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做好人員接續(xù)計劃

做好人員接續(xù)計劃即根據企業(yè)人員的流動率，在規(guī)劃中建立人才預警系統(tǒng)，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃，針對關鍵崗位，進行業(yè)務分解，同時建立后備人員梯隊，以避免人員流失，尤其是關鍵人員的流失給企業(yè)帶來的不利影響。

通過人員接續(xù)計劃可以預測具體崗位的人員供給，避免人員流動帶來的損失。根據職務分析，確定崗位需求的人數，并把未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表顯示出來，然后確定合適的人員補充。如本崗位人員定編50人，根據績效評估和經驗預測，稱職的有32人，需要培訓的有10人，有3人需要淘汰，而人員流動大約有5人。根據數據，企業(yè)就可以確定合適的人員補充：晉升3名優(yōu)秀人員，對績效稍差的進行培訓，淘汰不合格人員，并通過人才庫，選拔內部合適人才6名，然后確定外部招聘人員5人，從而保證本崗位有充足的人員供給。

實施人員接續(xù)計劃，可以避免企業(yè)的人才中斷風險。當前有許多企業(yè)，實行一專多職制，企業(yè)的核心業(yè)務掌握在少數幾個人手中，人才高度濃縮。從短時間看，企業(yè)的效率很高，而一旦這些人才流失，企業(yè)損失將是巨大的。通過人員接續(xù)計劃，建立后續(xù)人才儲備梯隊，根據職位要求提早進行相關培訓。這樣既培養(yǎng)了后備人才，又有效地規(guī)避了企業(yè)的風險。

制作管理人員晉升卡

制作管理人員晉升卡即通過人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)，運用在職培訓、崗位調配、工作豐富化等手段，使人員勝任現在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。這樣，員工績效飛速提升，企業(yè)績效也會水漲船高。

管理人員晉升卡描述的是可以勝任管理崗位的個人。做法是：為每一個職位制作一張卡片，上面表明本職位的工作范圍、每個關鍵職位的可能接替人選、接替人選目前績效、提升潛力以及需要培訓的內容，由此決定企業(yè)重要職位空缺的人選。其目標是確保企業(yè)有足夠的合格管理人員供給，并將個人職業(yè)目標與企業(yè)目標相結合。

通過管理人員晉升卡，可以有效避免一種傾向：許多企業(yè)喜歡用獵頭公司挖人，或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業(yè)業(yè)績，但對企業(yè)長期發(fā)展不利。因為這樣的人才，很多是看中金錢和短期利益，一旦利益得不到滿足，別的企業(yè)用高薪又會把他挖去。通過管理人員晉升卡，優(yōu)先提拔培養(yǎng)內部人員，使人才有發(fā)展的平臺，企業(yè)得到的回報會更多。

建立人員數據庫

建立人員數據庫即根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。定期調查行業(yè)動態(tài)，了解市場的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現有人員進行盤點，分析人員的素質與數量是否與業(yè)務量相匹配，人才供給的內部開發(fā)及外部聘用比例等。

人員數據庫是分析現有員工技能的有效工具。根據員工的實際情況、工作能力建立企業(yè)人員儲備表，具體包括以前的經歷、培訓背景、技能證書、職業(yè)興趣、主管的評價等內容。它是對員工競爭力的一個反映，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調配。這樣可以保證空缺的崗位有相應數量的員工來填補，而且有合適的人來填補。

根據業(yè)務發(fā)展制定規(guī)劃，需要確定的是：什么人才是真正的人才。現在許多企業(yè)實行的是績效導向，誰創(chuàng)造的效益多，報酬就高，職位也越高。如果企業(yè)形成業(yè)績就是好員工的價值導向，一個人品德不好，能力越高，對企業(yè)的負面殺傷力也越大。相反，通過數據庫發(fā)現品德好，對企業(yè)文化認同，有潛能的員工，經過培養(yǎng)和鍛煉后，其能力就會飛速提升，成為企業(yè)未來的黑馬。因此，企業(yè)高速發(fā)展，對人員的要求，尤其是品德要求不能降低。

此外，建立企業(yè)的績效考評體系，是人員規(guī)劃的重要內容，通過科學的職位分析和目標管理卡建設，使每一個員工都有明確的崗位職責，同時有明確的業(yè)績目標規(guī)定。通過目標和績效的達成情況，對每位員工的能力進行科學的評價，并以此汰弱留強，建立企業(yè)內部的競爭機制。

通過綜合分析，產生人才短缺的原因不是單一的，而解決方案也是一個系統(tǒng)過程，不僅需要進行人力資源規(guī)劃，更需要整個人力資源體系的支持，及早進行人力資源規(guī)劃，建立人力資源體系，這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長久保障。