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　前段時間，在給一家事業(yè)單位做咨詢，內(nèi)容包括崗位設(shè)置和績效體系設(shè)計兩大方面，其中涉及績效工資采用何種模式的問題。項目組建議的方案是大方向是寬帶薪酬，各職級在一定帶寬范圍內(nèi)可升可降，而且各職級間有一定的交叉�？蛻舴筋I(lǐng)導(dǎo)人員說，長期以來，政府部門和事業(yè)單位普遍存在單一通道的局限性，十分贊同這種寬帶交叉的模式，認(rèn)為這種模式很好地解決了不同類別人員的職業(yè)通道問題，即在某一職級的人員如果業(yè)績好、而上一職級職數(shù)有限時可以通過職級不變薪酬上調(diào)的方式來解決晉升問題，從而避免了所有人員都奔“官”發(fā)展。

　　的確如此，在公務(wù)員成長過程中，大多數(shù)人達(dá)到一定級別后，晉升空間越來越小，從而在不同階段上遇到自身仕途的“天花板”。處在這種狀況的干部被形象地稱為“天花板”干部，客觀上顯著地影響了工作積極性、上進(jìn)心和創(chuàng)新意識。大多數(shù)貪官就是在覺得升遷無望后，從以前的勤奮敬業(yè)、廉潔奉公轉(zhuǎn)變?yōu)樽非笙硎�、貪污腐敗的。造成天花板干部局面的原因是多方面的，有干部自身的心理問題，更多的是源于存續(xù)多年的組織人事管理制度。具體來說就是，一者是工資待遇取決于職務(wù)或崗位的行政級別，級別上不去工資待遇就上不去；二者干部年輕化在部分地方實際執(zhí)行中的簡單化處理，使得本來可以繼續(xù)勝任的人員被“到點了”，“到點了”干部自然就沒盼頭了，無目標(biāo)追求了；三者是從職類來說，本來可以穩(wěn)住一批從事事務(wù)工作或技術(shù)性工作的“吏”們卻由于待遇受限也只好取道求官了，未來發(fā)展趨勢應(yīng)該是“政務(wù)官”與“事務(wù)官”相分離；三是缺乏系統(tǒng)科學(xué)有效的考核體系、選拔競爭機(jī)制，客觀上容易導(dǎo)致混年頭，在人員管理上重身份輕崗位；等等。

　　而在企業(yè)管理實踐中，越來越多的企業(yè)已經(jīng)比較成熟地或正在推行企業(yè)組織可以通過多種方式與途徑實施員工的職業(yè)生涯發(fā)展，通過通道設(shè)置和相應(yīng)的管理規(guī)則，實現(xiàn)了人員通過專業(yè)化和業(yè)績表現(xiàn)得以在各自通道內(nèi)晉升，也可在不同通道間進(jìn)行轉(zhuǎn)換，從而較好地兼顧了企業(yè)整體發(fā)展和個人職業(yè)成長。

　　企業(yè)的實踐為政府機(jī)關(guān)及事業(yè)單位的改革進(jìn)行了有益的探索、積累了豐富的經(jīng)驗。近些年來，我國干部管理制度改革在逐步推進(jìn)，前段時間從媒體得知部分省市也出現(xiàn)了享受副廳級待遇的縣級領(lǐng)導(dǎo)人員，這等于在原來的天花板上開了一扇天窗，可以看成在公務(wù)員的職業(yè)通道建設(shè)方面透出了一線曙光，不過要進(jìn)行的改革可能還會很多，未來的路可能還很漫長……。