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在上圖1中可以看到，職業(yè)發(fā)展路徑被分為管理路徑、項(xiàng)目管理路徑和技術(shù)路徑，在這三個(gè)路徑下，從最基礎(chǔ)的人員到總監(jiān)、副總、總經(jīng)理都有明確的上升通道，每個(gè)通道都因?qū)��?yīng)在職系表中找到，只有明確了職系類型才能對(duì)應(yīng)的編訂職等、職級(jí)。

職等—薪酬福利等級(jí)的基礎(chǔ)

上圖中每個(gè)紅線隔都是一個(gè)職等，在這個(gè)職等內(nèi)，福利一致，比如：部門主管、各模塊項(xiàng)目主管、首席設(shè)計(jì)工程師這三個(gè)職位在同一職等內(nèi)，他們出差享有的出差補(bǔ)貼、報(bào)銷比例、電話、交通補(bǔ)助額度應(yīng)該一致，如果有特殊崗位要享有的多，也因單獨(dú)申請(qǐng)，不影響公司職等結(jié)構(gòu)。

在以上圖2為例，P1-P3,以一等級(jí)，P4-P6,P7-P9與M1-M2這是在同一等級(jí)內(nèi)，他們享有的福利標(biāo)準(zhǔn)與上圖類似。

除了福利標(biāo)準(zhǔn)，底薪的標(biāo)準(zhǔn)在每一職等中也有不同，比如：

圖1中輔助類是文員類職位底薪可以從3000元-5500元不等，各地地區(qū)有差異在另論。經(jīng)理類自8000-15000元不等但不出這個(gè)底薪范圍。

圖2中P7-P9與M1-M2在同一底薪范圍：6000-10000不等，但都在同一范圍。

以上特制底薪部分就是固定薪資，績效工資及其他按照崗位職責(zé)大小和任務(wù)多少劃定。

職級(jí)是員工晉升、漲薪、職業(yè)發(fā)展通道的真正落地

我們?cè)谶@個(gè)表中看到了職級(jí)，P1-P3，P4-P6,P7-P9與M1-M2這些都是職級(jí)，每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪資會(huì)有不同，但同一等級(jí)內(nèi)漲幅比例相同，例如圖1中輔助崗自初級(jí)文員自3000開始，因初級(jí)分AB兩級(jí)，B3000元-A3500元 ；中級(jí)B 4000元- A4500元；高級(jí)B 5000元-A5500元 這樣每個(gè)級(jí)別500元漲幅，員工從中級(jí)B等向A等升級(jí)就漲到4500元。其他 崗位類似。但如圖1P7-P9與M1-M2以上的崗寬度區(qū)間要拉大，比如1000-3000的區(qū)間段，因?yàn)橐粋�(gè)經(jīng)理或總監(jiān)如果一次漲薪只漲500，那么就不是激勵(lì)作用，反而起到負(fù)效果，具體比例是多少，一方面進(jìn)行測試另一方面根據(jù)實(shí)際情況，公司在地區(qū)、行業(yè)和發(fā)展階段都有關(guān)系。

員工看到了下一級(jí)可以努力的方向或者自己能力可以夠得著的地方，就會(huì)為之努力，也就會(huì)有不斷的提升。以上就是職系、職等、職級(jí)在薪酬基礎(chǔ)方面的應(yīng)用，如果異議請(qǐng)聯(lián)系作者加以討論。

實(shí)際操作中會(huì)遇到的問題

我們已經(jīng)比較規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的把薪酬基礎(chǔ)搭建了一部分，但還是會(huì)遇到很多的問題，比如：部門負(fù)責(zé)人不按考核來，沒有規(guī)定時(shí)間概念，就是很隨意，員工要走我就申請(qǐng)漲工資，也沒有按照我們的級(jí)別要求，因?yàn)閱T工不會(huì)按照級(jí)別要求，都是市場要求，外邊另找份工作會(huì)高出20%的工資，這邊就和公司要漲薪20%，部門經(jīng)理就各種理由申請(qǐng)。還有你說按寬帶標(biāo)準(zhǔn)漲500或1000元，但這個(gè)人能力和要求還沒有達(dá)到，就這么漲了，其他員工都覺得是不是到日期就能漲，都到了1年都來提，干沒干出成績都要求漲。老板又會(huì)覺得人力資源部搞出來一個(gè)體系沒有規(guī)避或規(guī)范員工漲薪，反而助長了員工等等。

這種實(shí)際案例很多，首先說明，薪酬體系的基礎(chǔ)是搭建規(guī)范的體系，但這個(gè)不能解決考核和標(biāo)準(zhǔn)問題，只是讓考核有結(jié)果后可以對(duì)應(yīng)的找到公司薪酬依據(jù)，所以人力資源部不要覺得很失落。第二，在這個(gè)基礎(chǔ)上建立標(biāo)準(zhǔn)：任職資格標(biāo)準(zhǔn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績完成標(biāo)準(zhǔn)等等在完成標(biāo)準(zhǔn)的前提下，薪資可以做區(qū)間要求，比如：完成80%任務(wù)后漲薪達(dá)100%比例，完成75%漲薪75%，完成60%無50%，以下即無漲薪，還有建立其他考評(píng)依據(jù)，在依據(jù)明確的前提下，就會(huì)不有蜂擁而至的結(jié)果。

其次，人力資源部要不斷的和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)講解，不要任由他們做違反規(guī)定的事情，有很多時(shí)候，人力資源部的聲音很虛弱，部門負(fù)責(zé)人尤其是帶來業(yè)績的強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)，說一不二，但越是這樣風(fēng)險(xiǎn)也越大，所以人力資源部站在企業(yè)的角度，一定要規(guī)范操作嚴(yán)守風(fēng)險(xiǎn)關(guān)。