在探討這個話題之前，我們先清晰一個概念：什么是招聘？
招聘么，不就是發(fā)布招聘信息，接收簡歷，約人面試，考核評估，錄用辦理入職手續(xù)嘛。多人都這么認為，包括HR的從業(yè)者。不是說這個理解是錯的，只是在如今這個時代，這樣子去理解招聘，只怕是招聘周期越來越長、招聘達成率越來越低�，F(xiàn)在是什么時代呢？從整個人才供應(yīng)市場來看，數(shù)量是夠多的，但是符合企業(yè)要求的人才卻永遠是不夠。這種解釋了為什么還有那么多人待崗失業(yè)找不到工作。為什么有那么多企業(yè)每天都在到處忙著招人卻永遠有職位空缺。
那到底什么是招聘呢？招聘就是吸引潛在的人才來應(yīng)聘。為了吸引潛在人才，就必須讓人家對你產(chǎn)生興趣、有過來瞧瞧的沖動。所以，招聘是市場營銷活動，是讓目標群體對企業(yè)產(chǎn)生美好的聯(lián)想行為從而打動他們的心使雙方有機會直面交流的系列活動。你有聽說過，坐等客戶找上門找你交易的好事嗎？以前可能有，現(xiàn)在肯定沒有。同樣，招聘人才也一樣，不能等著，而應(yīng)充分利用現(xiàn)代營銷方法，實施招聘營銷。
企業(yè)把產(chǎn)品制造出來，一定要通過合適的方式知道（市場推廣），也必須要通過合適的途徑能夠方便地賣到（銷售渠道）。既然招聘是市場營銷行為，那我們就得好好考慮一下，如何做市場推廣？如何選擇渠道？這里，我們重點探討“如何選擇招聘渠道”。
企業(yè)經(jīng)常采用的招聘的渠道無非就是人才招聘會、人才中介、報紙、電視、網(wǎng)絡(luò)、獵頭、內(nèi)部推薦、校園招聘。下面就這些渠道作些分析，以供各位人力資源從業(yè)者選擇渠道參考之用。
一、勞動力中介
這種渠道適用于技工和操作人員。中介機構(gòu)的價值就是為招聘企業(yè)和求職者提供一個信息交換，中介機構(gòu)通過將求職者推薦到有需要的企業(yè)去應(yīng)聘，收取求職人員的服務(wù)費獲利。通常企業(yè)是不需要給中介服務(wù)費的。不過隨著技工嚴重短缺的現(xiàn)象出現(xiàn)，也許有一天，企業(yè)也得給勞動力中介機構(gòu)支付服務(wù)費了。
選擇勞動力中介，最關(guān)鍵要看它是否合法和是否經(jīng)營誠信，其次看它提供的求職者的質(zhì)量和速度是否配合了企業(yè)的要求。由于不少勞動力中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務(wù)費的現(xiàn)象，這種服務(wù)品質(zhì)會嚴重影響求職者對招聘單位的負面形象，甚至認為招聘企業(yè)的招聘人員與勞動力中介工作人員相互勾結(jié)，聯(lián)手欺騙求職者的錢財。
二、人才招聘會
說句實在話，現(xiàn)在的人才招聘會是越來越濫了，效果越來越差。普遍認為，多數(shù)的招聘會只適合中基層的人員招聘，或者說只適合基層人員的招聘。雖然舉辦單位名目繁多，比如“金領(lǐng)招聘會”、“高級專業(yè)技術(shù)人員招聘會”、“營銷專場”等等，但是實質(zhì)的內(nèi)容沒有多少變化，找工作的基本還是那些人，招聘的職位仍是那些職位，所謂“專場不專”、“金領(lǐng)不金”，效果仍是不理想，招聘成交率極低。當前，隨著應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)壓力，以應(yīng)屆大學生為主題的招聘會最火爆，舉辦單位賺的眉開眼笑，莘莘學子擠的頭破血流，招聘單位愁眉不展。去過現(xiàn)場的人都知道，招聘單位所招聘的職位仍然是多數(shù)要求有經(jīng)驗的人士。
怎樣選擇招聘會呢？首先應(yīng)了解這個招聘會的性質(zhì)、地域及分析當?shù)厝瞬盘攸c，然后根據(jù)所需職位的要求，評估決定是否參加。比如，廣東東莞，東莞的制造業(yè)發(fā)達，特別是電子電器行業(yè)制造方面的人才眾多。如果你的企業(yè)有這方面的人才需求，可以考慮當?shù)氐闹圃鞓I(yè)專場。
企業(yè)參加招聘會，有幾個基本原則要把握：高層職位不要選擇普通的招聘會，這會降低這個職位的含金量，事實上你放上去也招不到；既然決定參加就應(yīng)有始有終，不要遲到早退，不少單位的招聘人員晚到早走，就象上街賣菜一樣，隨意的很，這個行為很不好；不要頻繁地去參加招聘會，如有些企業(yè)全年包場，逢會必到，一些職位從年初招到年尾。如深圳某大型臺資企業(yè)，天天參展，名聲早已臭了。求職者都會判斷：天天去參加招聘會的企業(yè)，要么就是人才不穩(wěn)定，天天走才天天招嘛。要么就是老招不到人，為什么老招不到人？或者說為什么人老天天走？這樣的企業(yè)還有必要加入嗎？所以，企業(yè)的名聲就容易受損了。
三、報紙
報紙招聘曾經(jīng)是很重要的渠道，不少報紙都辟有招聘專版。不過隨著網(wǎng)絡(luò)的大面積普及，報紙招聘的重要性越來越低。但是企業(yè)如果要兼做宣傳企業(yè)的效果，那另當別論。就單次招聘成本來說，報紙招聘是比較昂貴的。要不要選擇這個傳統(tǒng)媒體，要取決于找什么職位的人才。很多專業(yè)人士都有閱讀專業(yè)刊物的習慣，比如你要找一個市場方面的人才，你分析一下這種目標人才主要聚集在什么地區(qū)，然后把目標地區(qū)最具影響力的專業(yè)刊物找出來，從中選擇一個最合適媒體的投放招聘廣告。
