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績效考核中的錯位
知識庫 > 績效管理 > 績效評估 > 正文 955 中人網(wǎng) 2016-03-03 10:08:56

一、考核中的人崗錯位現(xiàn)在大部分企業(yè)的績效考核都會和薪資掛鉤，從員工工資中按一定比例提取一部分和考核結(jié)果掛鉤，這看起來很正常，但實際并不合理，甚至可以說有點不公平�，F(xiàn)在的企業(yè)大多會采取寬帶薪酬，所以...

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一、考核中的人崗錯位
 
現(xiàn)在大部分企業(yè)的績效考核都會和薪資掛鉤，從員工工資中按一定比例提取一部分和考核結(jié)果掛鉤，這看起來很正常，但實際并不合理，甚至可以說有點不公平。
 
現(xiàn)在的企業(yè)大多會采取寬帶薪酬，所以同崗的人員所定薪資并不同，有高有低，而這種高低是由其所具有的經(jīng)驗、技能及綜合個人工作態(tài)度等來決定的。如果換句話就是：因為我是這種技能和經(jīng)驗，所以才拿這樣水平的工資，也正因為我的工資比同崗的人低，所以我的工作績效達(dá)成可能會較其它員工要差一點。
 
而我們在設(shè)計考核規(guī)則時，通常都是站在崗位的角度進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計與考核，即對崗不對人，同一個崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)是一樣的。
 
但考核的本質(zhì)實際是對人，并不是對崗，是這個人在這個崗位上的績效表現(xiàn)。這樣就有問題了：如果員工評定的工資是合理的，所以在考核時，同崗人員中，工資低的人員考核結(jié)果也會較他人要低才對，所以考核被扣罰的越多，實際變成了雙層的技能掛鉤，這對員工是不公平的。但如果我考核結(jié)果也和其它同崗位一樣，哪工資也就應(yīng)該同等，而不能有差異。
 
一般來說：只在同技能、同薪酬的情況下，才能用同一指標(biāo)進(jìn)行考核。如果是不同薪酬，則考核結(jié)果只能用于驗證同崗員工薪酬的公平性與合理性，而不能再進(jìn)行績效工資掛鉤。
 
而用不同崗位之間的考核對比就更有問題了，兩個崗位根本性質(zhì)就不同，考核指標(biāo)都不一樣，我們?nèi)绾伪ＷC兩個崗位指標(biāo)的設(shè)計的公平性呢？
 
從績效管理或員工激勵的角度來說，更主要的是員工和自己的過去比，是在提升還是在原地踏步？即考核標(biāo)準(zhǔn)要和員工所拿的工資、所具有的技能、態(tài)度相適宜，應(yīng)該是按人設(shè)定考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，而不是按崗。
 
二、考核標(biāo)準(zhǔn)的管理錯位
 
我們設(shè)定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)時，往往會如此給分：“某項目指標(biāo)占10分（權(quán)利10%），每出一次問題扣2分”，這種考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方式，大家有沒有想過，這是在破壞企業(yè)的管理規(guī)則。
 
我們假設(shè)這個企業(yè)是80——90分考核合格，不獎不罰。
 
我們細(xì)一分析就可以看出，假如這名員工在這項指標(biāo)中月度出了10次問題，結(jié)果扣掉了全部10分（指標(biāo)分只有10分），另外一項指標(biāo)出了3次問題，扣了6分，考核得分84分，為合格結(jié)果，不獎不罰，對個人沒有影響。但是如果你作為一個主管領(lǐng)導(dǎo)，如果一個下屬在某項工作上一個月出10次問題，你會能接受嗎？你不能接受，又能如何？這名員工是考核合格的。
 
這種考核本身就是一種縱容，給了員工很高的犯罪空間�？己四芷鸬阶饔镁凸至�。如此的考核結(jié)果是：每個員工都是小錯不少，但大問題沒有，所以考核都是合格的，但企業(yè)卻是無法忍受的。
 
中國人比較講中庸，怕考核標(biāo)準(zhǔn)定的過重，員工一考核就沒分了，員工受不了，實際這種考核方法本身是對管理執(zhí)行的不自信，連管理者都認(rèn)為員工可以有一些不合規(guī)的行為是正常的，管理要能有效執(zhí)行，就見鬼了。
 
三、員工的績效評定錯位
 
為什么績效考核這樣火，就是因為管理者希望用可量化的數(shù)據(jù)來評價員工，能分出高低，獎罰有據(jù)。但真得如此嗎？
 
評價一名員工是否合格，不在于其考核了多少分，而是有兩個準(zhǔn)則：
 
一是其常規(guī)作業(yè)是否符合規(guī)則，是否符合基本的質(zhì)量指標(biāo)要求（善守）；對此方面只要員工沒有達(dá)到要求，哪怕是一次，只要不能接受，就是不合格，就要接受處罰。
 
二是員工在現(xiàn)有作業(yè)水平基礎(chǔ)上是否有所提升（能攻）？只要該員工在現(xiàn)在的作業(yè)基礎(chǔ)上提升了，哪怕很小，對企業(yè)也是增量，對員工也應(yīng)進(jìn)行鼓勵，就要獎勵，而不在于這項指標(biāo)是否常規(guī)工作。
 
作為一個員工，能攻善守最好，不行，要不能攻、要不善守，肯定要占一邊，攻又攻不上去、守又守不住，為什么評價合格。不要說足球運動員還要漏人呢，足球雖說要求球員講究戰(zhàn)術(shù)套路，但他畢竟是要靠對抗中的臨場發(fā)揮的，是需要想象的，是緊急情況下的判斷失誤。企業(yè)員工又是什么環(huán)境狀態(tài)？誰在逼你？
 
現(xiàn)在的考核雖然在關(guān)注這些問題，但也在掩蓋這些問題，因為我們只關(guān)注到最后的得分，而沒有考慮增分、減分之后的得東西，在績效考核中增與減是不能相互沖抵的，不是數(shù)學(xué)運算。
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