2012-04-11 19:01:23 管理，是一件看似簡單又不簡單的工作。說它簡單，是因為管理遠不如科學研究那么復雜。管理的任務就是如何更快更好地完成工作，從這個意義上來說，管理本身并不是一件多么高深和復雜的事情。但從現(xiàn)實的角度來說，無論何時何地，世界上每個國家的每個組織都在不同程度上存在一些管理問題，甚至成為很多企業(yè)進一步的瓶頸和障礙。因此，管理也就成了一個永恒的話題，其實并不簡單。
人們通常認為，管理理論經過了兩次飛躍，一是從經驗管理到科學管理的飛躍，二是從科學管理到文化管理的飛躍。多年來，我一直從事管理實踐、咨詢和工作，但說實話，我真的不知道還有沒有第三次飛躍？我猜想，即使有，也是很遙遠的事情——這并不表明我將文化管理視為一種終極管理，只是因為文化管理的概念很大，我們要走的路程也很長。尤其值得關注的是，盡管理論的產生迄今也有近三十年的歷史了，但國內企業(yè)在文化管理方面做得非常出色的并不多見，甚至很多企業(yè)目前連科學管理也談不上。這是一個值得反省的問題。
在知識經濟和信息爆炸的今天，關于管理方面的研究著作用浩如煙海來形容一點都不過頭。因此，本書也不敢妄言是什么創(chuàng)新。但即使如此，我仍然相信，無論您是一個高層管理者、中層管理者或者是一名普通的員工，都應該閱讀本書。尤其是管理者，本書更值得一讀。之所以如此斗膽，并非是因為本書花費了作者多年的時間研究和寫作，重要的是，本書提到很多的案例故事，的確有許多值得我們思考和借鑒的地方，而一些案例的對比分析更能夠幫助您找到問題的結癥，參透文化管理的原則和本質。
有些人總是在不停地尋找新的管理方法和理念，我絲毫不懷疑他們這種求知的精神和良好的動機，但問題在于不少“新穎”和“時髦”的管理理念實際上都是老酒換新瓶，其實一點都不新。那些不停地追尋新理念新方法的人，也不妨停下來認真地思考一下：那些傳統(tǒng)的、老的管理理念和方法，例如崗位職責、考核、員工激勵、授權管理、人本管理、溝通管理、企業(yè)文化等等，您的企業(yè)真的已經OK了嗎？其實，如此簡單的問題，很多人都沒有肯定的答案。這就是我們當前的現(xiàn)狀。
我非常推崇海爾公司的企業(yè)文化，而且特別贊同海爾集團的管理之道：管理的本質不在于“知”而在于“行”。這是海爾文化的精髓。“賽馬不相馬”、“OEC管理”、“6S大腳印”、“批評文化”、“真誠到永遠”這些理念和管理方法實際上也一點都不高深，不復雜。然而，海爾做了，“行”了，而很多公司卻望塵莫及。
從管理對象來說，企業(yè)管理無非是管人、管事、管錢、管物和管信息幾個方面。其中最讓人撓頭的是對人的管理。因為人是一個非常復雜的動物。由于工作的便利，我有機會經常和不同的企業(yè)領導和管理者探討企業(yè)文化和管人的問題。“文化管理應該達到一種怎樣的境界？”“怎樣才算是把人管好了？”這樣的問題恐怕沒有一個標準答案。但有個企業(yè)領導的回答讓我記憶深刻，他說：“這兩個問題是一個答案，那就是‘累死了，他愿意，他高興，他認同。’這就是企業(yè)文化的目的，也是管人的最高境界。”答案很樸實，但細想一下卻很有道理。
累死了，為什么還愿意，為什么還會高興？答案是因為“認同”。這種對公司高度的認同感讓員工感覺自己是企業(yè)的一份子，感覺到工作是自己應盡的義務和神圣使命，他們?yōu)榇嗽敢飧冻鲆磺卸挥媯�人得失。
這正如大慶精神的代表王進喜所言：“寧愿少活二十年也要拿下大慶油田”。進喜這句話的話外音正是“累死了，我愿意”。試想一下，如果您的企業(yè)（或部門）里都是王進喜式的員工，那您還有什么可愁的呢？
