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在民營企業(yè)的組織管理中，絕大多數(shù)的經(jīng)理人都經(jīng)常抱怨說老板賦予自己的權(quán)力太少，權(quán)責不能對等。但說到權(quán)力時，大家卻又都覺得比較尷尬，羞于出口——干部不敢理直氣壯地要權(quán)，要權(quán)就會被人懷疑居心叵測；老板更是不敢名正言順地授權(quán)，擔心一旦授權(quán)就會失控。所以，很多領導都吝嗇權(quán)力，很多下屬也都喜歡把缺乏權(quán)力當做一種借口，當做一種抱怨。權(quán)責不能對等已經(jīng)成為企業(yè)的一種常態(tài)，更成為企業(yè)的一種管理病態(tài)，這也是企業(yè)執(zhí)行無力和績效低下及的根源。

　　這種權(quán)責的管理病態(tài)源于整個社會對權(quán)力的一種認識謬誤，而這種謬誤又導致了整個社會對權(quán)力的瘋狂追求。對權(quán)力的瘋狂追求又讓很多居廟堂之高的管理者們私欲膨脹，最后身陷圇圄。也讓很多缺乏權(quán)力的普羅眾生因此而一輩子都碌碌無為。這真是中國社會的一種集體弱智，也是一種社會的集體悲哀。

　　這一切的一切，都是因為對權(quán)力的無知。大家根本不了解什么是權(quán)力，不知道權(quán)力又來自哪里？更不知道職位權(quán)力的作用是什么？在企業(yè)中，一談到權(quán)力，大家就不約而同地認為是財務權(quán)、是人事權(quán)，是可以給自己帶來好處的東西。 所以，很多領導都不由自主地握緊口袋，生怕權(quán)力遺漏出去。其實，這種權(quán)力卻絕對不是大家都忌諱談到的人事權(quán)、財務權(quán)，而是一種職務權(quán)力，人事權(quán)、財務權(quán)其實只是職務權(quán)力的一種。所以，我們根本不用遮遮掩掩地避開權(quán)力去談職務責任，而應該大大方方地對責任和權(quán)力進行了解和科學規(guī)劃與設計。

　　在管理學理論中，對職務權(quán)力的定義是“與領導主體的職位相聯(lián)系的正式職權(quán)以及領導主體從其上層和整個組織、群體各方面所取得的支持的程度。”但是，這句話聽得懂的人卻不多。簡單一點就是，職位權(quán)力是由于職位的存在而存在的，職位權(quán)力并不絕對屬于任何一個具體的個人，它取決于是誰被分配到了這個職位上，只要擁有這個職位，就擁有了與之相應的權(quán)力，而職位是因為職能分解而來，是以責任為基礎的，承擔責任則必須依賴職權(quán)，離開權(quán)力的責任就是無本之木、無源之水。沒有這種職務權(quán)限，任何人都無法開展工作，也無法承擔責任。

　　在職務權(quán)限設計中，高層職位的工作是規(guī)劃、是決策、是戰(zhàn)略，是在一個層面上負責，所以，與其相應的權(quán)力是人事權(quán)、決策權(quán)、決定權(quán)、批準權(quán)等等，大家最敏感的人事權(quán)、財務權(quán)也都放在這一層。而中層職位的工作主要是管理與監(jiān)督，所以，其職務權(quán)限是稽查權(quán)、指揮權(quán)、處罰權(quán)和考核權(quán)等，否則，將無法有效推動工作、完成目標�；鶎勇殑找灿袡�(quán)力，主要是建議權(quán)、拒絕權(quán)、舉報權(quán)和申訴權(quán)等等。比方說人事建議權(quán)，對不合制度流程要求的拒絕權(quán)，對他人違紀行為的舉報權(quán)，對冤屈的申訴權(quán)等等。這些權(quán)力必須在崗位責任設計時，就必須同時配置到職位中，也就是說，這種權(quán)力是職務本身就附有的。要是沒有這個權(quán)限，要想開展工作，簡直是癡人說夢。

　　所以，在組織管理中，權(quán)力不應該再是一種奢侈。而是應該進行合理的配置。有職必須有責，有責必須有權(quán)，責權(quán)必須相等，這也是管理的基本常識。有職無權(quán)、有權(quán)無責或者權(quán)大于責都將是一種管理的怪胎。都將是悲劇的開始。