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　　人力資源對(duì)業(yè)務(wù)的影響絲毫不比對(duì)職稱、職務(wù)、報(bào)告或者心態(tài)、影響力和技能線的少。任何人力資源部的工作人員都應(yīng)該知道是什么讓他們的非人力資源部門的同事夜不能寐，以及如何能夠幫助他們更容易入睡。正如美國(guó)喬治·洛里默記者說(shuō)：“如果你要在晚上滿意地去睡覺(jué)，每天早上你就得有決心起床。”

　　人力資源部應(yīng)該下定決心，確保員工的管理和發(fā)展問(wèn)題是屬于整個(gè)企業(yè)的。如果把它看作是自己部門單獨(dú)的功能域，這項(xiàng)工作就很容易變得過(guò)于狹隘。如果人的問(wèn)題沒(méi)有被高級(jí)管理人員認(rèn)真對(duì)待，那么組織中的其他人也不會(huì)意識(shí)到它的重要性。良好的人事管理需要高層管理者帶動(dòng)，并以身作則加以驅(qū)動(dòng)。

　　早在2003年，約翰·裴熙亮和他的巴斯大學(xué)隊(duì)打開(kāi)的“人與績(jī)效的黑盒子”就表明組織的成功，依賴于行使“自由裁量行為”的工作人員，也就是積極超越職責(zé)要求去做事的人，而他們的這種行為是經(jīng)理鼓勵(lì)他們做的。

　　然而，一個(gè)人可以輕易地同情告訴他自己正在為員工的管理和發(fā)展操心而忙碌的經(jīng)理，即使這是他的分內(nèi)任務(wù)。人力資源都是做什么的？那么，如果我們明智，人力資源將作為員工在舞臺(tái)上的指導(dǎo)：支持每一層級(jí)最適合的做法，而這些是我們?cè)O(shè)計(jì)并經(jīng)高層管理者首肯的。

　　如果真的是精明的人力資源，我們將認(rèn)識(shí)到，最有效的影響力，是拉而不是推，是說(shuō)服非人力資源部門將如何受益于我們推薦的人。因?yàn)槿绻�有�?jīng)理認(rèn)為，我們只在乎我們自己的利益，他們?yōu)槭裁匆��?tīng)我們的？

　　我們要讓他們認(rèn)識(shí)到，我們的提議將使他們生活得更方便，而他們自己的名聲也會(huì)更大。例如，假如給員工更多的輔導(dǎo)或?qū)�結(jié)果的反饋不僅將改善他們的動(dòng)機(jī)，而且會(huì)提高生產(chǎn)力，降低員工流失率，并且減少麻煩和讓經(jīng)理縮短在解決緊急事件上的時(shí)間。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這將增加管理者個(gè)人發(fā)展、事業(yè)進(jìn)步和工作滿意度的潛力。

　　這并不就意味著可以在董事會(huì)中獲得一個(gè)席位了。根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，如果能以信任為基礎(chǔ)，和經(jīng)理建立一對(duì)一的聯(lián)系更為有效。因此，在2011年，自己要走出去，也讓你的業(yè)務(wù)走出去。尋找和培育支持者和諍友，了解什么讓他們發(fā)怒，永遠(yuǎn)不要忘記員工內(nèi)在需要中所期待的肯定、表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。另外，讓個(gè)別管理人員看起來(lái)聰明，并且感覺(jué)良好，他們就會(huì)和你溝通，就像你和他們溝通一樣。在2011年你可以改變其他人之前，不要說(shuō)改變世界，因?yàn)槟惚仨毾雀淖冏约骸?/p>

　　溝通快樂(lè)！