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通常，人們一提到HR，就會(huì)聯(lián)想到一系列的企業(yè)內(nèi)部日常事務(wù)，如HR管理組織內(nèi)部的常規(guī)人事工作，起草、修改和實(shí)施人力資源政策；處理員工很多人事行政上的需求。而我作為HR職業(yè)經(jīng)理人，也正是從這樣一些基礎(chǔ)的HR工作開始一步一步走向成熟的，也曾經(jīng)為哪個(gè)模塊工作的弱項(xiàng)有針對(duì)性地進(jìn)行過學(xué)習(xí)與充電，也曾為能夠解決一些難點(diǎn)問題而高興，同時(shí)也學(xué)會(huì)了借鑒外力，在成本與效益的促進(jìn)中領(lǐng)會(huì)到了hr的意義�？傊�，在企業(yè)內(nèi)部通過各種技術(shù)手段、共享服務(wù)或外包等方式，這些HR的基本需求都能夠有效地得到滿足的。只不過有的企業(yè)資源多一些，有的少一些，但在合理的利用資源的情況下，處理這些日常事務(wù)，保證工作無(wú)差錯(cuò)、員工對(duì)人力資源工作的信任，在很多企業(yè)都是效果明顯的。正是這樣，才使一大批像我這樣的hr職業(yè)經(jīng)理感到了很大程度上的成就感。

　　可是，進(jìn)一步想，單單基于這一層面的人力資源管理工作，即使做到極致，又能怎樣呢？答案很簡(jiǎn)單，最好的效果就是使企業(yè)運(yùn)營(yíng)有序、規(guī)范、高效。如果想給企業(yè)帶來(lái)更高、更廣層面的發(fā)展，僅靠這種日常HR工作的加強(qiáng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因?yàn)�，這一層的管理僅僅聚焦在企業(yè)內(nèi)部的員工身上，可企業(yè)的真正價(jià)值卻在客戶，企業(yè)真正的可持續(xù)發(fā)展卻在它的投資者、社區(qū)及其他相關(guān)利益群體對(duì)我們的認(rèn)可。試想，一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略或產(chǎn)品目前不能滿足市場(chǎng)的需要，人力資源內(nèi)部的日常管理工作無(wú)論做得多么細(xì)致都是不會(huì)給企業(yè)的發(fā)展與贏利帶來(lái)根本改善的，因?yàn)榇藭r(shí)的招聘可能會(huì)偏離未來(lái)市場(chǎng)需求的業(yè)務(wù)模式所需要的人才，此時(shí)的組織設(shè)計(jì)也很可能是帶來(lái)大多數(shù)人工作量不飽滿的主要原因，此時(shí)的考核一定是對(duì)業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)能力的否定。

　　因此，HR工作一定要做到企業(yè)外部去，去知曉企業(yè)生存與發(fā)展的行業(yè)環(huán)境與社會(huì)環(huán)境，去從企業(yè)外部客戶、外部利益相關(guān)群體一切利益相關(guān)方的滿意及認(rèn)可著手于hr工作，只有以此為目標(biāo)，才會(huì)制定出更加符合企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。只有這樣，才能真正地體現(xiàn)hr工作是企業(yè)成功與發(fā)展的引領(lǐng)者，并不僅僅是助推劑，只有這樣，才能摒棄hr僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的保障這樣一個(gè)陳舊的觀點(diǎn)。實(shí)質(zhì)上，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中，hr工作總是相對(duì)滯后的，只有把眼光投向企業(yè)外部，hr工作與業(yè)務(wù)同發(fā)展甚至超前開展，才會(huì)有更前瞻的眼光帶動(dòng)hr工作，選出更適合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的員工與企業(yè)共同發(fā)展。

　　另外，一個(gè)能佐證HR要走出企業(yè)的觀點(diǎn)的維度應(yīng)該在企業(yè)文化層面上，多數(shù)人理解的企業(yè)文化是貼在墻上的標(biāo)語(yǔ)、聲明、口號(hào)等，其實(shí)大不盡然。也有人說(shuō)，企業(yè)文化是高管層的行為習(xí)慣、理念、價(jià)值取向，這話有一定的道理。因?yàn)楦吖軐拥囊恍┬袨榉绞�、理念及價(jià)值取向是企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的主導(dǎo)要素，決策應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)便決定了企業(yè)外部利益相關(guān)方對(duì)企業(yè)的認(rèn)可與否，外部利益相關(guān)方尤其是客戶的認(rèn)可，必然帶來(lái)企業(yè)的贏利與發(fā)展。這種利好的趨勢(shì)是最強(qiáng)有力的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。為何說(shuō)，決策者的壓力全在思考上，因?yàn)樗�的決策將決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向，經(jīng)營(yíng)方向的效果就會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)外部的所有利益相關(guān)方，直接帶來(lái)的影響就是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的上升與下降，這種上升與下降就是企業(yè)外部相關(guān)利益群體對(duì)企業(yè)品牌的綜合口啤。因此，企業(yè)文化是建立在客戶心目中的企業(yè)品牌，這個(gè)品牌是否有利于企業(yè)的發(fā)展，是由企業(yè)高管層的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)方向決定的。因此說(shuō)，HR在塑造企業(yè)文化的過程中，不以企業(yè)在企業(yè)外部利益相關(guān)群體中贏得好口啤為目標(biāo)，不以企業(yè)盈得經(jīng)濟(jì)與社會(huì)雙重效益的正增長(zhǎng)為目標(biāo)，如何能在推動(dòng)文化、塑造文化、頒布文化、使文化個(gè)性化方面做出更出色的表現(xiàn)。

　　HR在塑造企業(yè)文化過程中，不是單一的一件事能夠促成了，而是一系列活動(dòng)組成的。HR要在指導(dǎo)經(jīng)理人在各種經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)行為中傳遞并推動(dòng)企業(yè)文化。然而這種推動(dòng)是從外及內(nèi)的，不是由內(nèi)及外的。管理大師尤里奇在年初首次訪華時(shí)分享了他的一個(gè)故事，8年前，他經(jīng)常旅行，在沒事的時(shí)候就開始記錄航班晚點(diǎn)的情況，幾年下來(lái)，記了厚厚一本，最后把整理好的記錄寄給了航空公司總經(jīng)理，并附上了一張三天咨詢費(fèi)的賬單。很快老總回信了，說(shuō)希望尤里奇為公司重新梳理企業(yè)文化，希望企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范與期望，體現(xiàn)在員工的行動(dòng)中�？梢姡�企業(yè)文化不是口號(hào)，是由員工的行動(dòng)直接在客戶和社會(huì)中的效果體現(xiàn)。只有從外及內(nèi)的考慮塑造企業(yè)文化，才能真正感受到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)。

　　HR是現(xiàn)行組織經(jīng)營(yíng)的設(shè)計(jì)者，同時(shí)也是組織戰(zhàn)略變革的設(shè)計(jì)者，HR要與所有職能部門的經(jīng)理人，共同地走出企業(yè)，了解客戶及所有相關(guān)利益群體對(duì)企業(yè)的期望，建立以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)戰(zhàn)略，并以此為明確的目標(biāo)，來(lái)實(shí)施全方位的人力資源管理。