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前幾天跟一個朋友聊天，他問我對HR的看法，我說我從畢業(yè)至今也進過四五家公司，國企、臺企、港企也都做過，不同企業(yè)HR的地位和定位都不同。有的公司的HR根本就是人浮于事，每天都在為一些細末小節(jié)的事在忙碌著；而有的公司的HR權力很大，基本上招人不需要經過用人部門同意他們就可以決定；有的HR看起來似乎很正規(guī)，可根本就不知道他們存在的意義，僅僅是認為自己很重要，但又不了解別人需要什么。昨天跟公司的一位同事聊天，突然聊起那天自己的這點想法，我跟同事說，如果我是人力資源部經理，我會讓我部門的HR在入職的時候到各部門去學習一個月，了解其他部門的工作流程，拉近跟其他部門的距離。我為什么會這么說呢？

　　首先我先問幾個問題：

　　1、您了解公司其他部門的運作嗎？

　　2、如果您的公司有生產系統(tǒng)，您了解生產過程嗎？您了解生產體系一線員工的想法嗎？

　　3、如果您的公司沒有生產一線員工但是有銷售，您了解銷售人員的工作流程嗎？您知道銷售人員是如何進行工作的嗎？

　　4、您認同HR是服務部門嗎？

　　最后一個問題我想不會有爭議，那么大家既然是服務部門，服務的對象是誰？老板還是員工？還是兩者皆有？老板的層面我們暫且不說，就說說員工，既然我們服務于員工，我們了解員工的想法，知道我們的一線員工是如何開展工作的嗎？

　　這幾個問題絕不是空穴來風，是因為我看到過很多的HR在開展工作時，很多時候是建立在自己對于一線員工的淺薄了解上，或者說因為工作的接觸很少，根本就沒了解過一線員工，然后在制定制度的時候又是網(wǎng)上一大抄，要不就是憑空想象出來，然后就發(fā)布出去了，這樣的制度您說員工有幾分認同？作為HR，既要保障公司的利益，又要保障員工的利益，但是我們更多時候考慮的對象是前者，而非后者，這個根本原因有很大程度上是因為我們缺乏對各部門員工的了解。

　　我記得曾經認識一位做績效管理的專業(yè)HR，其專業(yè)能力我覺得還是不錯的，當時他剛在一家公司入職，推行績效管理體系，開始階段讓整個公司做職務分析，所有的崗位都要求寫工作日志，當然我很相信其出發(fā)點是沒有問題的，但是結果卻是引起了員工的公憤，覺得把自己上班的一舉一動都寫進去，無疑是監(jiān)控員工的行為，于是這位專業(yè)的HR在進入這家公司沒多久就黯然離職了。我們總覺得我們的工作靠的是專業(yè)能力，卻很少考慮到我們的服務對象的感受。

　　所以，如果我是人力資源部經理，我會讓我部門的新進員工在熟悉本部門工作之前先到我們的一線崗位去學習一段時間，熟悉各崗位的員工是如何工作的，他們的工作環(huán)境又是怎樣的，他們對于公司的制度、文化有什么樣的看法，在這段時間我們的HR可以通過與一線人員的交流來了解到這些信息，拉近相互之間的距離。

　　在很多企業(yè)中，各個部門都是獨立存在的，彼此不過問彼此部門的情況，有些公司雖然也會舉辦一些員工座談會來了解員工動態(tài)，但是往往都是走形式，并無實質內容，所以正如我們在聊到如何提高HR工作的有效性上所說的，我們缺乏的是對公司核心業(yè)務的了解，因為在工廠我們很少接觸一線員工，在銷售公司我們也不熟悉銷售人員的運作，盡管我們很用心在做事，但是總是有很多的不滿意。盡管我們已經很專業(yè)，但是我們卻總在一些小的員工關系問題上栽跟頭，這僅僅是我作為非HR系統(tǒng)人員的一點思考。