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在業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的員工招聘工作中，若是一般性的純業(yè)務(wù)人員，招聘和使用難度不會(huì)太大。不過，若是要在內(nèi)部提拔或是外部招聘業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的管理人員，這復(fù)雜性可就大了多，不是招不到人，而是這類管理人員到崗后，很難勝任，往往時(shí)間不長(zhǎng)，要么自己辭職走人，要么被下屬集體轟走。
            為什么會(huì)這樣，原因也簡(jiǎn)單，就是業(yè)務(wù)人員不服這位新主管，無論是這位新主管是內(nèi)部提拔出來的，還是外部空降進(jìn)來的，都很難在短時(shí)間征服這群業(yè)務(wù)人員，甚至引發(fā)業(yè)務(wù)人員的抵觸和對(duì)立情緒。這一來是業(yè)務(wù)主管自身的問題，例如業(yè)務(wù)能力，管理能力和個(gè)人魅力等方面存在些問題，或者業(yè)務(wù)主管自身的表現(xiàn)欲過強(qiáng)，很難讓業(yè)務(wù)人員佩服和認(rèn)可，再有就是業(yè)務(wù)人員的問題了，原因可分為以下幾種：
            1. 國(guó)人骨頭里對(duì)管理和制度是一直有本能的抵觸情緒，抵觸領(lǐng)導(dǎo)和管理甚至是習(xí)慣性的，也不為什么，就不喜歡被管理。
            2. 再有就是利益的問題了，一般來說，業(yè)務(wù)主管也是要承擔(dān)一定的業(yè)績(jī)指標(biāo)，或是要承擔(dān)業(yè)績(jī)和工作任務(wù)的分配，這難免會(huì)打破原有的利益平衡，引起部分業(yè)務(wù)人員的不滿。
            3. 業(yè)務(wù)主管的收益往往來自整個(gè)下屬團(tuán)隊(duì)的總體業(yè)績(jī)產(chǎn)出，這難免讓部分業(yè)務(wù)人員產(chǎn)生一種“是我們大家在養(yǎng)著這個(gè)主管”的感覺。
            4. 還有一些員工為了向老板表忠心，故意不服從新主管的管理，有什么事情非得要找老板來直接匯報(bào)。
            這些原因?qū)е铝藰I(yè)務(wù)主管在上任初始就要面對(duì)種種管理問題，當(dāng)問題和壓力過大時(shí)，新任主管要么向下屬妥協(xié)，要么高壓管理，要么就是一走了之。這問題的背后還有問題，人事管理問題的根子，往往處在老板身上，這業(yè)務(wù)主管位子做不穩(wěn)，和老板的招聘和用人思路必然是有關(guān)系的，老板們?cè)诳紤]業(yè)務(wù)主管的人選時(shí)，往往是把注意力集中在業(yè)務(wù)功底是否扎實(shí)，對(duì)自己的忠誠(chéng)度如何，歷史業(yè)績(jī)?nèi)绾�，管理能力和�?jīng)驗(yàn)等這幾個(gè)主要指標(biāo)，招聘來源一般是在內(nèi)部業(yè)務(wù)人員群體中選拔，或是在外部進(jìn)行直接招聘，這看起來似乎沒問題，其實(shí)，問題往往就掩蓋在看似正常的表像之下。且看以下幾點(diǎn)分析：
            1.老板按照業(yè)務(wù)能力來選擇業(yè)務(wù)主管，表面上似乎是擇優(yōu)錄取，誰(shuí)有能力誰(shuí)上。但是，在業(yè)務(wù)能力這個(gè)問題上，作為業(yè)務(wù)人員，誰(shuí)會(huì)認(rèn)為自己的業(yè)務(wù)能力低呢？同時(shí)，招聘這個(gè)所謂的高手進(jìn)來，某種意義上就是對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員的不滿和否定，其他業(yè)務(wù)人員自然不服氣了。
