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　　在向員工傳達公司決定的時候，有些管理者常常用斬釘截鐵的方法生硬地發(fā)出“下崗”通知；有些老板則因為面子問題而遲遲不愿意直接面對下屬；更多的公司僅僅把注意力放在“被裁”人員身上，而忽視了留下來的雇員的情緒。其實“裁員”的殺傷力比我們想象的要厲害，即使那些“幸存者”也往往會因此而對公司的前途感到困惑迷茫，甚至膽戰(zhàn)心驚。

　　在面臨裁員時，管理者如何才能明智而真誠地盡量減輕員工的情緒波動？哈佛大學的斯蒂文。羅賓斯（STEVERROBBINS）教授對此提出下面8條建議，也許可以幫助公司度過“裁員”陣痛期，并能有效地防止?jié)撛陔[患。羅賓斯教授是劍橋大學風險輔導公司（VEN？TURECOACH）的總裁，該公司一直將實際經(jīng)營活動和教學研究相結合，著重研究領導人的經(jīng)營管理藝術。羅賓斯教授認為：每個心懷怨恨的雇員（包括被解雇的和留下繼續(xù)工作的）都有可能成為公司以后前進路上的障礙。

　　●保持溝通，理解萬歲

　　通常為了保持士氣，管理者認為不應該讓員工知道太多的公司負面信息。但是，在資訊極其發(fā)達通暢的今天，人民的眼睛比以往任何時候都更加雪亮，即使管理階層有意粉飾太平，員工還是能從各種微小的細節(jié)，比如經(jīng)營目標模糊不定，現(xiàn)行的項目開始壓縮資金等等，敏感地發(fā)現(xiàn)公司的運轉(zhuǎn)出了問題。與其最后紙包不住火，還不如盡早使大家清楚公司的困境，并可以一起討論如何解決問題。這樣做能使員工有參與感，這是面對問題時最重要的理解和共識基礎。

　　●事實和數(shù)據(jù)勝于一切陳詞濫調(diào)

　　當裁員已經(jīng)是無法避免的時候，一定要讓員工明白為什么。不要簡單或者官腔地宣布裁員，而要向大家說明市場份額的數(shù)字變化，說明競爭對手的具體進展等等。1997年貝福倫特醫(yī)療中心（BAYFRONTMEDICALCENTER）被圣安東尼健康中心（STANTHO？NY＇SHEALTHCARE）吞并時，貝福倫特醫(yī)療中心的管理層在局域網(wǎng)上開通了內(nèi)部問答熱線，回答了員工諸如"將有多少個職位被取消"等現(xiàn)實問題，盡管答案并不樂觀，但是至少幫助員工明白并理解事情真相。

　　需要提醒管理者的是，對員工的說明一定要真實可信，既不要在裁員的2個月前還盲目吹捧公司業(yè)績，也不要在裁員時夸張公司的困難。因為如果員工一旦認為自己曾經(jīng)受騙上當，那么將來就再也無法喚起他們的信任。

　　●壞消息先行

　　當“裁員”已經(jīng)進入實質(zhì)性階段，每個員工腦中都在問“事情到底有多糟糕？到底要裁多少人？”這時，管理者應該把最壞的消息先告訴大家，而不要還用競爭激烈、市場壓力、財務困難等套話繞圈子。只有把員工最擔心的問題先說清楚，才能穩(wěn)定軍心繼續(xù)開展工作。

　　●直面尷尬時刻

　　對于管理者來說，最痛苦的時刻莫過于直接面對員工說出“辭退”二字。

　　于是許多公司會把這個“光榮”任務交給人事部門來完成。但是別忘了，大多數(shù)員工以前最重要的工作都是和直接管理人員交流，然后才和公司的管理層發(fā)生聯(lián)系。所以，在結束雇傭關系的最后時刻，最好也讓直接管理人員來傳達公司的決定。試想，如果僅由一名人事部經(jīng)理來宣布對50名員工的解雇通知，他（她）將面對的局面是50個的激動、憤怒、震驚、沮喪、混亂的公司同仁；而且這次通知的陰影還將影響到日后他（她）和其他員工的工作關系，因為他（她）在大家眼中已成為一個發(fā)布“噩耗”的信使。

　　●通知裁員的藝術

　　通知裁員時，最簡單的方法也許就是在員工的電腦上貼一張便條，寫著“明天開始不要再來此辦公”。但這也是最粗魯、影響最惡劣的方法。管理者應該采用更私密、更含蓄的方法來告訴員工這個壞消息，因為不同的人對此會有完全不同的反應：有人需要簡單的發(fā)泄情緒；有人需要時間來思考應變；有人需要公司給出具體理由和解釋，等等。公司要盡可能地滿足員工對此的合理要求，然后越快越好地使得員工明白（比如用一句“我能幫助你嗎？”來提示），目前最緊迫的是任務是思考自己的未來，而不是繼續(xù)對公司的細枝末節(jié)窮追不舍。

　　●盡可能親臨現(xiàn)場

　　就像菩薩對于佛教徒“無所不在”的含義一樣，在公司進行大面積裁員時，CEO作為公司最高管理層的代表，也必須盡可能多地讓員工看到自己真誠的努力。如果不能親臨現(xiàn)場安慰員工，也至少要寫一封言詞懇切的解釋信“致廣大員工”。曾經(jīng)有公司要解散一個外地辦事處，但是公司總裁既沒有來到辦事處，也沒有按約寫好解釋信交給辦事處負責人宣讀，而只是派聯(lián)邦快遞寄來一些解除合同的文件。于是負責此事的經(jīng)理人在憤怒之中另立門戶，把整個辦事處隊伍都拉出來和原公司對著干。

　　水能載舟，亦能覆舟，如果裁員時CEO處理不當，則會給公司造成很多無形和有形的損失，甚至在若干年后，心懷怨恨的員工都有可能還在四處傳播公司的劣跡。因此，明智的CEO不僅會向員工解釋清楚裁員的前因后果，而且會要求直接管理人員將裁員的影響控制在最小范圍；同時最好要指導并幫助員工申請新工作。

　　●幫助員工尋找新老板

　　宣布裁員后，每一個被辭退的員工都在想：“我現(xiàn)在該干什么呢？”通常只有少數(shù)人會有現(xiàn)成的個人履歷表和求職網(wǎng)絡。所以如果在這個充滿失業(yè)壓力和情緒波動的時刻，公司能出面幫助員工做新職介紹，將會使所有員工（包括在職的和被辭退的）明白，公司是尊重他們?yōu)槿瞬�，而不僅僅是把他們當作某種資源物質(zhì)來被管理。

　　同時需要提醒管理人員的是，最好不要在周五通知裁員，因為那樣員工將會過一個心情沮喪的周末，苦熬2～3天后才能重新（下周一）去找工作。

　　●關注“幸存者”

　　裁員后的幸存者需要繼續(xù)為公司的未來奮斗，但是他們心中對公司的疑慮將很久揮之不去。他們想知道自己的職位是否會有變化？工作任務和目標是否也有變化？公司目前的財務狀況究竟如何？是否還會有新的裁員？因此公司高管必須對每一階層的人員都予以明晰的說明，以消除他們的顧慮而全身心地投入工作。

　　總之，“裁員”操作是一件吃力不討好的事情，管理者必須牢牢記�。喝绻麤]有處理好員工的心態(tài)，那將導致市場上謠言四起，人言可畏。但是只要公司的管理層能以明晰開放真誠的態(tài)度來和被辭退的員工溝通，并保持繼續(xù)工作員工的士氣，那么公司就能平穩(wěn)地度過這一危險期。