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　　政府聲音：

　　溫家寶總理：成家立業(yè)、買房子、生孩子是年輕農(nóng)民工遇到的新問題，各地要從實(shí)際出發(fā)，逐步為農(nóng)民工融入城市創(chuàng)造條件。而農(nóng)民工是當(dāng)代中國產(chǎn)業(yè)工人的主力軍，中國的社會(huì)財(cái)富、高樓大廈都凝聚著他們的辛勤勞動(dòng)和汗水，農(nóng)民工的勞動(dòng)是光榮的，應(yīng)該得到全社會(huì)的尊重。要關(guān)心農(nóng)民工、愛護(hù)農(nóng)民工、尊重農(nóng)民工，尤其是年輕一代的農(nóng)民工。他們都掌握了一定的技能，工作也很努力，不少已成為單位骨干。政府以及社會(huì)各界都應(yīng)該像對(duì)待自己的孩子一樣對(duì)待年輕農(nóng)民工。

　　商務(wù)部長陳德銘：現(xiàn)在，在世界整個(gè)經(jīng)濟(jì)危機(jī)沒有消退，企業(yè)還比較困難的情況下，我們要保證員工的工資有適度的增加。但是，也要注重企業(yè)的承受能力，來共同應(yīng)對(duì)危機(jī)。因?yàn)槠髽I(yè)沒有了，就業(yè)會(huì)更加困難，所以應(yīng)該注意這些問題。中國還是要盡快地讓企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，調(diào)整結(jié)構(gòu)，往產(chǎn)業(yè)的高端走，爭取更大的附加值，把這些附加值讓人民共享。

　　外界視點(diǎn)：

　　2009年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主奧利弗。威廉姆森：中國工資水平肯定會(huì)提高，外資企業(yè)應(yīng)重新審視其策略，如果僅僅以低工資為目標(biāo)，那就是很大的經(jīng)營問題。

　　新加坡證券投資者協(xié)會(huì)（SIAS）研究公司副總裁陳一帆：與資本密集的行業(yè)相比，工人薪金上調(diào)對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)影響較大，例如紡織業(yè)。目前中國仍有一些紡織公司還沒能夠從依賴勞動(dòng)力的運(yùn)作模式轉(zhuǎn)向機(jī)器運(yùn)作，原因就在于中國的勞動(dòng)力比較低廉。如果工人罷工事件進(jìn)一步擴(kuò)散，造成中國工人薪水提升，那將讓受影響的公司利潤大幅下滑，除非它們能投資大額的資本來提升器材。

　　蘇格蘭皇家銀行：中國工人提高薪水是必然的趨勢，未來幾年里將有更多的企業(yè)抬高薪金。過去的十年中，企業(yè)通過廉價(jià)勞動(dòng)力來積累財(cái)富，但伴隨著中國國內(nèi)的產(chǎn)能過剩和低消費(fèi)，這種做法就需要轉(zhuǎn)變，應(yīng)該鼓勵(lì)企業(yè)自我提升，而不是過分依賴低薪勞動(dòng)力。

　　薪酬，是唯一原因嗎？

　　談到罷工，人們想到的首要原因就是以經(jīng)濟(jì)性問題為主，例如加薪、增加福利、減少加班時(shí)間、改善工作條件等方面。但是，值得注意的是職工關(guān)注的最核心的問題往往不是這些經(jīng)濟(jì)性問題的“絕對(duì)值”，而是一個(gè)“相對(duì)值”。尤其現(xiàn)在職工的群體特點(diǎn)是以80后、90后居多，而且他們已經(jīng)不再是三十年前吃不飽的農(nóng)民，他們接受過較高的教育，更懂得自己的權(quán)利，懂得一點(diǎn)法律，有追求平等的意愿，知道自己維權(quán)。也就是說他們更多關(guān)注的是這些經(jīng)濟(jì)利益的“公平性”。

　　這里所說的“公平性”包含三方面的考慮。一是外部公平性。例如，員工感覺各家企業(yè)效益差不多，工作也相同，但其薪酬水平比其它單位低很多；第二是自我公平性，員工感覺加班時(shí)間過長，卻沒有得到足夠的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不足以彌補(bǔ)自己的勞動(dòng)付出；第三是企業(yè)內(nèi)部公平性，同樣的工作內(nèi)容和工作負(fù)荷，但外來的和尚就是好念經(jīng)。這些公平性問題是引起員工心理不平衡的主要因素，也是導(dǎo)致罷工的關(guān)鍵。HR們必須保證公司內(nèi)部有一個(gè)公平的懲戒政策、公開的員工管理溝通、公平的工資和福利，等等。當(dāng)然，除了經(jīng)濟(jì)性利益的問題以外，也有非經(jīng)濟(jì)性因素。對(duì)于職工而言，他們最關(guān)注的是自己的尊嚴(yán)和個(gè)性，過分冷酷的工作關(guān)系、非人性化的管理風(fēng)格，等等，這些都是新一代工人所不能容忍的！