遺憾的是，現(xiàn)實中王進喜式的人物已經變得非常稀缺，特別是在市場經濟背景下的今天，跳槽、挖角、勞動糾紛反而經常成為熱門的話題。也正是因此，前幾年很多企業(yè)不約而同地發(fā)起了一場聲勢浩大的“敬業(yè)活動”�！墩l動了我的奶酪》、《致加西亞的信》、《自動自發(fā)》等書刊由此大為暢銷，鋪天蓋地。然而，我們今天回頭看看，這么多企業(yè)發(fā)起讀書活動，他們“制造”出“王進喜”了嗎？“制造”出“羅文”了嗎？很不巧，很多企業(yè)的答案又是否定的。我并不想否定讀書活動和培訓教育的積極意義，我想說的是，文化管理是一個系統(tǒng)工程，缺少系統(tǒng)的構建，缺少員工真正的認同感，單向的“灌輸式”教育以及“運動式”的文化建設不可能取得理想的效果，更不可能產生持續(xù)的動力和活力。但在現(xiàn)實中，我們看到不少企業(yè)將文化管理當成了一種愚民政策在不停地搞“運動”，另外也有很多企業(yè)對文化管理理論的認識還處于似懂非懂的狀態(tài)。
要讓員工真正認同一個企業(yè)并不容易。因為認同感包括多方面的認同，例如對企業(yè)愿景目標的認同，對公司價值觀的認同，對公司管理規(guī)范和行為準則的認同，以及對領導的認同和情感的認同。這些都是構成“認同感”的要素，也是每個企業(yè)都想要的一種理想狀態(tài)。
本書從“認同感”的角度切入，深入分析和闡述了文化管理及“認同感”的系統(tǒng)化建設方法。雖然沒有太多理論研究，但大量的故事和案例分析使得本書的內容更加生動，可讀而且可用。這對于管理實踐者來說，可能比純理論研究更有價值。
本書分為五個章節(jié)：第一章《組織活力源于“認同”》從愿景、與士氣三個方面闡述了認同感的重要價值；第二章《價值觀認同的困難》從價值觀角度深入剖析了價值觀認同的困難和對策；第三章《認同的前提是“相信”》從文化傳播的角度分析了讓員工認同的一個常見的誤區(qū)，即單向的傳播與灌輸；第四章《用價值觀管理促進“認同”》主要講述如何利用價值觀管理建立共同的價值觀念；第五章《“認同”才會“跟隨”》從人本管理和領導力方面介紹了情感認同的基本原則與技巧。每個章節(jié)都有大量的實例和非常經典管理故事。
盡管認同感和文化管理都不是新概念，但本書是作者多年來從事文化管理咨詢和培訓工作的總結和長期研究的結果，也是我的一個文化管理培訓課程。書中提到的種種誤區(qū)和問題就在我們的身邊，而且普遍存在。認真想想，或許那些問題正是您目前的困惑。
本書的特點是案例豐富，通俗易懂，同時亦有一定的深度。尤其是，本書對海爾、南街村、沃爾瑪、中興、、杜邦、迪士尼等知名企業(yè)或世界500強企業(yè)的文化建設都有很多獨到的見解和分析，同時又結合了《三國演義》、《康熙王朝》、《貞觀之治》、《士兵突擊》等等熱播劇集中的中國歷史文化和本土文化進行分析，案例鮮活，觀點獨到，可讀性很強。之所以拋棄了很多的理論性的文字，是因為本人以為，對管理實踐者來說，從理論到操作需要有一個轉化的過程，我希望通過案例、故事和方法的介紹，深入淺出，幫助讀者減化理論轉化的勞動。實際上這也正是我的培訓風格。
如果您問我本書能否為您的企業(yè)創(chuàng)造出“王進喜”，我的答案同樣是否定的，因為能否創(chuàng)造出“王進喜”不是取決于書，關鍵取決于您。但我可以非�？隙ǖ卣f，如果本書所提到的案例（措施）和方法，您能運用一個就能產生產一個效果，您能運用兩個就能產生兩個效果。而本書有N個這樣的有效措施和方法。
當然，由于水平有限，書中錯誤之處在所難免，我非常歡迎并期望得到您的批評指正，也隨時樂意與您一起探討。借此機會，也謹向本書的編輯劉晨先生表示我由衷的感謝和敬意，他為本書提出了許多寶貴意見，付出了辛勤的勞動。
最后，當您看完本書，我提醒您別忘了回頭再看一遍下面這句話，并且記住它：
管理的本質不在于“知”而在于“行”。
