī)范化和流程化的制度。以與存在“問題”的員工溝通為例，我們決不能說今天王經(jīng)理去與他溝通，后天張經(jīng)理去與他溝通，再過半個月后，李經(jīng)理再去與他溝通。這不僅是低效率，更是難以有實質(zhì)效果的，我們必須要有一套規(guī)范的流程和制度，如明確什么時間誰去溝通，還包括溝通的主題、目的和效果等，避免出現(xiàn)無流程、不規(guī)范的低效率工作情形。

　　路徑三：

　　城頭立木，建立威信

　　對于消除真話缺失，假話橫行的情形，我們決不能期望修改一下文化觀念和規(guī)章制度，與員工進行兩次針對性的訪談就可以了�？梢哉f，基本是不行的，原因在于要想改變這個情況，不是一蹴而就的事情，而是一個循序漸進的過程，尤其當這種改變還只處在初期時，多數(shù)人也許還只是持觀望的態(tài)度來對待。那針對這樣一種情形，我們應該怎么辦？這時應該奉行“要激勵員工去做什么，就要獎勵員工做什么”的理念，學一學商鞅變法，城頭立木的技巧。如在公開大會上，有員工敢于講真話時，領導給予表揚；如有員工客觀地批評公司管理不當之處時，領導加以表彰。通過這些激勵和表彰的舉措，一方面不僅可以正確傳達公司的文化和期望，號召廣大員工積極講真話，講實話，做實事，另一方面也可以消除員工的顧忌，讓他們感受到公司的真正文化理念。

　　這一步，從理論上推導，實施起來非常簡單，但是，要真正完成這一步，真正樹立“講真話”的制度和文化的特色還是一個很艱難的過程。因為，要想員工在短暫時間內(nèi)消除顧忌，發(fā)生改變，這是比較難的。所以，針對這一步工作，我們應該堅守“獎勵”和“漸進”的原則，運用潛移默化的影響力實現(xiàn)一種根本層面的轉(zhuǎn)變。

　　路徑四：

　　跟蹤調(diào)查，持續(xù)優(yōu)化

　　改善了文化，優(yōu)化了制度，給了員工鼓勵和信心，員工是否就會說真話呢？講假話的“時尚潮流”是否會瞬時就會得到改變呢？答案當然是否定的。因為我們都知道在短時間內(nèi)改變一種“習慣”或稱一種“潮流”是非常難，我們需要對實施的步驟加以跟蹤，加以調(diào)查。那么，這就進入了征途的第四步：跟蹤調(diào)查，持續(xù)優(yōu)化。

　　其實，做好這一步，關鍵在于與員工進行緊密溝通。畢竟，身在職場，雖然有時“假話”流行，但這些假話并不是什么彌天大謊，多數(shù)也都非惡意的謊言，只要我們稍加仔細傾聽和調(diào)查，我們就會很簡單地發(fā)現(xiàn)員工說的到底是真話和假話。所以，與員工緊密溝通，跟蹤員工的變化情況，既是有效了解變化的重要途徑，也是對員工施以說真話信心的重要方法。通過這種緊密溝通式的跟蹤調(diào)查，一方面發(fā)現(xiàn)問題，找準改善依據(jù)，實現(xiàn)持續(xù)優(yōu)化，另一方面也可以對員工施以關懷和關心，提升企業(yè)的凝聚力。

　　總之，在企業(yè)有需求和員工有需求的基礎上，要員工講真話，使企業(yè)流行真話并不難的。難的是我們有沒有方法，有沒有信心，有沒有容量去對假話進行憎惡，去鼓勵說真話。這既然一個重要的基礎，更是一個重要的前提。如魏征可敬，李世民善納諫，不是也發(fā)生了李世民有時憎恨魏征的故事嗎？要想真話流行，不僅需要在制度上、文化上加以改變，措施上加以推動，更需要管理者具有寬大的胸懷和胸襟，敢于正面真話，實話。當管理者具備了博大的胸懷，并且擁有明確的是非正義觀念，再施以相應的對策和方法，講假話到說真話的征途就可以達到了。