　　正如馬斯洛的激勵(lì)理論從低到高包括生理需要、安全需要、社會(huì)交往需要、獲得別人尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五種。人的這五種需要是從低到高逐級(jí)發(fā)展的，當(dāng)一組需要得到滿足時(shí)，這組需要就失去了激勵(lì)作用。現(xiàn)在，馬斯洛的需要層次理論得到了新的發(fā)展，人的需要并不一定嚴(yán)格遵循從低到高逐級(jí)發(fā)展的規(guī)律，人的需要還可以實(shí)現(xiàn)反復(fù)的跨越式發(fā)展。比如說，如果人的低級(jí)需要長期得不到滿足，就會(huì)促使人們追求更高級(jí)需要。如果人的高級(jí)需要得到滿足也會(huì)促使人們轉(zhuǎn)而追求更低層級(jí)的需要�，F(xiàn)實(shí)生活中，我們常�？梢钥吹揭粋�(gè)人最基本的衣食住行需要如果長期得不到滿足，反而會(huì)促使人奮發(fā)向上追求更高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要，以解決人的衣食住行基本需要。另一方面，如果人的自我實(shí)現(xiàn)需要得到滿足反過來也會(huì)刺激人追求更低級(jí)的生理和安全需要。因此，薪酬并不是罷工的唯一原因！

　　責(zé)任，僅僅是HR的嗎？

　　在反思如何防止發(fā)生罷工事件的時(shí)候，首先想到的是政府應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。罷工事件表面上是勞資雙方的對(duì)抗，但實(shí)質(zhì)上和國家的社會(huì)形態(tài)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段、法律體制等問題是密切聯(lián)系的。國外的工會(huì)運(yùn)動(dòng)發(fā)展的歷史就很好的說明了這一點(diǎn)。最初的工會(huì)起源于1790年的歐洲手工業(yè)。當(dāng)時(shí)，熟練的手工藝工人為了保障自身的最低工資，自發(fā)的組織了同業(yè)工會(huì)。工會(huì)運(yùn)動(dòng)最頻繁的時(shí)期發(fā)生在19世紀(jì)30年代。當(dāng)時(shí)，由于沒有制定專門的勞動(dòng)法律，因此，關(guān)于如何保障雇員利益的問題非常缺乏標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。工人們不得不聯(lián)合起來，和雇主進(jìn)行集體談判以謀得利益。當(dāng)時(shí)政府也強(qiáng)烈鼓勵(lì)工會(huì)運(yùn)動(dòng)，以減輕當(dāng)時(shí)法律體系不完善為雇員帶來的不利影響。但是，工會(huì)運(yùn)動(dòng)在50年代開始衰落。導(dǎo)致工會(huì)衰落的因素有很多，但其中最重要的一項(xiàng)因素就是勞動(dòng)法的健全。勞動(dòng)法破除了隨意雇傭觀念，使得雇主在沒有正當(dāng)理由下難以解雇工人。同時(shí)，勞動(dòng)法對(duì)雇傭的工作保障、隱私、職業(yè)安全、公平就業(yè)機(jī)會(huì)、養(yǎng)老金給予、以及工資政策等都給予了明確規(guī)定，減少了雇員和雇主之間發(fā)生糾紛的機(jī)率。法律和法庭裁決體系也進(jìn)一步完善，提供了以前只能有工會(huì)才能提供的各種保護(hù)，因此，工會(huì)傳統(tǒng)上扮演的角色就大大削弱了，也減少了工會(huì)運(yùn)動(dòng)的必要性。因此，員工罷工事件就越來越少了。

　　談及企業(yè)如何避免罷工的問題，其實(shí)，這不僅僅是HR的責(zé)任，而應(yīng)該是企業(yè)全體管理人員共同的責(zé)任。對(duì)于工人的罷工處理技巧包括以下幾點(diǎn)：

　　首先，要消除麻痹大意的態(tài)度。HR們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，罷工已經(jīng)不再是發(fā)達(dá)國家的專利，已經(jīng)在中國出現(xiàn)。過去，由于企業(yè)面臨的競爭市場相對(duì)不夠激烈，雇主總是處于強(qiáng)勢的地位，員工個(gè)體的力量始終是弱小的，因此，企業(yè)人力資源的工作相對(duì)也是較為簡單的，只要將公司的一些基本工資、福利等安排好，就算是盡職盡責(zé)了，很多的企業(yè)甚至沒有人力資源部門，也照樣良好運(yùn)轉(zhuǎn)。但是，近幾年，隨著勞動(dòng)力市場的成熟和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的自主意識(shí)在逐步提高，如果對(duì)雇主不滿意，“罷工”、“怠工”、辭職、創(chuàng)業(yè)等成為了員工公開對(duì)抗的方式，這象征著雇主的強(qiáng)勢正隨著雇員能力的提高和整個(gè)市場空間的擴(kuò)大而逐步被削弱，雇員有權(quán)選擇自己的雇主，有了能力的雇員永遠(yuǎn)不愁找不到好的崗位。因此，要想留住好的員工，對(duì)企業(yè)的人力資源工作提出了許多挑戰(zhàn)。

