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評價招聘工作的新標準-單位招聘成本
知識庫 > 招聘管理 > 面試方法 > 正文 890 2012-03-07 16:08:02

一、從定性到定量——招聘績效評估的飛躍隨著市場的日益開放，無論是企業(yè)還是勞動者都面臨著更多的機會，社會人力資源流動率加大，人力資源市場競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源招聘工作面臨著更大的挑戰(zhàn)。候選人的數(shù)...

一、從定性到定量——招聘績效評估的飛躍

隨著市場的日益開放，無論是企業(yè)還是勞動者都面臨著更多的機會，社會人力資源流動率加大，人力資源市場競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源招聘工作面臨著更大的挑戰(zhàn)。候選人的數(shù)量、質(zhì)量和職位填補的及時性是當前我國企業(yè)人力資源招聘工作業(yè)績評定的主要指標。

盡管這些考核指標體現(xiàn)了人力資源招聘工作的主要關(guān)切點，但若作為一種系統(tǒng)的業(yè)績評做估指標體系來看卻有失偏頗。這是因為人力資源招聘工作的投入要素是招聘資金這種有限資源，所以其產(chǎn)出評價應(yīng)該包括該資源投資效益的量化考核。事實上，資源的有限性客觀要求我們對任何占用資源的工作都要從效率與效益兩方面進行核算，人力資源工作也不能例外。

而根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會1997年調(diào)查顯示，目前企業(yè)招聘工作的關(guān)切點按重要程度排序為：

1．錄用質(zhì)量（Quality of thd Hire）

2．顧客滿意（Customer Satisfaction）

3．時間投入（Time Invested）

4．成本（Cost）

招聘成本尚未得到足夠重視，實行調(diào)查顯示，很少有企業(yè)核算招聘成本，即使核算，方法也過于簡單，使得計算結(jié)果很難說明問題。

但是，一些財務(wù)總監(jiān)、首席財務(wù)官（Chief Financial Officer）和公司總裁已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了這一問題，他們開始向人力資源部門索要招聘成本這種數(shù)據(jù)以對其工作價值進行評估，可見人力資源招聘工作即將迎接量化和價值化考察，其考察工具之一正是單位招聘成本（Cost Per Hire）評價模式。

二、單位招聘成本的多元性

由于招聘對象和招聘工具的多樣性，單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征，所以很難歸納出一個具體統(tǒng)一的單位招聘成本計算公式，但可以從招聘對象和招聘工具兩方面透視單位招聘成本。

1．招聘對象多元化對單位招聘成本的影響

企業(yè)對人才的需求是多種多樣的，主要表現(xiàn)在：

——職務(wù)類別的不同（Type of Hire）

——職位級別的不同（Level）

——地理分布的不同（Geography）

——填補空缺的緊迫性不同（Ttime to Fill In）

單位招聘成本不能在不同級別間比較，高級經(jīng)理的單位招聘成本不可能同普通職員同一水平；即使級別相同，因招聘的地理位置或工作類型不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然不等。

然而我們常�？梢詮膱罂锌吹竭@樣的招聘廣告，從第一個職位空缺——華北區(qū)銷售經(jīng)理到最后一個職位空缺——庫房管理員，自上而下順次排列。

如果我們不計算其單位招聘成本，將很難覺察其不當之處，而實際上，華北區(qū)銷售經(jīng)理正和庫房管理員承擔著相同的單位招聘成本，假設(shè)這是《北京青年報》上的一個1/4版廣告。每個職位描述占1/10版面的話，他們的招聘成本在這一招聘環(huán)節(jié)上同為2千元。

而假設(shè)華北地區(qū)銷售經(jīng)理在當?shù)氐膯挝徽衅赋杀酒骄鶠?/font>5萬元（參考獵頭公司報價），而后勤人員平均為50元的話，顯然這種招聘渠道選擇不足以滿足或超過其招聘成本，使兩個職位都很難由此找到合適人選，可見，單位招聘成本對招聘渠道選擇起著指導(dǎo)作用。

