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　　2010年，上海市全行業(yè)的離職率均值為13.6%.流動(dòng)率較大的行業(yè)主要集中在消費(fèi)品、金融、服務(wù)業(yè)和高科技企業(yè)。其中主要原因可能和行業(yè)的快速發(fā)展（消費(fèi)品、服務(wù)業(yè)、高科技）以及行業(yè)企業(yè)業(yè)績的波動(dòng)性（金融）相關(guān)。流動(dòng)率較大的崗位主要集中在專員及以下操作工層級(jí)、研發(fā)和銷售類崗位；其中主要原因可能是和層級(jí)和類型崗位的市場需求、人才競爭趨勢加大有關(guān)。

　　金融危機(jī)后，員工跳槽意愿的強(qiáng)烈程度在09年有所釋放，10年已經(jīng)回歸理性，11年從目前來看沒有特別變化。從跳槽的動(dòng)機(jī)來講，其實(shí)歷年來看的話，影響離職最核心的因素主要集中在三個(gè)方面——個(gè)人工作發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬福利和工作環(huán)境與人際關(guān)系，占到全部離職原因的前三。2011年也不例外，中智調(diào)查發(fā)現(xiàn)今年最核心的集中在個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)上，占到調(diào)研人群的34.6%.

　　經(jīng)統(tǒng)計(jì)，人們最熱衷跳槽的行業(yè)分別是高科技行業(yè)、金融、服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)。最熱衷跳槽的投資國別企業(yè)為歐美和國企。

　　多數(shù)人還是往行業(yè)內(nèi)或相關(guān)領(lǐng)域跳槽（69.5%），往管理崗位跳或跳向更高的管理崗位（41.2%）是趨勢�？缧袠I(yè)跳槽的話，主要是考慮到個(gè)人規(guī)劃、職位轉(zhuǎn)變帶來的影響以及行業(yè)職位本身的相關(guān)性。相同職位跳槽的話，主要是考慮到薪資的較大漲幅（35.7%）和公司性質(zhì)30.5%（如民營跳向歐美）。

　　員工在跳槽時(shí)，最關(guān)注的是薪酬、新的發(fā)展機(jī)會(huì)與工作環(huán)境，占到總比例的50%及以上，80%以上的人希望能至少帶來15%以上的薪資調(diào)整。

　　隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)經(jīng)營與HR管理策略的不斷調(diào)整，如何保留與儲(chǔ)備人才是目前企業(yè)HR管理中最感困惑的問題。但是，目前大多數(shù)企業(yè)只是通過建立薪酬、績效體系來完善留才和激勵(lì)機(jī)制，而對(duì)于人才的儲(chǔ)備機(jī)制，絕大多數(shù)企業(yè)仍停留在設(shè)想階段。企業(yè)及HR應(yīng)當(dāng)如何看待員工離職？應(yīng)如何儲(chǔ)備關(guān)鍵人才？

　　一、離職管理的前提：如何正確看待員工離職？

　　離職管理的好壞直接影響著企業(yè)的管理效率、成本及未來發(fā)展。因此，離職管理在整個(gè)人力資源管理中占有非常重要的地位。

　　通常我們?cè)谧鯤R調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，從被調(diào)研企業(yè)樣本來看，員工的流動(dòng)率與企業(yè)性質(zhì)或行業(yè)分布的關(guān)聯(lián)程度并無想象中那么有規(guī)可循。在企業(yè)內(nèi)部生存環(huán)境、行業(yè)發(fā)展環(huán)境和區(qū)域用工環(huán)境的影響下，員工的流動(dòng)率呈現(xiàn)出規(guī)律性的"淡旺季"調(diào)整態(tài)勢。

　　然而，員工流動(dòng)率本身并無"常模"可以參考，企業(yè)HR管理者在進(jìn)行外部標(biāo)桿分析時(shí)，并不能也無必要通過外部對(duì)比得出實(shí)際有效的結(jié)論。正確的做法是，要從企業(yè)的內(nèi)部管理出發(fā)，思索找出員工離職對(duì)與企業(yè)造成的影響，并結(jié)合相關(guān)制度流程實(shí)施離職管理。

　　首先，HR有時(shí)候必須在員工離職原因不明的情況下做出決策。中智在為許多外資和國有企業(yè)提供HR咨詢時(shí)發(fā)現(xiàn)，HR制度體系的建立不能過度依賴和參照員工表面反饋的結(jié)果，如員工滿意度調(diào)查。離職管理也是一樣，在離職的前期，HR及管理者要做好員工"言行不一"的準(zhǔn)備。事實(shí)上，"言行不一陷阱"這一問題幾乎無法規(guī)避。

　　其次，要看清離職影響的兩面性。員工離職最突出的正面影響和人力資源的性質(zhì)有關(guān)，離職帶來公司內(nèi)部人員的重新配置。同時(shí)，外部的新想法與新經(jīng)驗(yàn)?zāi)軒椭�企業(yè)提升競爭力。從這個(gè)角度上來講，計(jì)算離職成本的工具中必須體現(xiàn)新員工所帶來的潛在的正面影響，實(shí)際上傳統(tǒng)的計(jì)算方法并沒有做到這一點(diǎn)。離職的負(fù)面影響主要是成本和風(fēng)險(xiǎn)。員工離職對(duì)業(yè)務(wù)帶來影響，增加了招募、培訓(xùn)及發(fā)展等離職重置成本。同時(shí)帶來商業(yè)機(jī)密、在職員工心理干擾、勞動(dòng)爭議等常見風(fēng)險(xiǎn)。

　　因此，企業(yè)應(yīng)在了解和分析離職原因和影響的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性的規(guī)范化離職管理流程設(shè)計(jì)，以避免管理離職員工的誤區(qū)。

　　二、離職管理的盲點(diǎn)：員工離職時(shí)，我們?cè)撟鍪裁矗?/strong>