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　　從報道的待遇和福利上看，富士康做得不僅規(guī)范，而且好于很多其他公司：員工不僅包食宿，還可以免費洗衣服，宿舍區(qū)有免費游泳，公司按國家規(guī)定繳納各種保險，從不拖欠員工工資，加班按照勞動法支付加班費；公司與很多大學(xué)有協(xié)議，如果與公司簽訂長期合同關(guān)系，可以免費實現(xiàn)就學(xué)深造夢想。等等。

　　但是優(yōu)厚福利待遇的背后，也暴露出一些問題：比如富士康員工的薪酬不低，但是工作壓力和工作強度非常大，每天12小時工作、2班倒，宿舍、食堂、工廠三點，員工的生活被標(biāo)準(zhǔn)化，有員工稱在不上班的時候，“腦中一片空白”；也有員工反映“在宿舍住得很悶，一個宿舍的人幾乎都不說話”；甚至有報道說“富士康今年的第十場勵志交流大會上，有一個游戲遭遇到了尷尬：如果能說全一個宿舍的舍友名字的，可以拿到獎金，但游戲中遲遲都湊不齊三個人來參與這個游戲。此前，富士康工會在開展心理輔導(dǎo)講座時，曾做過類似的舉動，要求有工人能說全自己室友的名字，便獎勵1000元，同樣，絕大部分人答不出來。”。

　　如果這些問題確實存在，富士康的人力資源管理體系出現(xiàn)的問題就可能是過多重視了物質(zhì)薪酬管理，而忽略了員工心理薪酬建設(shè)。員工的心理收入就是指員工個人對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟性的報酬的范圍，它包括職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機會，以及地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等。本人2008年曾寫過的一篇名為“關(guān)注員工心理薪酬”的文章中指出，“目前許多企業(yè)的人力資源管理體系關(guān)注物質(zhì)重于員工的心理報酬，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高，嚴(yán)重的甚至跳槽。”對富士康而言，員工則是用“跳樓”進行表決。

　　加強員工心理薪酬管理的方法有很多種，對于富士康而言，加強基層管理、班組建設(shè)應(yīng)該是第一位的。