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　作為一個優(yōu)秀的管理者，假如你與年輕人進行思想上溝通，尤其是80、90后年輕的一代員工，在他們身上你會發(fā)現(xiàn)一個詞，叫“迷茫”。于是，你自然就會看到他們出現(xiàn)工作沒有干勁，生活沒有意義的現(xiàn)象。很多的管理者“武斷”認為他們是“跨掉”的一代，沒有前途的一代。張雪奎教授反問一句：難道有那一代與生俱來就比他們高明嗎？中國民間有句俗話：黃鼠狼生老鼠，一輩不如一輩！仔細想想，其實沒有那一代人比那一代人更高明，只是管理者沒有發(fā)現(xiàn)他們閃光之處而已。

　　回想以前，當我們從學校走向社會時，就意味著我們的父母就完成了他們的使命，未來全靠自己去打拼，甚至也給我們加上了承擔家庭重擔的責任或“光宗耀祖”的使命。這個承擔家庭重擔的責任或“光宗耀祖”的使命，就是前一代人留給后一代人的責任和夢想。然而，想想現(xiàn)在80、90后的父母，他們不會要求子女必須完成什么使命，更有甚者，他們怪自己無能，不能給子女提供舒適的環(huán)境，還得讓子女外出工作。這讓之前一代的人們覺得很可笑，不可思議。但是張雪奎教授想給你說，這是社會現(xiàn)實，如果你是管理者，你必須重視這個問題。

　　事實上，人之所以迷茫，大部分源自沒有夢想。60、70年代從學校走向社會時，長輩們賦予他們的使命，隨著閱歷的豐富，他們逐漸樹立了自己的夢想，清晰了自己夢想。他們因為長輩賦予了使命，有了夢想和責任而努力工作，是他們創(chuàng)造出了無數(shù)輝煌。到了80、90后一代，長輩們就沒有賦予他們使命了，這從某種意義上講，這是“剝奪”他們的使命和責任。在張雪奎教授看來，沒有使命、沒有責任的一代，就成跨掉一族，沒有希望的一族。作為優(yōu)秀的管理者如何幫助這些人和你一樣具有工作的干勁呢？

　　1955年12月1日，一位名叫羅莎？帕克斯的黑人婦女在阿拉伯乘坐公共汽車，坐到“白人專坐”的區(qū)域內。她拒絕挪動座位，而被警察帶走。于是成立了一個組織，要求公共汽車公司改變這種不公正的做法，馬丁？路德？金被推薦為這個組織的領頭人。他們在市內散發(fā)了好多傳單，傳單說：“你去上班時，請乘公租車去，或搭別人的車去，或步行。”整整一年里，黑人拒絕乘坐市內公共汽車。馬丁？路德？金號召黑人不要步行，而要繼續(xù)斗爭。他的房子被子人毀壞了，有段時間他的生命也受到威脅，最后該州首府律師說，公共汽車公司無權在車上把黑人和白人公開。

　　1963年，馬丁？路德？金晉見了肯尼迪總統(tǒng)，要求通過新的民權法，給黑人以平等的權利。然后他又在阿拉巴馬州的伯明翰領導了一場新的革命。此地黑人的住房情況很糟，黑人參加工作的機會極少，而且只有25%的黑人有選舉權。馬��？路德？金被子關進了監(jiān)獄。他說：“我們已經(jīng)為我們的權利等了三十年！”斗爭在繼續(xù)，一周后所有的監(jiān)獄都有關滿了人。黑人的革命贏得了全國的支持，最后，公共場所都有對黑人開放，所有被關押的參加游行的黑人都被釋放了。

　　1963年8月28日，華盛頓特區(qū)組織了一次二十五萬人的集會，要求種族平等。馬丁`路德金向成千上萬的黑人發(fā)表了一篇演說，這就是著名的“我有一個夢想”！

　　想一想，45年前，馬��？路德金“I HAVE DREAM”（我有一個夢想）這一句話至今影響著無數(shù)人；10年前馬云“讓天下沒有難做生意”這一夢想影響著阿里巴巴近2萬名員工，甚至成千上萬的中小企業(yè)。我告訴我的團隊我們要構建中國式哈佛商學院，讓中國現(xiàn)代企業(yè)管理思想成為世界級管理思想，讓中國企業(yè)成為成為真正意義的世界級企業(yè)。于是，我發(fā)現(xiàn)他們熱血沸騰，激情四射。

