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企業(yè)在選擇合格人才以及提高企業(yè)績效的這條路上，做過很多努力。一般來說，“經(jīng)營業(yè)績優(yōu)異的企業(yè)管理者在選撥人才這一方面能做到50%以上的正確決策”，一些業(yè)內(nèi)人士曾這樣說過。然而，在選擇員工時，大多數(shù)企業(yè)做出正確選擇的機(jī)會達(dá)不到50%.感情、猜測、臆斷及偏見這些影響著他們的正確決斷。事實上，招聘更像是一場一對多的相親大會，簡歷是“情書”，打動人的“情書”持有者進(jìn)入“相親大會”，相親過程中選擇合眼緣的對象，最終進(jìn)入企業(yè)，開始“談戀愛”。

如何招到適合企業(yè)的，又能達(dá)到求職者要求的招聘工作是企業(yè)的一大難題。事實上，在招聘中需要注意以下問題。

一、歸納分析

歸納分析即歸納填補職位空缺后希望獲得的成效，然后分析能夠取得這些成效的人選。這一階段所做的一切對后續(xù)兩個步驟，面試和評價至關(guān)重要。其結(jié)果為要求候選人所具備的素質(zhì)提供了依據(jù)。這個過程使你提前知道什么人最適合填補的空缺。這是整個選才過程的關(guān)鍵，卻最易被忽視。

明確目標(biāo)

列出你對這個員工的表現(xiàn)有何期望。

①填補這個空缺會給公司帶來什么成效？

②能滿足什么需要？

③希望達(dá)到什么結(jié)果？

這時應(yīng)注意，也許最后您的結(jié)果與成效含義近似。但崗位職責(zé)描述僅能反映活動，而這些活動很可能是用來掩飾員工手忙腳亂和不稱職的“煙霧彈”。打電話、不停的面試、填寫資料、刪選簡歷，忙，也許只是表面功夫而已。

實際上所有工作都可以定量。即使象研究工程師這類看似難以衡量的工作，也可以評定其表現(xiàn)。例如為工程師確定一個目標(biāo)，如在12個月內(nèi)設(shè)計出三個新方案。如果他干了一年卻拿不出一項新產(chǎn)品，你就該質(zhì)問自己為什么要聘用他。審查希望結(jié)果方法之一是假設(shè)一種情況：如果去年聘了這個人，他應(yīng)該已經(jīng)取得了什么成果？

形成階段

你會問自己是否真需要人�？赡馨l(fā)現(xiàn)你所需要的才能已經(jīng)存在于公司內(nèi)部，在某個人，甚至幾個人身上能找到。有時你也會發(fā)現(xiàn)自己的期望不現(xiàn)實。擴(kuò)張的決定可能與公司的現(xiàn)實能力不相符。而有時，你的可能太低。

期望一旦確定，就可以準(zhǔn)備這一階段的下一步工作了。此人應(yīng)具備什么素質(zhì)才能實現(xiàn)你對他的期望？答案來自兩個方面：成功模式和個性特點。

成功模式由經(jīng)驗、成就和技巧組成。它不取決于有多少年的經(jīng)驗，重要的是求職者在相關(guān)經(jīng)歷中取得過什么成就。只有一年經(jīng)驗的人很可能在能力上并不亞于一個把一年經(jīng)驗重復(fù)了十遍的人。某個職位的成功模式的種類取決于對工作表現(xiàn)有多少種期望。第一種工作期望都應(yīng)至少對應(yīng)一種成功模式。

小結(jié)：在歸納分析階段，最好把所有需求部門經(jīng)理召集起來，共同商討加入本公司職員必須具備的個性特點。每個公司都應(yīng)該有一個普遍的個性要求，它決定公司的個性。包括，需要什么樣的個性？展現(xiàn)給外界什么形象？如果你的公司是個充滿活力、行動迅速的機(jī)構(gòu)，那么應(yīng)聘人也要具備這些特質(zhì)。

