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大型的招聘會，對快速過慮簡歷要求很高，因為大量的應(yīng)聘人員在等你的面試機會�；蛘吣愕男�率不高，就會影響到招聘的效果。有能力的人才不會因為你的企業(yè)看簡歷的效率低而久等，所以你的招聘工作有時也是一個篩漏簡歷的細(xì)節(jié)決定成敗。

　　不同的崗位及不同的人員，有時我們篩漏簡歷的方法也是不同的。那么我們?nèi)绾慰春啔v呢?簡歷又要看那幾個重點呢?

　　我們先討論有工作經(jīng)歷的人員，篩漏簡歷的方法。有工作經(jīng)驗的人員，我們招聘過來，可能很短的時間就要放到某一個崗位上擔(dān)當(dāng)職務(wù)。那么這部份有工作經(jīng)驗的人員，就需要看他們對企業(yè)文化的認(rèn)同度、技能、理念三個點。那么這三個點，在一張簡歷上會出現(xiàn)在不同的位置。第一點，我們可以先看工作經(jīng)歷與崗位的匹配性。他過去的經(jīng)歷是不是與當(dāng)時要招聘的崗位的工作性質(zhì)相同，那么第一關(guān)相同時，我們就有再向下面看的必要。通過粗略的看完第一個匹配性后，我們就要進(jìn)入下一個環(huán)節(jié)，看應(yīng)聘人員的理念。理念的內(nèi)容，一般性在自我評價欄內(nèi)，概括了應(yīng)聘人員的思想。通過第二次的簡歷篩漏，我們就可以定位這個人員，是否有必要開口面談。假如前兩個內(nèi)容與崗們都匹配，那么作為一個職業(yè)面試人員，就開始用詢問的方法進(jìn)行一系列的了解與崗位相關(guān)的信息。

　　有時作為一個招聘人員，往往因為前面兩關(guān)沒有注意好，把大量的時間浪費到不該詢問的面試的人員身上，造成大量的時間浪費掉。結(jié)果一個大型的招聘會，因為招聘人員篩漏簡歷的效率不高，錯失了一些好的人才應(yīng)聘�？偨Y(jié)：有工作經(jīng)驗的人員，我們先看工作經(jīng)歷欄，再看自我評價，然后再進(jìn)行詢問的方法面試。

　　應(yīng)屆畢業(yè)生的面試，我們就會選擇另一種方法。那么我們又如何看簡歷呢?因為一個應(yīng)屆畢業(yè)生，對于企業(yè)就是一張白紙，企業(yè)只有選擇他們的潛能力加強培訓(xùn)才行。那么他們的簡歷就會有不同的地方，表達(dá)他們的基本潛能力。我們先看要招聘人員的硬軟，那么就要對學(xué)校，專業(yè)，個人的綜合能力的評價。學(xué)生的簡歷，我們首先看，你他們的學(xué)校，再看專業(yè)，再看外表的穿裝，然后再詢問。