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　　然而，在給不少企業(yè)做薪酬咨詢(xún)的過(guò)程中，常常發(fā)現(xiàn)存在著職稱(chēng)等級(jí)相同但是員工能力水平不同、所處崗位與本人職稱(chēng)不匹配造成給公司創(chuàng)造的價(jià)值不同的現(xiàn)象，有的干脆是環(huán)保專(zhuān)業(yè)的職稱(chēng)做化工工藝的工作，甚至有的技術(shù)崗位卻是經(jīng)濟(jì)的或是政工的職稱(chēng)。

　　在設(shè)計(jì)薪酬的過(guò)程中，往往采取“職稱(chēng)評(píng)聘分開(kāi)”的辦法解決這種職稱(chēng)與能力、崗位不一的現(xiàn)象，即：你雖然具有相應(yīng)的職稱(chēng)，但是待遇卻不一定能夠給你，只有在公司認(rèn)可的情況下，才可以給予相應(yīng)的待遇。有的公司因?yàn)榫幹埔�求的原因，即使�?zhuān)業(yè)職稱(chēng)與崗位相符合，公司也不會(huì)認(rèn)可和聘任的；還有的即使沒(méi)有相應(yīng)的職稱(chēng)但是公司認(rèn)為你達(dá)到了相應(yīng)的技術(shù)水平公司卻可以聘任，也理所當(dāng)然的給予相應(yīng)的待遇。

　　在某些人事部門(mén)頒布的文件中也能查到很多關(guān)于職稱(chēng)的評(píng)聘分開(kāi)的規(guī)定，說(shuō)是“實(shí)行職稱(chēng)評(píng)聘分開(kāi)，取消指標(biāo)控制，打破了專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)能上能下，待遇能高能低，也有利于受年限等因素制約的年青人在崗位上成才。”

　　這樣的做法，筆者認(rèn)為從公司的角度解決了職稱(chēng)水平與能力不一、專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)與崗位不對(duì)口、職稱(chēng)崗位超編的問(wèn)題，好像制度靈活了，做法進(jìn)步了。但是，卻一定層度上也打擊了一部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)熱情和工作積極性。因?yàn)�，技術(shù)職稱(chēng)往往是技術(shù)人員追求技術(shù)進(jìn)步、水平提高的目標(biāo)，是除了追求薪酬水平增加的另外的一項(xiàng)重要工作動(dòng)力來(lái)源。評(píng)聘分開(kāi)意味著，即使拿到相應(yīng)的技術(shù)職稱(chēng)，個(gè)人的技術(shù)水平和待遇還不一定能得到承認(rèn)，至于能不能得到承認(rèn)、什么時(shí)候得到承認(rèn)要看公司的情況了。

　　對(duì)于技術(shù)職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)與崗位不對(duì)口的現(xiàn)象，公司不予承認(rèn)，本無(wú)可厚非；

　　對(duì)于職稱(chēng)與能力不相符的現(xiàn)象，則是社會(huì)機(jī)構(gòu)職稱(chēng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和辦法不太科學(xué)合理、評(píng)價(jià)系統(tǒng)執(zhí)行的偏差造成的，在評(píng)聘分開(kāi)的處理中難免有“打倒一大片的”嫌疑；

　　對(duì)于公司認(rèn)為其技術(shù)水平達(dá)到相應(yīng)職稱(chēng)的標(biāo)準(zhǔn)，只是沒(méi)有拿到職稱(chēng)的證明也予認(rèn)可的做法，不如公司等到其拿到職稱(chēng)后再給予其待遇，這樣也給已經(jīng)擁有職稱(chēng)的人一個(gè)公平的感覺(jué)。對(duì)于社會(huì)上還沒(méi)有進(jìn)行職稱(chēng)評(píng)價(jià)的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，公司自己組織評(píng)價(jià)評(píng)定職稱(chēng)也是未嘗不可；

　　主要的，僅僅因?yàn)楣�司編制不夠，有的人的職稱(chēng)予以承認(rèn)、有點(diǎn)暫時(shí)不予承認(rèn)的做法，筆者認(rèn)為有待更正。職稱(chēng)只是能力的一種證明，至于公司編制夠不夠、在工作中發(fā)揮的如何則是在技能薪酬或者職稱(chēng)工資中不需考慮的因素，應(yīng)當(dāng)是在績(jī)效薪酬中來(lái)體現(xiàn)的。

　　所以，解決這類(lèi)問(wèn)題，除了加強(qiáng)職稱(chēng)評(píng)價(jià)的科學(xué)性合理性、嚴(yán)格執(zhí)行上考慮，保證職稱(chēng)評(píng)定的公平、公正、合理外，作為公司層面，應(yīng)該考慮從職稱(chēng)是否聘任之外考慮解決。

　　例如，看能力更看業(yè)績(jī)：淡化職稱(chēng)因素對(duì)薪酬的影響，增加崗位和業(yè)績(jī)因素的比重；在人員配置上，增加競(jìng)聘上崗、擇優(yōu)錄用的做法，給所有公司員工以公平擇崗的機(jī)會(huì)。