　　有一次，一網(wǎng)友留言給我說：什么方法最省錢又最能打造高效團隊？

　　我說：沒有什么捷徑，如果一定有那就是夢想！

　　大雁之所以會在失去領頭雁時，他們會自動自發(fā)地選出新的領頭雁繼續(xù)向前飛行，那是因為他們懂得一個最基本思想，如果我不和團隊共同飛行，面臨著會是挨餓與死亡；解放前，老百姓心甘情愿追隨毛主席干革命，是因為“打土豪、分田地、建立新中國”這一夢想的力量。

　　當今，年青的一代沒有了溫飽的生存壓力，沒有了生活的責任和壓力，其實就是失去了前進的強大動力。他們要的是什么，什么才是他們前進的動力、壓力和責任？張雪奎教授認為：他們沒有了生活的壓力，他們要的是自我實現(xiàn)的成就感，尤其是面對“自我意識”極為強大的這樣一個新生代。

　　如果你是管理者，你是否給他們造夢呢？如果沒有，請立刻行動；如果有，請盡量清晰化與經(jīng)�；�；如果都有了，請隨時隨地傳播。因為人因夢想而偉大，夢想讓人努力、執(zhí)著，這個夢無論大與小、長與遠，只要能與他們需求接近即可。當然，你可以與你企業(yè)或部門結合。從某種意義上講，作為領導的你，你的使命就是為團隊塑造夢想，并幫助其實現(xiàn)這一夢想。

　　有一篇文章讓張雪奎教授感動，這是一個成功的企業(yè)家的演講稿，他就是給了員工一個夢想，實現(xiàn)了企業(yè)的騰飛：

　　我夢想著：給員工進一步創(chuàng)造全面成長的機會

　　雄鷹擇木而棲，士為知己者用。一個企業(yè)不可被復制的核心競爭力，是人才的力量。企業(yè)的擴張，其本質就是人才的復制。太陽雨的未來，必須有一大批志同道合、德才兼?zhèn)涞挠凶R之士共謀發(fā)展、共圖大業(yè)。

　　一、用遠大的事業(yè)來激發(fā)人

　　太陽能產(chǎn)業(yè)，是一個可以讓我們?yōu)橹畩^斗終身的產(chǎn)業(yè)，是一個可以惠及子孫后代的產(chǎn)業(yè)，投身這個產(chǎn)業(yè)，我們感到無比自豪。一個綠色的產(chǎn)業(yè)，把我們緊緊聯(lián)系在一起。在這個希望的平臺上，企業(yè)為每個人創(chuàng)建展示自己、實現(xiàn)自身價值的機會。我們要面向全球進行布局、面向全國建立生產(chǎn)基地，我們以求賢若渴的心情，亟待著一大批優(yōu)秀的生產(chǎn)管理、技術研發(fā)、市場營銷等關鍵人才盡快成長起來，早日橫刀立馬、獨擋一面，為公司開疆拓土、建立大業(yè)。

　　二、用正確的意識來塑造人

　　態(tài)度決定一切。態(tài)度，其本質就是人的思想意識，是決定一個人潛能的主要元素。

　　一是認同的意識。

　　與企業(yè)一起發(fā)展的是那些認同企業(yè)價值觀的人。長期影響不了的人，不能用。道不同，不相為謀。我們在2003年堅持統(tǒng)一的用人標準。五種人“堅決不用”：一是不孝敬父母的人堅決不用；二是和兄弟姐妹關系不好的人堅決不用；三是不講信用的人堅決不用；四是用幾個名字，到一個企業(yè)換一個名字的人堅決不用；五是經(jīng)常更換手機號碼的人堅決不用�，F(xiàn)在加上第六條：長期影響不了的人，堅決不用。

　　人才有三種類型。一是人手（幫手）；二是人才（用心做事的人，包括高、中、基層人員）；三是人物（用靈魂來影響人、用全部的靈魂來做事的人）。一個部門，做事主動、快半拍的人，是有想法的人；做事被動、慢半拍的人，是沒有想法的人。

　　人才成長有三個過程。一是人材。材質好，德與識有良好的基礎，才有可塑性。二是人才。經(jīng)過培養(yǎng)，形成基本能力，用心來做事，能夠完成任務。三是人財。在企業(yè)中快速成長，具備了很強的專業(yè)能力，為企業(yè)創(chuàng)造價值，為自己創(chuàng)造財富。

　　二是“為客戶提供有價值服務”的意識。

　　“為客戶提供有價值的服務”是我們要長期堅持的目標和使命。決戰(zhàn)在市場，決勝在工廠。要與客戶共贏，而不能與客戶爭利。

　　三是敢于超越意識。

　　沒有突破，只能說明自己死掉。自己不能壯大自己，自己就會被自己消滅�！妒澜缡瞧降摹愤@本書中對企業(yè)的存在狀態(tài)有這樣一個比方：“在非洲，羚羊每天早上醒來時，它知道自己必須跑得比最快的獅子還快，否則就會被吃掉。獅子每天早上醒來時，它知道自己必須超過跑得最快的羚羊，否則就會被餓死。不管你是獅子還是羚羊，當太陽升起時，你最好開始奔跑。”企業(yè)奔跑的力量，來自不斷創(chuàng)新的管理。