2．招聘渠道多元化對單位招聘成本的影響

目前，企業(yè)的招聘渠道主要包括：

招聘會、報刊廣告、獵頭公司、人才機構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘/崗位輪換等。

據(jù)《財富》報道，惠普公司在因特網(wǎng)上設(shè)置的招聘主頁每月有500萬的訪問量。

而候選人資格要求的不同、招聘時限的不同，所采用的招聘渠道也應(yīng)不同。比如北方地區(qū)總經(jīng)理多由獵頭公司推薦，而后勤人員的招聘采用到普通職業(yè)介紹所查詢的方式則最為經(jīng)濟捷。

不同的招聘工具使招聘成本不一，以1998年人力資源招聘市場報價為例：
1.

國際展覽中心招聘會費用（4展位及廣告公司布展費用）1萬元/次
2.
《北京青年報》1/4通欄廣告
2萬元/次
3.

獵頭公司推薦成功1名候選人
該職位30%的年薪
4.

名牌大學(xué)校園招聘會
2千元/校次

單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下方具有可比性，不同的渠道選擇導(dǎo)致的單位招聘成本不同，因為每種招聘渠道的招聘成本構(gòu)成不同。

三、單位招聘成本的構(gòu)成

招聘成本應(yīng)包括內(nèi)部成本（Internal Costs）、外部成本（External Costs）和直接成本（Direct Costs）。


內(nèi)部成本：企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。




直接成本：廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機構(gòu)收費；員工推薦人才獎勵金；大學(xué)招聘費用等。

內(nèi)部招聘成本是企業(yè)進行招聘成本核算時最容易忽略的部分，而實際上它占有相當比重。我們通過模擬一次簡單的中級職員篩選、面試流程，粗略地計算其內(nèi)部招聘成本。在實際工作中有時一次流程并不能招聘到適合的人選，需要重復(fù)兩三次，則內(nèi)部招聘成本更加不容忽視。

我們假設(shè)人才報價屬外商投資企業(yè)類，根據(jù)北京西三角人事技術(shù)研究所1999年所進行的《北京外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查》統(tǒng)計結(jié)果，在薪酬水平上，

一般專員（Specialist）月薪收入
約2000-50000元，

主管、主任、督導(dǎo)（Supervisor）月薪收入
約3500-7000元，

經(jīng)理（Manager）月薪收入
約5000元-12000元，

高級經(jīng)理（Director）月薪收入
約7000元-20000元。

各類人才取其均值，每月工作172小時（21.5日*8小時），則該企業(yè)招聘內(nèi)部成本核算如下：

 

工作流程

 

 

參與者

 

 

時間（小時）

 

 

小時工資（元）

 

 

成本（元）

 
1．篩選簡歷，確定面試人選
 		 秘書1名

招聘經(jīng)理1名
 

 

4

 

 

1

 

 

12

 

 

50

 

 

48

 

 

50

 
2．面試準備
 		 秘書1名
 

 

1

 

 

12

 

 

12

 


 		 招聘經(jīng)理1名
 

 

2

 

 

50

 

 

100

 
3．面試初選（10名候選人）
 		 同事1名
 

 

5

 

 

20

 

 

100

 


 		 主管1名
 

 

5

 

 

30

 

 

150

 


 		 經(jīng)理1名
 

 

5

 

 

50

 

 

250

 
4．參加筆試（5名候選人）
 		 招聘專員1名
 

 

2

 

 

20

 

 

40

 
5．面試終選（3名候選人）
 		 主管1名
 

 

2

 

 

30

 

 

60

 


 		 經(jīng)理1名
 

 

2

 

 

50

 

 

100

 


 		 部門經(jīng)理1名
 

 

2

 

 

80

 

 

160

 

