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　　Thomas H.Davenport， Jeanne Harris， and Jeremy Shapiro

　　一些行業(yè)領(lǐng)先的公司正越來越傾向于采用精密的分析方法對人力資源數(shù)據(jù)進行分析，從而保持自己的競爭優(yōu)勢。谷歌、百思買、思科和其它許多卓越的企業(yè)開始明白如何使組織保持高生產(chǎn)率和員工工作投入以及較低的人才流失率。如果你想從最優(yōu)秀的員工身上獲取最佳績效，你就必須清楚知道誰是組織的財富而誰又是組織的負擔。在這一方面，理性的分析顯然比拍腦袋的方式更能給出可信的答案。

　　目前共有六種用于人力資源管理的數(shù)據(jù)分析方法，分別為：人力資本現(xiàn)狀分析、人力資源數(shù)據(jù)挖掘、人力資本投資分析、員工隊伍預測、人才價值模型和人才供應鏈分析，這六種方法依序由簡及繁，構(gòu)成了人才分析的方法體系。

　　人力資本現(xiàn)狀分析是對公司員工個人績效以及例如員工規(guī)模、臨時雇工、員工流動及員工招聘等組織層面員工數(shù)據(jù)的權(quán)威統(tǒng)計。這些數(shù)據(jù)通常被用于反映組織人力資源運轉(zhuǎn)健康與否。捷藍航空（Jetblue）以員工是否會推薦其他人加入公司作為衡量員工滿意度的一項指標。

　　人力資源數(shù)據(jù)挖掘是對人力資源數(shù)據(jù)進行整合或分解，從而深入了解不同部門和職能的人力資源管理現(xiàn)狀。例如，公司經(jīng)理人可以通過人力資源數(shù)據(jù)挖掘了解到公司在東海岸的銷售團隊需要對員工流失采取干預性措施，而西海岸的業(yè)務團隊則一切正常。

　　本文節(jié)選自《管理@人》2010年第11期雜志，更多內(nèi)容請訂購《管理@人》雜志。