性精品,久久人人色人人操,人妻丝袜制服av,口爆吞精小视频在线

公司的績效體系是按照公司人員類別來劃分的：公司人員類別分為業(yè)務類和非業(yè)務類，在薪酬待遇上也所區(qū)別。員工全部薪酬包括：月固定薪酬和績效薪酬，其中月固定薪酬包括：基礎薪酬、崗位薪酬、工齡薪酬和通訊補貼，基礎和崗位薪酬按照員工的級別各不相同。業(yè)務部門績效薪酬包括：月績效薪酬、年終績效薪酬兩部分；月績效薪酬指根據(jù)公司績效考核結果按季度考核后按月發(fā)放的薪酬；年終績效薪酬指根據(jù)績效考核結果發(fā)放績效薪酬的年終應分配部分。職能部門員工根據(jù)年度考核結果一次性發(fā)放的績效薪酬。

二、績效考核方式劃分：

根據(jù)崗位類別不同的劃分績效考核方式也分為兩類即：業(yè)務類和非業(yè)務類。業(yè)務部門考核的是業(yè)務指標的完成情況，而非業(yè)務類部門考核的是關鍵績效指標的達成情況。

三、職能部門績效考核實施過程計算：

職能部門員工考核指標由專業(yè)或工作技能提升目標、滿意度測評和關鍵績效指標完成情況三部分構成。三項考核權重為：10%、10%、80%.其中關鍵績效指標80%的權重，將根據(jù)工作的重要程度進一步分解，員工整體考核分數(shù)合計為100%.

員工季度績效評估得分=∑{專業(yè)或工作技能提升目標×10%+滿意度得分×10%+關鍵績效指標得分×80%}

績效獎勵根據(jù)員工本人績效考核成績對應系數(shù)計算后發(fā)放。

員工年終績效考核成績分為五檔。

A檔：優(yōu)秀——95分以上（含95分）——系數(shù)1.5

B檔：良好——80至95分（含80分）——系數(shù)1

C檔：合格——70至80分（含70分）——系數(shù)0.8

D檔：需改進——60至70分（含60分）——系數(shù)0.6

E檔：不合格——低于60分——系數(shù)0

通過計算結果兌現(xiàn)績效獎勵。

四、業(yè)務部門績效考核實施過程計算

根據(jù)業(yè)務完成指標和績效考核方案，確定出獎勵金額，具體計算就是按照利潤、銷售收入、銷售量完成情況乘以一定的提取獎金系數(shù)得出。而后在部門內部設計分配系數(shù)，部門經理的分配系數(shù)為4，一般員工的系數(shù)為0.8—1之間，采取加權平均的方法計算出單位系數(shù)值，再乘以個人系數(shù)即為當期獎金數(shù)額，當期獎勵金額再由部門進行微調，主要是是根據(jù)當月工作表現(xiàn)進行微調，和把余數(shù)規(guī)整，即為當考核周期獎勵金額。

此外在實施績效考核的過程中，除了按照標準做好上述工作之外，結合我的實施經驗我認為在操作過程中還應做好以下幾點：

1、擬定方案中要多聽取業(yè)務部門的意見，經過反復測算后在進行實施，特別是在確定計提獎勵的系數(shù)時，應對比歷年數(shù)據(jù)，模擬運行計算獎勵結果是否合理。

2、實施過程中將績效管理方案的整個過程分解，讓考核與被考核者熟悉各個階段的操作方法。

3、設定一個試運行的過程。或者是在在某個層級或某個部門進行試推行，經過一個修訂完善的環(huán)節(jié)后再行全員實施。

4、獎罰分明，讓員工看到績效管理帶來的幫助。

5、做好績效考核善后工作，即考核反饋。