二、進(jìn)入面試

面試的基本前提是求職者將來的工作表現(xiàn)會跟過去相同。如果了解了候選人過去取得過什么成績以及如何取得這些成績，也就大體知道了他今后的工作表現(xiàn)。面試時，應(yīng)該超載個人簡介、申請表以及你聽來的信息，深入挖掘被面試人的背景，獲得他們的成績、對未來的設(shè)想等方面的第一手資料，然后對照自己的需要，準(zhǔn)確評估這些資料。

面試前準(zhǔn)備

你將花多少時間調(diào)查候選人哪些方面經(jīng)歷。相對于有豐富經(jīng)驗的人員而言，跟年青人談話時應(yīng)該更注重于他們的教育背景。對經(jīng)驗豐富的專業(yè)人士，則應(yīng)深入了解最近幾年取得的成績。

面試中

面試過程中，首要任務(wù)是讓候選人不斷說話。因為，你的興趣在于候選人說什么，以及他們所說的是否符合你所要求的成功模式以及個性特點。面試的成功建立在八二原則上，即80%的時間是候選人在說話，而20%的時間是你在說。遵守這一原則，你就會提出正確的問題，恰到好處地得到對方的回答，了解到所需的關(guān)于候選人的情況。

成功完成面試的最好辦法是利用分析階段的成果，即明白對候選人的要求。他們應(yīng)對公司做出何種貢獻(xiàn)以及他們將來如何與公司協(xié)調(diào)一致。如果沒有分析階段，面試就成一般對話了。

特殊情況的特殊對待

很可能，你要對付的是精明教練的候選人，他們看過有關(guān)如何取得面試成功的書，甚至專門修過這類的課程。他們懂得如何捕捉線索，然后隨機(jī)應(yīng)變。不要為候選人提供任何提示或線索。要是你不是在提問題，而是在回答問題，你就無法控制面試的方向了。

小結(jié)：在面試中，盡量提問開放式的問題。不要問能用"是"或"不是"來回答問題。開放的、需要展開討論的問題效果較好。諸如"你喜歡上一份工作嗎？"這類問題是封閉性的。你很可能只會得到一、兩個字的答案，從中幾乎得不到任何有關(guān)候選人的有用情況。而這樣問就好多了："你喜歡上個工作的哪些方面呢？"

三、評價階段

在面談及找出合適的候選人之后，就應(yīng)該對他們做更仔細(xì)的評價。分析在面試階段得到的信息，確定該人選是否具備你所期望的成功模式和個性特征，是否完全具備，或不太具備，還是不能確定？把最后的人選與分析析階段得出的要求進(jìn)行比較，然后在候選人之間再進(jìn)行比較。

比較最佳人選

在比較兩個最佳候選人時，綜合一個候選人的所有評價結(jié)果，將由此而得到的整體印象與另一個候選人所有評價結(jié)果進(jìn)行比較，判斷其中一位哪些方面比另一位強。與證明核實情況�？商峁┳C明的人很多。如果與你談話的人給你提供很多人的名字，核實情況可能會持續(xù)很長時間。一旦你認(rèn)為完全了解每位候選人，了解到他們是否真象他們所說的那樣，覺得他們能適應(yīng)工作，這一過程可以結(jié)束了。

核實情況

核實情況時提的問題可以比面試時直接一些，但是，你仍然要注意同樣的原則，避免提可以用"是"、"否"回答的問題。下面這個問題就不錯："你愿意重新聘用他嗎？"接著問"為什么？"或"為什么不？"

小結(jié)：有人說招聘其實就是在找與面試官或HR合眼緣的求職者，從感性角度來說，的確如此。某公司的HR反映，在面試時自己一般都會服從直覺，直覺在招聘中起非常大的作用。即使整個招聘過程都沒有問題，但是假如直覺中有一種聲音在耳邊低語的話，HR們也會把它調(diào)查清楚。如果在選擇過程中不能消除心中的疑慮，最后都會選擇放棄聘用這個人。