　　其次，在日常工作中，HR必須在氣氛比較平靜時(shí)就調(diào)查雇員的情緒，并尋找方法消除不滿因素。這樣就可以減少罷工發(fā)生的可能性。本質(zhì)的解決方法是認(rèn)真的關(guān)注雇員的需要和態(tài)度，實(shí)行預(yù)防性雇員關(guān)系。HR們應(yīng)該了解，雇員可能需要金錢，但更為重要的是，如果雇員感到公司公平、體面、真誠地對(duì)待自己，雇員就會(huì)對(duì)合理、競爭性的工資和福利感到滿意。只有當(dāng)雇員感到自己被忽視時(shí)，金錢才成為表達(dá)他們不滿的一個(gè)主要問題。因此，最好的解決辦法是時(shí)刻地、認(rèn)真地關(guān)注雇員工的需要和態(tài)度。

　　早些年，IBM公司在全球?qū)嵭羞^一個(gè)“講出來”計(jì)劃。計(jì)劃采取匿名的方式，讓雇員通過郵件的方式向企業(yè)管理層提問題或者提意見，并在10個(gè)工作日內(nèi)得到書面答復(fù)。這一做法的好處是使管理人員不斷掌握雇員的情緒和想法，他們使雇員有幾個(gè)渠道傳達(dá)他們的想法并得到答復(fù)，從而減少了小問題轉(zhuǎn)化為大問題的可能。

　　第三，在實(shí)踐中，企業(yè)通常在公司氣氛變得緊張以前，就開始采用一些減少不滿因素的人力資源政策。無論對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人、還是白領(lǐng)工人都是實(shí)行一樣的工作保障、競爭性工資以及公司福利計(jì)劃，這種做法消除了公司內(nèi)部可能形成的不公平氛圍，從而減少了由于不公平性而引發(fā)的罷工事件。企業(yè)應(yīng)該隨時(shí)檢討薪資福利方面在行業(yè)中處于什么樣的水平、企業(yè)是否擁有留人和用人的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景是否能夠得到認(rèn)同，都是防止罷工的有效良方。

　　事實(shí)上，一些行業(yè)的雇員比另外一些行業(yè)的雇員更容易感到被忽視。例如，在一些智力型的服務(wù)行業(yè)（如審計(jì)、銀行等），這些行業(yè)既需要雇員有較高的專業(yè)知識(shí)能力，但其工作內(nèi)容又具有一定事務(wù)性特征，工作內(nèi)容單一，而且常規(guī)，容易產(chǎn)生工作枯燥感。在這種情況下，員工如果感覺遭受到不公平的待遇，就很容易讓問題效應(yīng)放大，從而引發(fā)罷工。

　　在我國外資企業(yè)往往有“天花板”之說，高層經(jīng)理人多由總部派來（或由新加坡、香港、臺(tái)灣等地空降），他們不僅薪酬高出本土人員很多，同時(shí)也了斷了本土中層管理人員的升職期待。分屬不同國別的管理層與員工還容易產(chǎn)生心理和文化上的隔閡，久而久之勞資糾紛將不可避免。目前，已經(jīng)有很多跨國公司通過加強(qiáng)管理人員本地化進(jìn)程以減小這種不公平性。

　　在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)正式的的抱怨處理程序，為員工提供一個(gè)申述的渠道，從而避免員工的個(gè)體抱怨被聯(lián)接起來，形成集體抱怨和集體談判。有時(shí)候，一些問題雇員會(huì)加劇罷工的可能性。有一些雇員從本性上講就比較消極、不滿意，并有抱怨傾向。還有一些雇員比較情緒化，有對(duì)抗傾向，有發(fā)起運(yùn)動(dòng)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)人的天性。這些問題都是HR在招聘時(shí)應(yīng)該注意的因素。如果在日常工作中發(fā)現(xiàn)某位員工有類似的傾向，應(yīng)該及時(shí)采取對(duì)策，避免影響到其它員工的心態(tài)和行為。

　　編后：罷工，是可以避免的；罷工，也并不可怕！重點(diǎn)在于管理層如何處理罷工，如果方法得當(dāng)，不僅可以再次凝聚員工的力量，提升員工的忠誠度，而且可以樹立企業(yè)的品牌形象。對(duì)于企業(yè)的整個(gè)管理層來說，后期處理畢竟只是一個(gè)補(bǔ)救程序，更重要的是在前期工作中，在關(guān)注企業(yè)發(fā)展的同時(shí)是否也關(guān)注到員工的訴求與發(fā)展呢？在這方面，相信我們所有的國內(nèi)管理者都不愿與國外爭此專利，您說，是嗎？