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現(xiàn)代企業(yè)誰擁有了人才，誰將在經(jīng)濟建設(shè)的大潮立于不敗之地。而這一競爭的焦點者集中在招聘方法上，好的招聘方法是企業(yè)發(fā)展的"護衛(wèi)艦"，它將載你遠航，如方法不當(dāng)將是"觸礁石"，阻礙甚至斷送企業(yè)的發(fā)展前景。而時...
| 現(xiàn)代企業(yè)誰擁有了人才，誰將在經(jīng)濟建設(shè)的大潮立于不敗之地。而這一競爭的焦點者集中在招聘方法上，好的招聘方法是企業(yè)發(fā)展的"護衛(wèi)艦"，它將載你遠航，如方法不當(dāng)將是"觸礁石"，阻礙甚至斷送企業(yè)的發(fā)展前景。而時下悄然興起的"全面招聘體系"值得提倡�，F(xiàn)就新時期如何運用這一方式，談點粗淺的看法： 階段之一：委托專業(yè)招聘機構(gòu)"海選" 應(yīng)聘人員先觀看以下招聘單位的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料。使應(yīng)聘人員對招聘單位有個初步的了解，同時應(yīng)聘人員對自己也有一個正確的評估和選擇的過程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機構(gòu)對應(yīng)聘人員工作登記表和具體能力和經(jīng)驗進行初步的篩選。 階段之二：評估員工的技術(shù)知識和動手能力 對員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試，評估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和淺能以及職業(yè)興趣愛好。對應(yīng)聘技術(shù)崗位的技術(shù)人員，要進行實際操作能力的技能操作，經(jīng)考核合格后方能進入下一程序。 階段之三：評估員工的決策能力 公司通過評估專家小組對應(yīng)聘人員的實際問題的解決能力，考察應(yīng)聘者的洞察能力、靈活性和創(chuàng)造能力。對技術(shù)人員者通過他們解決實際操作中的技術(shù)難題，來判斷應(yīng)聘人員解決突發(fā)難題的能力。 階段之四：集體面試 招聘專家對應(yīng)聘人員進行集體面試，更加全面地考察、了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好，什么樣的崗位才能使他們產(chǎn)生興趣，更好地做出崗位安排和職業(yè)生涯計劃。 階段之五：使用培訓(xùn) 通過全面體檢，了解員工的身體狀況后，對新員工進行以考察工作表現(xiàn)和發(fā)展淺能等為主要內(nèi)容的相關(guān)培訓(xùn)。 一個好的招聘體系不僅要關(guān)注招聘員工的技能，更要考慮員工的價值觀念，做到企業(yè)需要和員工的價值觀以及技能相適應(yīng)。好的招聘方法要在實踐中不斷改進，要在具體變化的情況中不斷完善，只有這樣，才能在應(yīng)聘人員的"海洋"中，選準自己企業(yè)需要的人才，選好具有為企業(yè)發(fā)揮最大淺能的優(yōu)秀人才。 |
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職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
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敏捷研發(fā)項目管理（SCRUM master）
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《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
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2012-04-11 14:48:48