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主題描述
有公司和HR在做企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃時會絞盡腦汁去想如何規(guī)劃才更科學(xué)專業(yè)、嚴謹規(guī)范，但實際培訓(xùn)做下來后發(fā)現(xiàn)，原來規(guī)劃的很多東西并沒有太多的指導(dǎo)意義，有些還根本就用不上或壓根就不是那樣做的，導(dǎo)致規(guī)劃和實施脫節(jié)了，顯然這種規(guī)劃是失敗的。那么，請問：

1、你們公司有發(fā)生過這種情況嗎？
2、什么樣的培訓(xùn)規(guī)劃才是好的？又該如何評估其好壞？
專家解答
計劃不如變化快，這是市場規(guī)律使然，也是一句比較流行的話，但如果以此為借口來推脫培訓(xùn)規(guī)劃的不嚴謹，就為免有點工作不認真了，對培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)計劃實施性、針對性不強時，應(yīng)當發(fā)揚內(nèi)向型思維，首先從人力資源部門找問題，是哪里偷了懶，還是沒有考慮周全，還是規(guī)劃的角度或高度不夠等，然后以此為出發(fā)點找方法、想對策，逐年有所改善，這才是正確的做法。

要基本保證培訓(xùn)規(guī)劃是比較適合公司實際情況，或者是比較好的規(guī)劃，我認為，只要充分注重培訓(xùn)規(guī)劃出臺的過程，才能夠做到，否則，只能靠運氣或其他部門和員工說違心的話來表揚你了，結(jié)合實際操作，來簡單說說規(guī)劃的出臺過程和如何評估其好壞。

1、充分重視培訓(xùn)規(guī)劃過程。

我認為，只要過程保證，結(jié)果才有所保證，沒有良好、細致、周全的培訓(xùn)規(guī)劃過程，就很難有一個較好的規(guī)劃方案出臺，為此，我認為以下規(guī)劃過程是需要注意的。

（1）時間上要留充分。培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)當與年度人力資源規(guī)劃基本同期進行，在我看來，應(yīng)當要有至少一個月時間左右，或者說從每年11月底開始就應(yīng)當規(guī)劃次年或者修改完善中長期培訓(xùn)規(guī)劃方案。

（2）要聯(lián)合相關(guān)部門。培訓(xùn)規(guī)劃不僅是人力資源部門的職責，還應(yīng)當是公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門負責人甚至相關(guān)其他人員的工作，以人力資源部門牽頭，其他部門或人員積極想辦法、出主意，應(yīng)當全力配合。

（3）按時間節(jié)點完成。培訓(xùn)規(guī)劃下有許多小規(guī)劃，包括需求調(diào)查、需求分析、內(nèi)外講師安排、各討論會、外訓(xùn)機構(gòu)調(diào)查分析、培訓(xùn)課程在時間內(nèi)容目的地點時間安排、培訓(xùn)過程檢查、培訓(xùn)效果評價等工作必須制訂出詳細的控制表，并張貼在顯眼位置，督促按時間節(jié)點完成，如果出現(xiàn)未及時完成的情況，應(yīng)及時修改相關(guān)時間節(jié)點并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準。

（4）調(diào)查要主次分明。培訓(xùn)需求調(diào)查是培訓(xùn)規(guī)劃的第一個重要環(huán)節(jié)，但一般公司的培訓(xùn)預(yù)算是有限的，所以，應(yīng)當更加重視公司重要部門和崗位的培訓(xùn)需求，這就不能各個部門和全體員工都同樣進行調(diào)查，但也應(yīng)當適當注意平衡，以免惹出其他意見。一般情況下，以利潤貢獻的主要部門和崗位為重，其他部門相對次要一些，以保證將有限的預(yù)算能夠更好的使用到為公司利潤創(chuàng)造做出較大貢獻。

（5）要多召開討論會。培訓(xùn)規(guī)劃少不了需要相關(guān)人員進行討論，以達到一致意見，這個討論可以是正式的會議形式，也可以小范圍交流，甚至一個電話、一個郵件都可以，不必拘泥于形式，堅持少數(shù)服從多數(shù)、下級服從上級的原則。

（6）外訓(xùn)嚴格篩選制。如今，外訓(xùn)機構(gòu)良莠不齊，需要人力資源部門嚴加考查，包括到機構(gòu)現(xiàn)場、側(cè)面了解、案例追蹤、行業(yè)名聲、講師背景等，因為涉及著費用的支付，如果培訓(xùn)效果不好，在公司內(nèi)外都有造成不良影響，堅持寧缺勿濫。

