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     培訓(xùn)評估也是培訓(xùn)管理中的老大難問題之一，業(yè)內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)評估方式的討論由來已久，主要圍繞評估方式，評估內(nèi)容和評估結(jié)果運用三個主要課題。

    我想提出一個觀點：培訓(xùn)效果不是評估出來的，而是計劃和實施出來的。培訓(xùn)評估是為了獲得結(jié)果數(shù)據(jù)，梳理出可衡量化的變化，以作為全面改善培訓(xùn)管理工作的依據(jù)。

    關(guān)于培訓(xùn)實施我總結(jié)出了360度全流程管理模式，在這里暫不重點闡述。培訓(xùn)實施后在作培訓(xùn)評估前，必須清楚五個問題：

1、評估的內(nèi)容維度有幾個？
2、可衡量的滿意度標(biāo)準(zhǔn)是什么？
3、評估的結(jié)果想運用在哪些方面？
4、是否認真分析受訓(xùn)對象的特點？
5、選擇何種有效的評估方式？

    在這里我強調(diào)受訓(xùn)對象的特點的原因是：學(xué)員是提供一切培訓(xùn)服務(wù)的客戶，了解并關(guān)注客戶的群體特征，個性需求和情緒變化，對于有效管理和運作所有培訓(xùn)資源具有至關(guān)重要的作用。

    培訓(xùn)評估的第一把利器，照妖鏡：考核對照法

     針對培訓(xùn)效果進行評估最重要的思路就是，反映出培訓(xùn)前后的變化情況。 我一直和業(yè)內(nèi)朋友們說，柯式四層次評估法是沒多大效果的。我們不說結(jié)果層面很難量化，就說行為層面也是很難界定，同時行為和學(xué)習(xí)層面評估也來了，但是在效果持續(xù)上得不到有效保證，所以也出現(xiàn)了學(xué)習(xí)時很清楚，過了一段時間很模糊，半年后完全不記得了，更談不上具體運用了。

    同時，關(guān)于員工個體行為和業(yè)績的變化其實并不簡單是因為培訓(xùn)因素，涉及到很多其它原因，有個體內(nèi)在動機，成長環(huán)境和個性特征，也有工作氛圍，人際交往和受到其它培訓(xùn)的影響。所以，實施完一個課程后來評估學(xué)員的行為和業(yè)績是否變化是不科學(xué)的。

     記得在跨國公司工作時，為了提升員工的英語交流水平，老總要我組織一個商務(wù)英語學(xué)習(xí)班。我到處去聯(lián)系培訓(xùn)學(xué)校，詢價，考察，溝通，談判和綜合評估后，確定了EF School，費用也比較高，兩個月5W，請得是外教。

     老總聽完我的匯報后，說了一句話，“花錢沒問題，關(guān)鍵你要讓我看到效果。”

     一個“看”字當(dāng)時激發(fā)我的靈感，要讓老總見到效果的方式很簡單，在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后讓同一個講師測試同一批受訓(xùn)學(xué)員，獲得一個分數(shù)或等級，然后把培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的結(jié)果一一進行對照，培訓(xùn)的效果一目了然。經(jīng)過后來的實施來看，在培訓(xùn)前60％的學(xué)員的測試成績均在5級以下，培訓(xùn)完后50％的學(xué)員在6級以上，老總對結(jié)果很滿意。

     這也使我悟出了一個道理，針對知識性強的培訓(xùn)采取前后考核對照的方法能使效果可視化和可衡量，這也是貫穿其它評估方式的核心思路。

    培訓(xùn)評估第二把利器，三節(jié)棍：結(jié)構(gòu)化反饋法

    設(shè)計一張培訓(xùn)評估表，盡管包括對講師，課程和培訓(xùn)組織的評估，但很難保證對效果的核心性和全面性進行把控。

    第一節(jié)：培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的樣本訪談

    獲得對培訓(xùn)階段性效果的直觀判斷，可以用于改善培訓(xùn)實施工作，同時也是整體效果把控的重要一環(huán)；

   第二節(jié)：結(jié)束后的問卷調(diào)查

    這一環(huán)節(jié)是必不可少的，一般包括三個內(nèi)容維度：對講師，課程和培訓(xùn)組織的評估，具體內(nèi)容設(shè)計上可以根據(jù)具體培訓(xùn)性質(zhì)和特點決定；

    第三節(jié)：典型學(xué)員意見收集

     典型學(xué)員是指參與或關(guān)注培訓(xùn)的公司中高層領(lǐng)導(dǎo)，他們是培訓(xùn)費用的審批者，責(zé)任人或承擔(dān)者，關(guān)注他們對培訓(xùn)效果的看法和建議，可以使你從另外一個角度來審視你的培訓(xùn)管理工作。很多培訓(xùn)管理者認為學(xué)員反映效果不錯，但老板和領(lǐng)導(dǎo)就是不滿意，真正的原因就在：你沒有給領(lǐng)導(dǎo)發(fā)表見解的機會。

    培訓(xùn)管理第三把利器，小飛刀：目標(biāo)實現(xiàn)法

    一場培訓(xùn)真正能解決的問題其實不多。

    很多講師的培訓(xùn)課程大綱上，第一條往往就是培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)中也往往是多元化，既可以解決態(tài)度上的問題，也可以解決所有技能上的問題。包治百病的藥一定不是什么好藥。

    針對每一個培訓(xùn)課程實施前，一定要提煉一個問題點，這個問題點正是培訓(xùn)課程能夠解決并達成的，并且在實施過程中圍繞問題點展開。在培訓(xùn)實施完后，對核心問題點的改判情況進行重點評估和分析，這是實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)鍵。

    比如做心態(tài)類的課程，你可以把工作壓力舒緩作為目標(biāo)重點；

    在做管理技能課程中，你出可以把如何做好工作計劃作為目標(biāo)重點；

    具體選擇什么樣的目標(biāo)重點，必須依據(jù)你的核心問題點確定，在培訓(xùn)實施中和培訓(xùn)后針對目標(biāo)重點進行評估，更能衡量培訓(xùn)前后的具體變化。每個目標(biāo)重點如同一把小飛刀，一飛見血，直指效果核心。

    其實以上所述只是針對對效果的評估，評估本身并不能帶來效果，只是有利于后續(xù)的效果持續(xù)保證工作，關(guān)于如何持續(xù)保證培訓(xùn)效果的方法，可以關(guān)注我有關(guān)于ATC督導(dǎo)法和教練技術(shù)法的闡述。