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業(yè)務部門缺乏人手，需要招聘人員。作為部門經理的你，是把這個難題甩給HR部門，放手不管，還是親力親為，自己控制整個招聘的過程呢？最近文章（HowcanHRhelp？）指出，經理人更理解職位的需求，而HR人員知道如何使用面試技巧，發(fā)現(xiàn)應聘者的能力。因此，經理人在招聘新員工時，要與HR人員建立良好的關系，互相合作，找對人才。

明確要找哪類型的員工。負責招聘的業(yè)務經理要和HR人員討論你的期望和可以動用的資源。經理人不要吝于花費時間和HR人員一起討論，制定正式的崗位說明書，列出職位所需要的知識和技能，考慮應聘這個職位的人也許會希望有什么樣的職業(yè)發(fā)展機會、什么樣的個性和價值觀與企業(yè)的文化相匹配、以及薪酬水平。

分工，明確各自應該承擔的責任。在招聘開始之前，經理人就要和HR人員一起商量，誰來面試應聘者，誰給應聘者發(fā)工作通知，誰負責新員工的入職流程。提前分工，可以使雙方都很明確各自的職責，并且配合對方的工作。

確定HR人員的參與程度。要為某個職位找到最佳人選，需要對這個職位有一個基本的了解。因此，經理人要給HR人員適當講解相關的內容。如果HR人員具備了相關的知識，他就可以做初步的篩選，否則，經理人就得親自做這項工作。

互相交流經驗。HR人員能熟練使用面試技巧，發(fā)現(xiàn)應聘者的能力、弱點、價值、職業(yè)的渴望度、與不同個性的同事合作的能力。他們也會告訴應聘者一些信息，比如公司的管理風格、增長機會和盈利等。HR人員不僅可以讓經理了解應聘者的個性和工作風格，也可以讓應聘者了解公司和職位的情況。

此外，HR人員還可以幫助經理人提升招聘技巧。經理人明確了職位需要的技能后，就要在面試中去發(fā)現(xiàn)員工是否具備這項能力。HR人員可以指導經理人怎么問問題，怎樣使用一些細節(jié)的面試技巧和策略。

知道何時掌控大局。首先接觸面試者的總是HR人員，而經理人要掌控招聘的第二個階段，也就是確定入圍的最終人選和入職的時間。最后，由HR人員調查應聘者的學歷和職業(yè)背景，并且起草錄用信。