四、網(wǎng)絡(luò)
網(wǎng)絡(luò)招聘是相當普及的招聘渠道了。有影響力的大概也就那幾家：前程無憂、中華英才網(wǎng)、中國人才熱線、卓博人才網(wǎng)、南方人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等。他們的好壞不方便評論，各位自己去體驗吧。
五、獵頭
獵頭是新興起的行業(yè)。企業(yè)間的人才爭奪戰(zhàn)成就了一個行業(yè)——獵頭行業(yè)。獵頭公司在企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)起到了推波助瀾的作用，加上供求關(guān)系的失衡，也為高級人才的身價增長起到了積極的推動作用。由于獵頭利潤高，進入門檻低，市場前景好，所以大家蜂擁著去開獵頭公司了。結(jié)果就變成了獵頭之間的互相殘殺，獵頭行業(yè)之間相互挖角，惡性競爭。結(jié)果，獵頭的服務(wù)素質(zhì)大大下降，許多獵頭顧問胡亂推薦，其整體專業(yè)性和職業(yè)性受到破壞。
所以在選擇獵頭公司的時候，考察他們的實力和口啤是至關(guān)重要的。一是要了解他們所服務(wù)的客戶情況，二是了解他們的內(nèi)部運作，三是評估獵頭顧問的專業(yè)水準，四是合同條款的約定，特別是被推薦過來的人才干了幾個月就跑了如何處理，最后才是考慮服務(wù)的收費價格。
六、內(nèi)部推薦
國內(nèi)很多民營企業(yè)都是由小作坊發(fā)展起來的。小作坊企業(yè)的特點，就是家族氣氛比較濃。股東們絕大部分都是親朋好友，正所謂上陣還得子弟兵嘛。企業(yè)家底薄，不說工作得不分白天黑夜地干，而且隨時都有破產(chǎn)的風險。所以很難從市場上找到人才，特別是中高級人才。因為那些人才瞧不上你這個爛企業(yè)，即使瞧的上，企業(yè)也付不出那個薪水。這是很勢利的一個事實，人才都往名企外企擠，因為那有薪酬福利豐富，企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定，對自己更有保障。所以，小企業(yè)招人，不太在外面市場上招，都由是親友介紹，由企業(yè)內(nèi)部的員工推薦的。內(nèi)部推薦基本上不用付招聘成本，被介紹的人也因為有熟人在這個企業(yè)工作，因而信任這個企業(yè)。如果有一天，你去到珠三角的某些工廠里，你可能聽到的全部是湖南口音、江西口音、四川口音，你都懷疑是不是你去到了湖南、江西或者四川，而不知是在廣東了。大量的采用這樣招聘方式，有沒有問題泥？在珠三角的很多企業(yè)，發(fā)生過車間主管帶動員工集體跳槽事件，導致企業(yè)無法按期交貨。還有一個嚴重問題，是工廠內(nèi)以形成多種省籍幫派，互相拆臺，導致企業(yè)很多管理工作無法開展。所以，對于在社會上容易招聘的員工，不要輕易接受內(nèi)部員工推薦，一定要適度控制。
發(fā)揮內(nèi)部推薦最好功效的，應(yīng)該是一些專業(yè)技術(shù)人員和中高層管理人員。這些人在市場上很難招聘，或者說在市場上招聘成本高昂，招聘周期長。對于管理系統(tǒng)比較健全、管理團隊職業(yè)化程度較高的企業(yè)，應(yīng)大力推薦此招聘方式，而且應(yīng)形成內(nèi)部推薦制度，對推薦成功的內(nèi)部員工，給予獎勵�，F(xiàn)在有不少企業(yè)，已經(jīng)這樣操作了。
七、校園招聘
在中國已投資的跨國公司，或國內(nèi)部分知名本土企業(yè)，人才爭奪戰(zhàn)早已在校園中開始了。名校的高材生基本上還沒畢業(yè)就已花落他家名花有主了。在中大這些高校，每年底的企業(yè)招聘宣講會一浪接一浪，一家又一家的企業(yè)粉墨登場，向即將畢業(yè)的學子推銷其企業(yè)，以吸引學子們的興趣和熱情。對于每年有計劃招收應(yīng)屆畢業(yè)生的企業(yè)，校園招聘是不錯的選擇。招聘的時機應(yīng)該在12月至1月份，在春節(jié)前完成錄取計劃。
基本上每家企業(yè)的招聘渠道都是相同的，都是使用的效果就不太一樣。所以，怎樣利用好這些渠道為企業(yè)的招聘效率和招聘效果服務(wù)，就要下點功夫，找些技巧。內(nèi)練內(nèi)功，提升企業(yè)實力；外樹形象，提高雇主品牌；技術(shù)層面，那就是招聘的策劃、推廣、渠道的選擇、HR從業(yè)者的專業(yè)。招聘作為人才爭奪戰(zhàn)第一戰(zhàn)，唯有從這幾方面去努力去提升，才能確保第一戰(zhàn)役的勝利。
作者簡介：張軒，某外資集團企業(yè)人力資源部經(jīng)理，NLP執(zhí)行師，企業(yè)教練。主要研究和實踐領(lǐng)域：全面薪酬福利體系，
績效管理體系，職位分析/職位改良/職位評估，組織建設(shè)和發(fā)展。
2012-04-09 18:15:15