　　四是大局意識。

　　當前“屁股決定腦袋”意識，在我們部分員工、特別是管理者身上有些過頭。做事情、想問題，只從自身利益、本部門的利益出發(fā)，不考慮公司的整體利益，最終影響企業(yè)的整體效率和做事的效果。沒有全局觀的人，不是真正的人才，只能成為公司發(fā)展的瓶頸，是不能予以重用的。

　　三、用良好的制度來提高人

　　建立企業(yè)大學。我們將融合企業(yè)內外的資源，建立健全的內部培訓體系，生產(chǎn)現(xiàn)場、質量檢驗、研發(fā)技術、市場營銷為序列，建立崗位標準，固化知識成果，開發(fā)課程體系；吸引天下英才，壯大培訓師隊伍；規(guī)范培訓流程，實施培訓激勵舉措，建立屬于我們自己的太陽雨大學、四季沐歌大學，打造具有我們太陽雨特色的人才批量生產(chǎn)的“模具”。

　　建立培訓師的培訓及激勵制度。我們要加強內部培訓師的培訓，做到請進來、走出去，提高課程設計能力、授課指導能力。加強對培訓師的激勵，建立助理、初級、中級、高級培訓師論證制度，給他們高待遇、高工資。

　　建立IE工程推進機制。去年我們舉辦了IE培訓班，這只是一個開始。今年，我們要通過外部智力資源指導和內部全員持續(xù)改善相結合的方式，提升員工自我超越意識，提高員工持續(xù)改善技能，建立精益生產(chǎn)的長益管理機制。

　　建立人才成長的通道。人才是激勵與培養(yǎng)出來的。我們要建立人才的成長通道，研發(fā)、設備等技術人員建立以技術員、助工、工程師、高級工程師、資深專家為等級的職稱制度，操作人員要建立以初級工、中級工、高級工、技師為等級的晉級制度。不同的崗位建立系數(shù)，同一崗位建立等級，確保員工有價值的實現(xiàn)感。

　　四、用優(yōu)秀的人格來影響人

　　影響人的能力，是企業(yè)的重要競爭力。欲達已先達人，欲樹已先樹人。人生的態(tài)度，決定人生的高度與深度。中高層管理者的人格魅力，影響著企業(yè)或團隊人才隊伍的穩(wěn)定性和戰(zhàn)斗力。對能人要有容納的肚量，對新人要有培養(yǎng)的胸懷，是當前我們太陽雨評價一個團隊帶頭人是否具備領導魅力的重要標志，也是對當前公司一小部分有保守狹隘思想的管理者進行心態(tài)調整的具體要求。

　　德魯克認為：任何行業(yè)的頂尖人物都把自己培養(yǎng)出來的人才，視為他們能留存于世的最引以為豪的紀念碑。胸懷多大，事業(yè)才有多大。

　　五、用向上的正氣來引導人

　　正氣，是一個企業(yè)強大的力量。習慣一旦養(yǎng)成，就會影響員工的一輩子。員工有了嫉惡如仇的正氣，企業(yè)就會無往而不勝。有這樣一個印度故事：一位小偷為了報復法官，拐走了法官年幼的兒子，并將其訓練成一個江洋大盜。若干年后，法官審判其親生兒子，發(fā)現(xiàn)其兒子已經(jīng)很難改其惡習——人的習慣一旦形成，往往是很難逆轉的。

　　一是接受監(jiān)督的風氣。沒有監(jiān)督的管理，是無效的管理。沒有監(jiān)督的組織，是一個危險渙散的組織，好的員工都會有走邪路的可能。有了科學的監(jiān)督機制，員工就有了安全成長的保障線。一是健全組織監(jiān)督。設立法務部，加強稽核的力度。二是擴大群眾監(jiān)督路徑。建立多個意見箱等渠道。

　　二是容納新人的風氣。隨著公司規(guī)模的擴大，五湖四海的人才匯聚太陽雨，良好的人文環(huán)境氛圍是留住人才的空氣。我們用誠信的核心價值觀來統(tǒng)一大家的行為，用共同的使命來統(tǒng)一大家的思想，用明晰的奮斗目標來統(tǒng)一大家的方向，以促進老員工與新員工、本地員工與外地員工的心靈融合。