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　　關鍵詞：基層干部 心理健康 勝任能力壓力調(diào)適

　　一、 導論

　　基層干部是公共管理的重要力量，他們的工作效果直接關系到國家政治、經(jīng)濟、文化各項政策的實施水平和實施效果。當前社會轉型背景下，對基層干部的工作技能、身體和心理素質(zhì)提出了較高的要求。如何提升基層干部的心理健康管理水平，尤其是工作壓力應對能力成為各級政府和組織人事部門關注的重要問題。心理學的研究發(fā)現(xiàn)，適當?shù)膲毫δ軌蚣ぐl(fā)人們的積極性并提高其工作水平，而過高或過低的壓力則不利于員工的身心發(fā)展（史茜等，2010）。因此，基層干部心理健康管理的基本原則對壓力進行管理，而非消除壓力。

　　工作壓力問題是當前心理學和管理學研究中的熱點。Demerouti和Bakker等（2000）提出的工作需求資源模型（JDR）對員工的心理壓力管理有重要的影響。該模型將心理壓力歸因為工作需求和工作資源聯(lián)合作用的結果。其中，工作需求包括了生理、心理、組織和社會四個層面；工作資源則是在KarasekJDCS的工作控制和社會支持的基礎上發(fā)展而來，對應于工作需求生理、心理、組織和社會四個層面，具有如下三個特點的資源：可減少工作需求、以及工作需求給員工生理和心理方面的損耗；可達到促進工作目標完成的功效；可激勵員工的成長、學習和發(fā)展。JDR模型認為不同的工作資源能夠緩解不同工作需求的壓力效應，當兩者不能匹配時員工的心理壓力水平將會提高。具體而言，一方面，過高的工作需求將消耗員工的生理和心理資源，導致精力衰竭和健康問題；另一方面，足夠的工作資源能夠減少工作需求，促進工作目標的完成，激勵員工的成長和發(fā)展，實現(xiàn)較低的心理壓力水平和較高的滿意度。

　　由此可知，基層干部的心理健康水平受到工作需求、工作控制或工作資源兩方面聯(lián)合作用的結果。因此，基層干部的心理壓力調(diào)適首要的工作是，確�；鶎痈刹繐碛械墓ぷ髻Y源和工作需求之間的匹配，尤其是基層干部應對壓力的能力與工作環(huán)境的匹配。基于此，本文引入人力資源管理中的勝任能力建模方法，抽取出基層干部心理壓力應對的關鍵能力；最后，本文應用這一勝任能力模型，提出了基層干部心理健康管理的可行政策。

　　二、基層干部心理壓力管理勝任能力建模

　　根據(jù)JDR模型，個體感知的壓力水平是工作需求和工作資源兩方面共同作用的結果。這一發(fā)現(xiàn)為基層干部的心理健康管理提供了兩個思路：調(diào)整工作分工，改變工作需求；提升應對能力，強化工作資源。從基層干部工作的現(xiàn)實來看，前者的可能性不大，而從提升壓力應對能力角度進行基層干部心理健康管理可行性較大。

　　基于此，強化基層干部的壓力應對能力成為基層干部心理健康管理的核心工作。在人力資源管理中，勝任能力則是選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀管理者的理論基礎，并已在當前干部的選錄和培訓工作中發(fā)揮了重要的作用（胡月星，2007）。勝任能力或勝任能力模型，是指能將工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的諸如動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度、價值觀、學識、認知和行為技能等所有潛在深層次個人特征結構�；鶎痈刹繅毫�管理勝任能力是指能將基層干部中處理壓力問題的優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體特征系統(tǒng)，它可以是干部動機、個性品質(zhì)、工作態(tài)度、價值觀、管理知識、工作技能和領導藝術等任何可以被可靠測量的、感知的、并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征結構。