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                     2.就是老板希望這業(yè)務(wù)主管有管理經(jīng)驗(yàn)，能把手下這群業(yè)務(wù)人員管好，但是，在經(jīng)銷商公司中，老板不可能真正意義上放權(quán)的，無論再怎么公開宣布，今后業(yè)務(wù)工作由某某某經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)，但是，老板多多少少還是會(huì)插手業(yè)務(wù)管理工作，這就逼著業(yè)務(wù)人員還是把老板當(dāng)成是真正的管理者，自然輕視這所謂的業(yè)務(wù)主管。
            3.有些老板想當(dāng)然的認(rèn)為，這業(yè)績(jī)做的好，自然就能帶領(lǐng)大家都把業(yè)績(jī)做起來，也就是能業(yè)務(wù)人員管理好，其實(shí)，這業(yè)務(wù)能力和管理能力完全是兩回事，業(yè)務(wù)高手不見得是管理高手，管理高手也不見得是業(yè)務(wù)高手。
            4.這業(yè)務(wù)主管究竟是做什么的，在常規(guī)的定義中，是管理并帶領(lǐng)整個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，以完成業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，做好業(yè)務(wù)規(guī)劃和具體管理工作，當(dāng)然，這業(yè)務(wù)主管自己還得有良好的業(yè)務(wù)能力功底，自己還得負(fù)責(zé)一部分客戶，也要承擔(dān)一部分的業(yè)績(jī)指標(biāo)。但在實(shí)際情況中，這樣完美的主管很難找到，要么是業(yè)務(wù)高手，但管理能力較差，要么是有一定團(tuán)隊(duì)管理能力，但業(yè)務(wù)能力很是一般，這就需要老板來做一個(gè)抉擇，這業(yè)務(wù)主管的價(jià)值，究竟是在管理并帶領(lǐng)好整個(gè)團(tuán)隊(duì)上，還是強(qiáng)調(diào)其自身的業(yè)務(wù)能力，也許每個(gè)老板都有自己的選擇，但筆者認(rèn)為，作為業(yè)務(wù)主管，自己一個(gè)人的業(yè)務(wù)能力是次要的，關(guān)鍵是能否帶領(lǐng)好這個(gè)團(tuán)隊(duì)，整合團(tuán)隊(duì)的力量創(chuàng)造更大的價(jià)值才是核心所在。
            基于以上幾點(diǎn)，在業(yè)務(wù)主管的人選問題上，我們完全可以跳出傳統(tǒng)思維，不一定非要在業(yè)務(wù)人員群體里按照業(yè)務(wù)能力來選擇業(yè)務(wù)主管，不一定非要在內(nèi)部提拔，甚至跳出業(yè)務(wù)人員這個(gè)圈子，完全選個(gè)外行進(jìn)來當(dāng)業(yè)務(wù)主管，筆者曾招聘過退休老人擔(dān)任業(yè)務(wù)主管工作，雖然這退休老人幾乎沒有什么業(yè)務(wù)能力，也是完全個(gè)外行，但實(shí)際收效良好，在此把方法和原因分析撰出，以供同行參考：
            招聘退休老人當(dāng)業(yè)務(wù)主管最直接的好處就是容易招聘，人事成本低，退休老人到處都是，但現(xiàn)在六十來歲的年紀(jì)，無論是體力還是精力還相當(dāng)不錯(cuò)，退下來也閑不住，家務(wù)事沒多少，孫子不要自己帶，外出旅游畢竟也就那么一年一兩次，孩子們又很忙，溝通又很少，大把的空閑時(shí)間，卻只有自己悶在家里，精神空虛，著實(shí)讓很多老人很是憋悶，尤其是剛退休的老人，還沒從工作狀態(tài)調(diào)整過來，更加的難受。這些退休老人的憋悶和難受，表面上看是閑的，但從內(nèi)心深處來說，就是感覺到個(gè)人價(jià)值的喪失，這個(gè)社會(huì)不再需要你，或者被社會(huì)淘汰，自己只能非常無聊的消磨著漫長(zhǎng)的晚年時(shí)光。由此，很多退休老人希望有份新工作，這個(gè)時(shí)候，收入不是最重要的，能消磨時(shí)間，能有人交流，能找到自己的工作狀態(tài)，乃至是證明自己的社會(huì)價(jià)值，才是主要的。
