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導(dǎo)讀：2018年11月29日，廣州市中級人民法院召開新聞發(fā)布會，公開發(fā)布《廣州市勞動爭議審判白皮書（2018年）》，并發(fā)布勞動爭議十大典型案例。以下是其中一個(gè)典型案例，供HR參考�！净景盖椤�2013年3月28日，符某...
【基本案情】
2013年3月28日，符某入職廣州市某公司，公司于2017年1月19日解除與符某的勞動合同。
2017年1月20日，公司根據(jù)2017年1月16日審批的《年末在職激勵金》向在職員工發(fā)放2016年度的“在職激勵金”，以公司2016年度業(yè)績?yōu)榭剂恳蛩�，基本�?jì)算工式為勞動者2016年度出勤率x基本工資x月份。公司未向符某發(fā)放在職激勵金。
符某申請勞動爭議仲裁，請求公司向其支付2016年“在職激勵金”及其他請求，仲裁裁決駁回符某仲裁請求。
符某不服，向一審法院起訴。
【裁判結(jié)果】
一審判決：駁回符某的訴訟請求。符某不服，提起上訴，二審判決：公司支付2016年度在職激勵金22000元給符某；駁回符某其他訴訟請求。
【法官說法】
公司在本案中發(fā)放的“在職激勵金”，實(shí)為年終獎金。
在勞動關(guān)系中，用人單位通過年終獎激勵勞動者的情形不在少數(shù)，年終獎的有無以及數(shù)額，是勞動者選擇用人單位的一項(xiàng)重要考量因素。
實(shí)踐中，常因用人單位以勞動者必須在職為由，拒絕對已經(jīng)離職的勞動者發(fā)放年終獎，引發(fā)此類糾紛。
如果該年終獎屬于勞動報(bào)酬的，勞動者請求支付，應(yīng)予以支持。勞動者在年終獎對應(yīng)的考核年度不滿一年的，用人單位也應(yīng)該按照勞動者實(shí)際工作時(shí)間占全年工作時(shí)間的比例發(fā)放年終獎金。
本案中，綜合“在職激勵金”的構(gòu)成、計(jì)算方式、分配方案形成時(shí)間等分析，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是以2016年度公司業(yè)績?yōu)榭剂恳蛩�，�?jì)算方式考慮的是2016年12月仍在職的員工出勤率，分配方案形成時(shí)間為2017年1月16日早于雙方解除勞動合同的時(shí)間2017年1月19日，而本案中，用人單位作出解除勞動合同的時(shí)間與發(fā)放“在職激勵金”的時(shí)間僅相差一天，故符某應(yīng)屬核發(fā)“在職激勵金”的對象。
知識技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊（四課程，詳見下表）
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理（SCRUM master）
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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廣州市中級人民法院 
人力資源法律 
2018-12-10 11:22:25