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真正的績效管理系統(tǒng)并不僅僅是簡單的年初設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，然后年終進(jìn)行考核，而是一種通過年初進(jìn)行績效計(jì)劃，讓職位在職者本人明確該努力的方向，在績效年度內(nèi)不斷努力，上級人員不斷提供指導(dǎo)與反饋，層層幫助完成各層級的目標(biāo)。所以績效管理系統(tǒng)不只是對績效目標(biāo)最終完成情況的考評，而應(yīng)是對績效目標(biāo)全過程、全方位的管理，包括績效目標(biāo)的確定、執(zhí)行過程中的日�；螂A段檢查指導(dǎo)、反饋、修正、考評、獎(jiǎng)勵(lì)等，它是一個(gè)周期性循環(huán)的過程。這個(gè)周期性循環(huán)的過程的最后也是較關(guān)鍵的一步是：制定科學(xué)合理的評價(jià)方法，進(jìn)行績效評估與考核，并進(jìn)行正確的獎(jiǎng)勵(lì)。

績效評估考核工作通常由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織、協(xié)調(diào)，有關(guān)部門予以配合。

（一）目的

對過去的實(shí)際績效與計(jì)劃績效間的差異作一次正式評估以探尋如何改進(jìn)和提高今后的績效。

（二）評估與考核內(nèi)容

1. 對過去一年實(shí)際績效的回顧及評估，其中包括收集關(guān)鍵績效指標(biāo)或工作目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果，將實(shí)際結(jié)果與已設(shè)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照，評出分?jǐn)?shù)級別。

2. 為下一績效年度制定或調(diào)整關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)及能力發(fā)展計(jì)劃。

3. 確定報(bào)酬調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)方案。

（三）收集執(zhí)行結(jié)果

1. 由人力資源部負(fù)責(zé)組織，有關(guān)部門或單位予以配合。

2. 對于工作目標(biāo)的考核，應(yīng)在進(jìn)行考核會議前要做一些計(jì)劃和準(zhǔn)備工作，收集有關(guān)人員的績效具體執(zhí)行情況，傾聽各相關(guān)方面的反饋：即該下屬人員的內(nèi)、外部客戶反饋。有關(guān)的文檔、數(shù)據(jù)信息，回想一下你平時(shí)的觀察。對員工實(shí)際績效與個(gè)人行為方式及能力表現(xiàn)有較清晰的了解，并初步評估員工的績效、分?jǐn)?shù)級別和能力表現(xiàn)情況。安排好與下屬進(jìn)行績效討論的會議時(shí)間，向下屬傳遞一個(gè)信息：你很重視此次會議。

3. 讓員工準(zhǔn)備：員工必須在評估會議前知道會議的議程。最好在兩周前通知并讓其了解會議的目的，讓員工自己準(zhǔn)備一些已完成績效的資料并事先進(jìn)行自我評估。

（四）個(gè)人績效分值的計(jì)算

為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用績效分值計(jì)算法，評估員工個(gè)人工作績效完成情況。個(gè)人績效分值計(jì)算公式為：個(gè)人績效分值=∑（KPIi績效分值×KPIi權(quán)重）×KPI總權(quán)重+∑（工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重）×工作目標(biāo)總權(quán)重

（五）個(gè)人績效反饋

年度考核結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將績效結(jié)果反饋給被評估人，在被評估人沒有異議的情況下，再與個(gè)人獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤。被評估人若有異議，可通過公司制定的申訴程序進(jìn)行申訴。

象中期回顧一樣，可采用績效評估討論會議來進(jìn)行績效反饋。

（六）績效評估討論

1.強(qiáng)調(diào)績效評估的目的及會議將討論的議程

設(shè)定一個(gè)寬松的討論氛圍，介紹績效評估主要的目的是探尋今后如何提高績效。重申員工參與的重要性。逐項(xiàng)討論指標(biāo)或目標(biāo)完成情況。在雙方均有準(zhǔn)備的情況下，對績效計(jì)劃及評估表格上所列指標(biāo)或目標(biāo)的完成情況進(jìn)行逐條討論，讓下屬對每項(xiàng)指標(biāo)或目標(biāo)先作一總結(jié)。分享您對其績效的觀察。無須對具體的細(xì)節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果，目標(biāo)達(dá)到或超越的情況。

2.逐項(xiàng)評估分?jǐn)?shù)級別

在對所有列出的關(guān)鍵績效指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成效果逐項(xiàng)討論后， 讓下屬先對其關(guān)鍵績效指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成情況根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)來給予分?jǐn)?shù)級別，指出那些您覺得較合適的分?jǐn)?shù)級別，討論那些您覺得有差異的分?jǐn)?shù)級別，尋找和回顧績效事實(shí)，注重績效事實(shí)而非人員本身，獲得對分?jǐn)?shù)的一致認(rèn)同。如果先期目標(biāo)和衡量指標(biāo)較清晰，在日常工作中又不斷進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)及中期回顧，在綜合績效評估會議上獲得認(rèn)同的難度就會大大降低，因?yàn)閱T工不會對結(jié)果感到特別的驚訝。

3.進(jìn)行績效診斷

在評估中，對那些完成較好的績效指標(biāo)及目標(biāo)以及那些未完成的指標(biāo)及目標(biāo)進(jìn)行原因分析，在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模式以獲得了某些強(qiáng)項(xiàng)或?qū)е铝四承┤蹴?xiàng)？有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達(dá)到目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)？

4.商討改進(jìn)計(jì)劃

告訴員工加總各項(xiàng)分值后的個(gè)人績效評估得分。詢問為保持良好績效，解決相關(guān)問題可以采取的行動(dòng)方案。記錄這些行動(dòng)方案為制定下年度績效計(jì)劃備用。制定相應(yīng)能力發(fā)展領(lǐng)域、具體行動(dòng)和期望結(jié)果。

5.上級經(jīng)理審閱

各級經(jīng)理將屬下員工的績效評估結(jié)果上報(bào)給上級經(jīng)理進(jìn)行審閱，上級經(jīng)理提供自己對于績效評估的意見并和評估雙方進(jìn)行最終評估結(jié)果認(rèn)定

（原標(biāo)題：KPI績效管理操作手冊：績效評估與績效運(yùn)用）