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                     那為什么要這些退休老人做業(yè)務(wù)主管，是出于以下幾點(diǎn)考慮：
            1. 退休老人是完全的外行，這也避免了業(yè)務(wù)人員挑戰(zhàn)業(yè)務(wù)主管的業(yè)務(wù)能力，也就是少了一個(gè)糾紛點(diǎn)和摩擦點(diǎn)。
            2. 對(duì)業(yè)務(wù)工作，老人是外行，但對(duì)于溝通與人際相處，那這些老人可謂是專家級(jí)了，畢竟有著幾十年的人際交往經(jīng)驗(yàn)，察言觀色，說話分寸這方面自是沒什么問題，年輕的業(yè)務(wù)主管有時(shí)候引起下屬的抵觸，很大一部分原因出在缺乏足夠老練的說話藝術(shù)和人際相處技術(shù)。以這些退休老人的人事經(jīng)驗(yàn)，對(duì)付這幾個(gè)年輕人還是綽綽有余的。
            3. 作為主管，其自身的業(yè)務(wù)能力不主要，重要的帶領(lǐng)好這個(gè)團(tuán)隊(duì)，而帶團(tuán)隊(duì)，核心不是什么所謂權(quán)利和管理技術(shù)，真正依靠的是協(xié)調(diào)能力，也就是平衡能力，協(xié)調(diào)和平衡，這幾個(gè)字說出來簡(jiǎn)單，但沒個(gè)幾十年的工作經(jīng)驗(yàn)，誰(shuí)能真正掌握其中的奧妙所在？這指標(biāo)劃分和工作任務(wù)的分解和分配，是非常容易引起矛盾糾紛的方面，也是非常體現(xiàn)主管協(xié)調(diào)能力的重點(diǎn)所在。
            4. 國(guó)人的骨頭是不服人的，尤其是年紀(jì)和自己相仿的所謂主管，但主管若是換成一個(gè)六七十歲的退休老人呢，怕是總要老人幾分面子的吧，再說了，這些退休老人由于不懂業(yè)務(wù)，自然不會(huì)在業(yè)務(wù)工作指手畫腳，更多是集中在協(xié)調(diào)和溝通方面的工作，再有就是做好內(nèi)部服務(wù)的工作，對(duì)于一位幫助自己協(xié)調(diào)工作，并對(duì)自己提供服務(wù)的老人，年輕的業(yè)務(wù)人員還會(huì)堅(jiān)持他的抵觸情緒嗎？
            5. 人無利，不起早，主管和業(yè)務(wù)人員之間的糾紛，有部分是因?yàn)槔�益分配引起的，而退休老人來工作的主要目的可不是為了錢，主管自己錢心不重，沒有貪欲，不會(huì)始終考慮如何才能讓自己的利益最大化，自然也不會(huì)去想如何侵占下屬的利益，回避掉利益爭(zhēng)奪這個(gè)問題，這就又減少了一個(gè)管理障礙。
            6. 傳統(tǒng)的直線管理越來越多的被證明效率很低，真正符合國(guó)人特性的三角形管理越來越顯示其適用性和有效性，那么，退休老人作為業(yè)務(wù)人員的主管，在與員工父母溝通這個(gè)方面，怕是比老板出馬更加有效吧。
            7. 年輕人想法多，退路也多，遇到困難時(shí)容易退縮或是轉(zhuǎn)移責(zé)任，總而言之就是缺乏工作責(zé)任心，但退休老人可不是這樣，老人的想法要簡(jiǎn)單很多，再說沒那么多退路，非常珍惜眼前這份工作，經(jīng)濟(jì)壓力又比較小，人在心里沒那么想法，心情沒那么浮燥的時(shí)候，反而能靜下心來做事情，工作責(zé)任心自然也會(huì)提升很多，看著老人做事的工作狀態(tài)和責(zé)任心，對(duì)年輕員工也是一種正面的促進(jìn)作用。
            最后一點(diǎn)，雖然老人剛進(jìn)來的是外行，但別小看了老人的學(xué)習(xí)勁頭，相關(guān)的市場(chǎng)情況，產(chǎn)品知識(shí)，規(guī)章制度等等，老人們專心致志的學(xué)習(xí)起來也是很快的，兩三個(gè)月之后，在產(chǎn)品專業(yè)和市場(chǎng)情況方面并不遜色年輕人。