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　　從學(xué)習(xí)人力資源管理理論知識，到參加的人力資源管理實踐，對于人力資源管理的理解通常不外乎按模塊劃分：規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、勞動關(guān)系、員工關(guān)系等等。

　　我覺得這樣劃分固然便于理解和開展人力資源管理工作，但是同時存在很大的盲點——過多關(guān)注事，忽視對人力資源的關(guān)注、對員工個體的關(guān)注，對人的關(guān)注。

　　說來慚愧，學(xué)人力資源，做人力資源，但未真正有效做到管理開發(fā)甚至運營企業(yè)人力資源。原因除了上面提到從業(yè)者模塊化的知識體系、工作慣性；當然還和目前企業(yè)所處的環(huán)境、階段，人力資源基礎(chǔ)性和事務(wù)性工作的缺位和繁重等等相關(guān)。

　　人力資源管理為什么要非常關(guān)注人，我先從幾個層面談：

　　1.從公司層面說，沒有人就沒有組織存在和組織的未來，而管理又是通過人的工作實現(xiàn)組織目標。

　　2.從人力資源管理部門層面說，作為鏈接員工和公司的橋梁，要實現(xiàn)部門價值，要平衡雙方，需要了解每個員工，因為我們的工作對象就是人，本身各個模塊都是圍繞人開展工作；當然了解是有程度角度差別的，比如對于新員工要從試用期表現(xiàn)多了解，對于新任領(lǐng)導(dǎo)要從領(lǐng)導(dǎo)管理能力上評價，等等。

　　3.從從業(yè)者個人發(fā)展層面說：了解員工并能夠建立關(guān)系，對于開展相關(guān)工作和職業(yè)提升都是有百利無一害的。

　　再從具體事務(wù)方面談：

　　1.晉升提拔：當老板要提拔某人時，你作為HR，就要發(fā)揮知人善任的作用，告訴他誰適合，優(yōu)點缺點是什么，選擇他的原因又是什么。

　　2.企業(yè)文化：人力資源者是塑造和推動企業(yè)文化氛圍，營造良好工作環(huán)境的主要角色，而這需要通過了解員工的特點、需求、喜好等來開展，比如建立興趣小組、組建球隊。

　　3.咨詢建議：用人更多是部門管理者的日常工作，但是在很多情況下需要你的角度、全局觀和專業(yè)建議

　　4.關(guān)注生活：關(guān)注人不光要關(guān)注他的工作，還要關(guān)心他的生活，因為生活同樣會影響他的工作。

　　再從關(guān)注人了解人的方法談：

　　1.人才素質(zhì)測評是個很好的工具，在招聘、培訓(xùn)、考核等方面都可以應(yīng)用，更是了解人的工作能力、工作志向、工作態(tài)度、個性、需求、喜好、優(yōu)缺點等的好方法。

　　2.更重要的是將關(guān)注人長期化、日�；�、具體化、規(guī)范話、制度化，只有這樣才能夠做到對人才對員工情況了解的隨時隨地、心中有數(shù)。

　　管理者風(fēng)格里有關(guān)注人、關(guān)注事兩種傾向，人力資源管理工作往往忽視人，囿于事。

　　有道是助人為快樂之本，助人首先得了解人，人力資源從業(yè)者，當你關(guān)注和幫助你的企業(yè)同事同志同仁同胞時，你同時會收獲快樂和成功甚至更多……

　　21世紀最重要的是人才，知識經(jīng)濟人才的作用更加突出，擁有了人才就等于擁有的知識，擁有了知識就等于擁有了未來。而在這個時代進程中，在企業(yè)環(huán)境中，作為人力資源管理從業(yè)者，做事的同時并為了更好的做事，關(guān)注人、關(guān)注員工，我們有條件，更責(zé)無旁貸！