　　具體到基層干部壓力管理勝任能力模型的構建上，可以采用如下方式（孫健敏，張晶，2010）：首先，通過對基層干部心理壓力水平和特征的測量，確定基層干部的心理壓力水平。根據(jù)測量結果，從中選擇出高壓力水平和低壓力水平的樣本組，通過對這些樣本組中的個體分別進行實地調(diào)查、行為事件訪談法、360度評價等方法識別出關鍵的勝任能力，從而形成基層干部壓力管理勝任能力模型，并在此基層上通過問卷調(diào)查和行為事件訪談法對這一勝任能力模型進行驗證。

　　本文通過對兩個樣本組的訪談分析[①]，發(fā)現(xiàn)如下基層干部壓力管理勝任能力特征：

　　（1）心理壓力認知能力。對兩組基層干部的訪談發(fā)現(xiàn)，他們之間在面臨的壓力源類型和壓力水平上并不存在顯著的差異，之所以產(chǎn)生不同的心理壓力影響，基層干部對壓力源的感知和解讀有著重要的影響。心理學的研究認為，決定壓力水平的并非是壓力事件本身而是人對壓力的認知和評價。同時，訪談過程中還發(fā)現(xiàn)，那些將壓力源完全歸因于外部因素影響或內(nèi)部能力不足的干部，承受的壓力水平要顯著高于那些能夠區(qū)別壓力主觀與客觀影響的干部。此外，相對低壓力水平的基層干部，往往掌握了一定的心理學知識，能夠通過如換位思考、及時跳出等技巧控制和管理自身的負面情緒。

　�。�2）心理壓力支持資源獲取能力�；鶎痈刹吭诟兄�到心理壓力后，自身能夠調(diào)集的心理支持資源對于它們心理壓力的調(diào)適有著重要的影響。訪談過程中發(fā)現(xiàn)，那些與家人、朋友、同事和領導保持充分交流的干部承受的壓力水平顯著低于其他干部。同時，那些能夠保持定期的業(yè)余愛好和體育活動的基層干部，其心理壓力水平上也相對較低。此外，訪談還發(fā)現(xiàn)工作能力較強的干部，其壓力水平也相對較低。

　　三、小結

　　基層干部的心理健康問題是當前我國社會經(jīng)濟轉型背景下的獨特問題。基層的工作特點使得他們受到多種壓力源的困擾，基層干部心理壓力管理的原則不是逃避或消滅壓力，而是要通過提升基層干部的壓力應對能力，把壓力控制在一個合適的范圍內(nèi)，從而既把壓力的損害降到最低，又能發(fā)揮壓力的正面激勵作用。本文整合人力資源管理中勝任能力建模方法，通過識別基層干部壓力管理的關鍵能力，建構了基層干部壓力管理勝任能力模型。各級政府和組織人事部門可以應用這一模型來引導基層干部的選拔、培訓和發(fā)展，提升壓力管理能力，改善基層干部的心理健康狀況。

　　基金項目：2010年成都市哲學社會科學規(guī)劃項目

　　參考文獻

　　1、Karasek， R. A. （1979）。 Job demands， job decision and mental strain： Implications for job redesign[J]. Administrative Science Quarterly， 24， 285–308.

　　2、Demerouti， E.， Bakker， A. B.， & Nachreiner， F. （2000）。 A model of burnout and life satistaction amongst nurse[J]. Journal of Advanced Nursing， 32， 454–464.

　　3、史茜，舒曉兵，羅玉越，工作需求控制支持壓力模型及實證研究評析[J]，心理科學進展，2010年第4期655-663

　　4、霍團英，領導干部心理壓力調(diào)查與調(diào)適對策研究[J]，中國人力資源開發(fā)，2010年第3期，77-80

　　5、王愛英，轉型期領導干部心理失衡的成因分析及疏導對策[J]，中共四川省委黨校學報，2008年第4期，86-90

　　6、胡月星，基層領導干部核心勝任特征的實證探索[J]，國家行政學院學報，2007年第5期，83-86

　　7、孫健敏，張晶，基層黨政領導干部勝任特征模型研究[J]，領導科學，2010年6月中期，7-10