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一、個人履歷分析。這是比較實用也是最簡單的一種方法，主要是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。當然這種了解可能只是了解表面，不能了解到背后的情況，卻也不失為一種很好的方法。

二、結構化面試。指交談前進行系統(tǒng)設計的標準化面試。它在測試要素、測試方法、交談程序、評分標準等方面都做了詳細的安排和設計，面試的考官也必須經(jīng)過事先的培訓。

三、心理測驗。除了自陳式測驗外，還有投射性測驗和行為評定法。譬如面試官會不作任何要求，讓應聘者畫一棵果樹。每個人畫出不同的樹都會投射出他們的性格——畫出樹體矮矮胖胖，意味著他可能性格大大咧咧;枝丫葉片清晰可見的，說明他思維縝密慮事周到;果實較多的也許比較注重結果等等。

四、情景模擬。模擬實際工作中情景，考察被評者的行為表現(xiàn)以及相關素質，譬如公選領導干部時，采用駐點調研的方法，先讓應試者到實地考察和搜集資料，然后集中封閉，寫出調研報告，或是招聘銷售人員時，讓其回憶途經(jīng)電梯中的一幅畫，考察其觀察能力。

五、紙筆考試。主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

科學合理的人才測評可以顯著提升企業(yè)人力資源管理的效率，從而更好的保證企業(yè)的穩(wěn)定，實現(xiàn)企業(yè)的和諧發(fā)展。