（7）反復(fù)審查方定稿。培訓(xùn)規(guī)劃最核心的部分就是具體將組織哪些課程的培訓(xùn)，包括內(nèi)外訓(xùn)課程，包括今年、今后若干年以及各部門將計劃安排的內(nèi)容，雖然“計劃不如變化快”，但規(guī)劃中的內(nèi)容應(yīng)當大部分需要嚴格實施，否則，規(guī)劃就是空話，以后誰還會重視它、參與它，所以，規(guī)劃應(yīng)當是嚴謹?shù)�，特別是層層審核環(huán)節(jié)，不能省略某些領(lǐng)導(dǎo)的審核，領(lǐng)導(dǎo)更不能以工作忙等借口為由不認真審核，只能經(jīng)過反復(fù)審核、修改、完善的規(guī)劃方案才是相對科學(xué)和適合公司實際的方案。

2、如何評估是一個好規(guī)劃。
作為培訓(xùn)規(guī)劃的牽頭部門，人力資源部門當然希望公司能夠完全按照培訓(xùn)規(guī)劃方案百分之百實施，最好是既不超范圍也不少課程，不折不扣的完成。但這只是最理想的狀態(tài)，估計在人力資源圈內(nèi)混一百年也難以遇到這么一次。但我認為，既然規(guī)劃了，就應(yīng)當主要按照規(guī)劃方案來安排培訓(xùn)工作，否則，規(guī)劃還有什么意義，所以，認為一個培訓(xùn)規(guī)劃方案較好的話，我認為，應(yīng)當可以從以下幾個維度來衡量：

（1）普遍認為過程認真細致。培訓(xùn)規(guī)劃過程有計劃控制表，參與人員工作認真負責，需求調(diào)查、需求分析、外訓(xùn)考察、費用談判等規(guī)劃過程細致，留下許多規(guī)劃的原始材料，這個規(guī)劃過程能夠得到相關(guān)參與人員自己、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的普遍認可，甚至讓外訓(xùn)機構(gòu)人員都認為是嚴格的。這當然可以從查看資料和問詢相關(guān)人員了解。

（2）多數(shù)培訓(xùn)能夠如期舉行。按照培訓(xùn)規(guī)劃課程安排，至少70%以上的課程能夠在計劃安排的時間左右如期舉行，如果低于這個百分比，我認為就不能算是一個較好的規(guī)劃，不管后來實際情況變化有多大，都至少有這個百分比的保證，當然，百分比保證越高越好啊。這個指標應(yīng)當是最好統(tǒng)計的了。

（3）多數(shù)項目達到培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果和目的達到預(yù)期沒有，這個可以通過培訓(xùn)反饋調(diào)查表來進行，也可以通過問詢、工作行為表現(xiàn)來了解。當然，為保證了解到的效果相對真實有效，需要做大量的引導(dǎo)工作，以幫助被調(diào)查者能夠如實反映情況。我認為，至少65%的培訓(xùn)課程達到或超額完成培訓(xùn)效果，這個培訓(xùn)規(guī)劃才能算是一個較好的規(guī)劃，否則不能算好。

（4）參訓(xùn)者和領(lǐng)導(dǎo)基本滿意。在做培訓(xùn)滿意度調(diào)查時，可專門收集參訓(xùn)者、組織者和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的滿意情況，包括對培訓(xùn)課程安排、講師情況、講課技巧、培訓(xùn)過程等，80%以上的人員基本滿意，才能算是較好的培訓(xùn)規(guī)劃。
（5）培訓(xùn)各方的積極性較高。培訓(xùn)參與各方，包括人力資源部門、參訓(xùn)員工、部門領(lǐng)導(dǎo)、公司領(lǐng)導(dǎo)、外訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)講師等，在培訓(xùn)全部過程，保持著較高的積極性，包括參訓(xùn)員工出勤率90%以上、準時開訓(xùn)、違紀人員每次少于幾人次、講師熱情較高、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)親臨講話等。沒有較好的培訓(xùn)過程，就不算是一個好的培訓(xùn)規(guī)劃。

（6）培訓(xùn)費用控制在預(yù)算內(nèi)。培訓(xùn)預(yù)算也是比較重要的，一個好的培訓(xùn)規(guī)劃不應(yīng)超出預(yù)算，即使超出也應(yīng)是這個課程略超出5%、那個課程節(jié)約6%等情況，但整個規(guī)劃是不超出范圍的，否則，將難以應(yīng)對各種變化帶來的預(yù)算增加，這也是不少單位評價培訓(xùn)規(guī)劃很重要的一個方面。

我們說，有了好的過程才能保證有一個好的結(jié)果出現(xiàn)，但有了好的過程，好的結(jié)果也不一定必然出現(xiàn)，這還需要有好的過程管理方法，也就是我們常說的培訓(xùn)過程管理，包括培訓(xùn)考試、考核結(jié)果運用等；但沒有好的過程，要出現(xiàn)好的結(jié)果是非常難的，即使這次出現(xiàn)，下一次也很難出現(xiàn)，因為這是碰運氣和偶然發(fā)生的。

評估培訓(xùn)規(guī)劃一般是規(guī)劃實施中或?qū)嵤┖筮M行，基本包括前面所說的六個方面內(nèi)容，如果非要在未實施前來評估，我認為從第一個方面著手就可以了，不知你是如何認為的？歡迎討論。