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我所理解的有文化和沒文化，不是指員工的文化水平或?qū)W歷層次，而是指公司經(jīng)營管理的哲學(xué)、思想和行為能否為員工及社會大眾起到一個好的示范作用。換言之，就是公司的價(jià)值觀能否促進(jìn)或帶動社會文明。有不少企業(yè)家會說：我的公司賺錢就是最大的社會責(zé)任。這話不錯，但我并不欣賞。一個賺錢的公司當(dāng)然可以貢獻(xiàn)稅收、滿足就業(yè)和拉動消費(fèi)，但這只是一個企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，是最低的文化層次，何況很多賺錢的公司并不都遵紀(jì)守法，也并不都能得到員工的認(rèn)同，論促進(jìn)和帶動社會文明還差距甚遠(yuǎn)。

沒文化的公司大家都比較清楚，那有文化的公司究竟是什么樣子？我認(rèn)為最好的判斷就是“聽其言，觀其行”。任何掛在嘴上、貼在墻上、寫在紙上的各種理念、口號和標(biāo)語，其實(shí)都不是真正的公司文化，充其量叫做公司宣傳，既然是宣傳，就可能是包裝和策劃出來的，可能與公司實(shí)際的價(jià)值觀不符，而往往最能體現(xiàn)或暴露公司文化面目的恰恰是不包裝、不策劃和不宣傳的事情。譬如，我最近在蘇州某家公司內(nèi)部網(wǎng)站上看到這樣一則處罰公告，兩個工人因?yàn)楣ぷ鞣峙鋯栴}而相互指責(zé)，繼而發(fā)生口角，出言不遜，幾乎發(fā)展到大打出手的地步，按照公司員工手冊“矛盾與糾紛”中的某款某條規(guī)定，違反了“簡單、純潔的員工關(guān)系是公司健康發(fā)展的保證以及君子之交淡如水是同事關(guān)系的最佳狀態(tài)的總則”，處罰如下：第一，啟動“自責(zé)”程序，分別對自己的言行反��；第二，相互寫一份檢討給對方；第三，安排兩人在一起工作7天；第四，待兩人密切工作7天后，再共同寫一份檢討給公司。

員工打架不是個新鮮事，但如何處理卻很能體現(xiàn)一個公司的文化和價(jià)值取向。罰款、扣績效、降職降薪，乃至粗暴開除，這是大多數(shù)公司可能采取的做法。有意思的是，這家公司的做法既沒有罰款，也沒有扣績效，更別提開除，而是很傳統(tǒng)的“寫檢討”，但這個檢討不是形式主義，前兩個處罰步驟是針對打架給雙方身心造成的傷害，后三個處罰步驟是針對打架對公司文化造成的傷害，但處罰的最終目的仍是修復(fù)員工關(guān)系，維護(hù)公司所倡導(dǎo)的“君子之交的同事關(guān)系”。這就很好的體現(xiàn)了公司存在的某種價(jià)值：公司雇傭員工，不僅給了他一份謀生的職業(yè)，同時(shí)也有責(zé)任教育他，讓他走在正確或接近正確的人生道路上，而不是等到榨干他的勞動力價(jià)值，然后一腳踢開。

有文化的公司給人最明顯的感覺是，你不僅覺得它是一個盈利組織，更感覺到它象一所沒有圍墻的學(xué)校。我們每個人從呱呱墜地開始，就在不斷接受來自父母、學(xué)校和社會的各種文化教育，但是我們要承認(rèn)，所有的這些教育都是不完整的，也是不盡合理的，甚至是相當(dāng)片面的，當(dāng)我們從父母身邊或從學(xué)校畢業(yè)走進(jìn)一家公司開始職業(yè)生涯的時(shí)候，嚴(yán)格意義上講我們還不算是一個完全心智健全的人，我們身上往往有這樣或那樣的人格缺陷，而一個有文化的公司會有意識的去改造員工身上的缺陷，提升員工的素質(zhì)，培育員工樹立正確的價(jià)值觀，通過公司文化所蘊(yùn)涵的營養(yǎng)滋潤員工的心靈，滌蕩員工的思想，引起員工的共鳴，一個有文化的公司就是這樣把商業(yè)利益與人本教育完美融合，而這樣的公司才會讓員工由衷感慨：是公司讓我們成長和成熟�？梢娨粋�有文化的公司對員工的教化和影響有多么深刻！

最值得一提的是，一個有文化的公司，當(dāng)它向市場和客戶輸出產(chǎn)品和服務(wù)的同時(shí)，其實(shí)就是在輸出公司的文化，也就是在輸出公司的價(jià)值觀，而文化和價(jià)值觀的認(rèn)同才能引起消費(fèi)者的共鳴，才能建立持久的品牌忠誠度，微軟、谷歌、蘋果概莫能外。從這個角度看，市場競爭的本質(zhì)就是公司文化輸出的競爭。