可見招聘1名中級職員僅篩選——面試環(huán)節(jié)的內(nèi)部招聘成本就約1千元。

單位招聘成本把內(nèi)外部成本包容進來不僅是人力資源會計的要求，也是出于把招聘工作當作一種系統(tǒng)的動態(tài)工作流程考慮，它使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯(lián)系起來。

目前發(fā)達國家正在使用一些新的人力資源指標評價人力資源工作，對單位招聘成本的核算頗有借鑒意義。這些指標從動態(tài)與全局性角度出發(fā)，實際上綜合反映了上述三方面的內(nèi)容，可以作為單位招聘成本核算模式的重要系數(shù)。其中應(yīng)用比較廣泛的指標主要有：


該職位的平均流動率（Tum Over Rate）招聘重復(fù)率估算


該職位的招聘工作量（Workload）數(shù)量、難度考察


該職位的未來年薪，招聘難度和渠道考察



該職位的平均接受率（Acceptance Rate）招聘有效性考察


該職位的平均填補時間（Time-to-Fill）招聘效率/及時性考察


該職位的安置成本（Relocation Costs）復(fù)雜性考察

其中，安置成本（Relocation Costs）是由異地招聘或員工派遣異地工作而發(fā)生的補償費用，如搬家費、置家費、探親費、交通補貼等。

在實際工作中，獵頭公司的報價就綜合了上述參數(shù)，象平均年薪、流動率、接受率這些指標因工作、級別、地理位置不同而不同，使這些差別有了量化的表現(xiàn)形式，成為人力資源的重要指標參數(shù)。《財富》雜志在職998年評選世界前100家“最佳工作場地“的公司時也使用了流動率、應(yīng)聘量、招聘量、接受率這些參數(shù)作為考評依據(jù)。

正因為這些指標能夠架起從定性到定量的橋梁，且反映出職位、成本和招聘渠道的影響和變化。我們可以考慮由此建立起一個模式，它由以上三個維度：職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)構(gòu)成，各交合點正是以這些人力資源指標作為參數(shù)計算出的單位招聘成本。

四、單位招聘成本的評價模式

美國人力資源管理協(xié)會在其1997年年會時介紹了一種“標準驅(qū)動招聘模式”（Metrics-Driven Staffing Model），該模式提出一種構(gòu)想，認為招聘流程應(yīng)該由一套標準所驅(qū)動，而不該是隨意的、不計代價的，任何職位的人力資源購置成本都應(yīng)該由這套標準控制。

這套標準模式不僅可以用來評價招聘的投入產(chǎn)出比，還能為招聘決策提供支持。比如企業(yè)內(nèi)部招聘要比對外公開招聘節(jié)省成本，且接受率較高。如果單位招聘成本計算模式中考慮進了這兩部分因素，反映在計算公式中可以表現(xiàn)為賦予內(nèi)部成本較小的系數(shù)，如100%的外部招聘成本+25%的內(nèi)部償付成本。這樣，該計算模式明確地提示招聘專員優(yōu)先采用內(nèi)部招聘可使單位招聘成本降低。

根據(jù)前面的分析，招聘職位的性質(zhì)決定招聘渠道的選擇，而不同的招聘渠道其成本結(jié)構(gòu)各異。職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)是決定單位招聘成本的三大模式，每個模塊都是若干變量元素的集合，這些變量元素的排列組合構(gòu)成坐標矩陣。

該模式反映出職位、成本、渠道的縱模關(guān)系，各維交叉點的數(shù)值就是單位招聘成本的多元解。企業(yè)可以通過以往記錄、經(jīng)驗數(shù)據(jù)、人才報價，并參考上述人力資源指標（作為系數(shù)）核算出交叉點的單位招聘成本。

該模式體現(xiàn)了各方案組合的比較，產(chǎn)生了各種決策方案的最優(yōu)解和最劣解，將有助于招聘專員合理分配招聘資金、控制招聘支出、優(yōu)化招聘渠道組合；為招聘經(jīng)理的資金預(yù)算提供參考，并使招聘績效的評估工作有章可循。
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