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根據(jù)多年的企業(yè)高管職業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及接觸的中小企業(yè)現(xiàn)狀，我發(fā)現(xiàn)很多原本前景廣闊的企業(yè)的運(yùn)營結(jié)果卻是錯(cuò)失產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大好機(jī)遇，或錯(cuò)失市場(chǎng)機(jī)會(huì)，或停止不前，甚至很快消亡。我認(rèn)為在很大程度上是人才匱乏所致，因?yàn)?..
| 根據(jù)多年的企業(yè)高管職業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及接觸的中小企業(yè)現(xiàn)狀，我發(fā)現(xiàn)很多原本前景廣闊的企業(yè)的運(yùn)營結(jié)果卻是錯(cuò)失產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大好機(jī)遇，或錯(cuò)失市場(chǎng)機(jī)會(huì)，或停止不前，甚至很快消亡。我認(rèn)為在很大程度上是人才匱乏所致，因?yàn)楹庙?xiàng)目不會(huì)缺錢，更不會(huì)缺市場(chǎng)。 據(jù)我的實(shí)際觀察和研究，其實(shí)大多數(shù)發(fā)展中的中小企業(yè)并沒有停止找人，并且?guī)缀跸氡M了各種方法去尋找人才，但結(jié)果是要么代價(jià)很高，要么效果并不理想，尤其是中高級(jí)人才。在與很多中小企業(yè)老板們的交流中發(fā)現(xiàn)，由于他們的急功近利和不專業(yè)導(dǎo)致了以上結(jié)果。并且一次次地走入誤區(qū)，一次次的與人才失之交臂，甚至一次次的彼此傷害。那么，企業(yè)如何才能找到自己心目中理想的人才？如何有效的獲取中高級(jí)人才呢？我認(rèn)為以下幾點(diǎn)值得急需中高級(jí)人才的中小企業(yè)參考： 一、搞清楚什么是高級(jí)人才？ 首先要掌握中高級(jí)人才在市場(chǎng)上的需求特點(diǎn)，通常，中高級(jí)人才在市場(chǎng)上往往處于供不應(yīng)求的狀態(tài)。因此，中高級(jí)人才有比較大的選擇空間，他們不缺工作機(jī)會(huì)，他們向往更高的職業(yè)發(fā)展空間。而且，中高級(jí)人才都已經(jīng)比較成熟，決策比較理性，除了具有競(jìng)爭力的薪酬待遇以外，他們比較關(guān)注發(fā)展機(jī)遇、工作環(huán)境。 與此同時(shí)，建議發(fā)展中的中小企業(yè)老板們的心胸要擴(kuò)大一下“容量”，對(duì)這些人才不要抱著施舍的心態(tài)和“有錢就能招來鬼推磨”的思想相處，因?yàn)樗麄儾⒉蝗惫ぷ鳈C(jī)會(huì)，所以，有很多時(shí)候他們會(huì)運(yùn)用一點(diǎn)點(diǎn)技巧考一考老板這個(gè)問題，在他們眼里，連容人之量都匱乏的老板豈能有追隨的價(jià)值？ 二、弄明白自己需要什么？ 發(fā)展中的中小企業(yè)要清楚自身的現(xiàn)狀，并明確近期對(duì)中高級(jí)人才的需求。從企業(yè)角度來看，大多數(shù)企業(yè)自身很難在較短的時(shí)間內(nèi)培育出中高級(jí)人才，而且，有的企業(yè)缺乏對(duì)中高級(jí)人才的甄別能力。從更深層次的角度來看，大多數(shù)企業(yè)并沒有為中高級(jí)人才設(shè)計(jì)專門的培育機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制。 在實(shí)際操作中，有的企業(yè)在獲取和留住中高級(jí)人才的過程中，缺乏精心的策劃、準(zhǔn)備和安排。根據(jù)我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)在獲取中高級(jí)人才的過程中，應(yīng)該采取以下措施： 1、企業(yè)應(yīng)從階段性（1－3年）考慮公司發(fā)展目標(biāo)，需要何種組合的中高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)，對(duì)各個(gè)核心崗位有哪些任務(wù)目標(biāo)要求，從任務(wù)目標(biāo)和組合要求分析出必要條件和參考條件。 在實(shí)際操作過程中，有很多企業(yè)考察經(jīng)理人能否為企業(yè)制定戰(zhàn)略、設(shè)計(jì)商業(yè)模式等等本應(yīng)該由董事會(huì)或董事長做的工作。我非常認(rèn)同北京大學(xué)國際MBA教授馬浩先生的觀點(diǎn)——企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是老板的活兒，別人練不了。所以，企業(yè)招的是職業(yè)經(jīng)理人，不是董事或董事長或職業(yè)老板，除非企業(yè)讓他變成老板。因?yàn)槠髽I(yè)信息、資源等等都為老板所掌握，再高級(jí)的人才也是“外人”。大家也都心知肚明，老板要讓經(jīng)理人離開也就是一句話，頂多三分鐘的事情。就連TCL這樣大規(guī)模的企業(yè)也是如此。你想，作為中小企業(yè)這種戰(zhàn)略靠譜嗎？盡管對(duì)經(jīng)理人來說起草個(gè)戰(zhàn)略很簡單。 說白了，不管是招來的CEO，還是其他中高級(jí)人才，企業(yè)必須弄明白讓他來做甚！就是執(zhí)行，執(zhí)行董事會(huì)或董事長（老板）或?qū)I(yè)咨詢公司為企業(yè)確定的戰(zhàn)略。不用考理論、看學(xué)歷，具有經(jīng)得起推敲的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)就足夠企業(yè)用了。你想，如果沒有金剛鉆，他從來就不可能干過瓷器活。 2、在引進(jìn)中高級(jí)人才之前，企業(yè)應(yīng)考慮是否能承擔(dān)其較高的成本和失敗帶來的風(fēng)險(xiǎn)。 說到這里，發(fā)展中的中小企業(yè)必須明確一點(diǎn)——不自己操刀，選擇經(jīng)理人運(yùn)作企業(yè)都會(huì)帶來“較高的成本”和不論何種原因?qū)е碌?ldquo;失敗風(fēng)險(xiǎn)”，必須有充分的心理準(zhǔn)備。這里所說“較高的成本”是相對(duì)的，老板和經(jīng)理人的思維方式迥異，職業(yè)化差距大，很可能老板損失上百萬只當(dāng)買了個(gè)“教訓(xùn)”，經(jīng)理人花十萬是為了防止未來上百萬的損失而讓老板念念不忘，甚至被老板炒了魷魚，關(guān)鍵就是你怎么看：“失敗風(fēng)險(xiǎn)”中失敗的原因是復(fù)雜的，除了經(jīng)理人的能力問題外，大多數(shù)是老板不放心而越過經(jīng)理人重新操刀越庖代廚。因?yàn)?ldquo;職業(yè)的經(jīng)理人與非職業(yè)的老板”的矛盾永遠(yuǎn)存在。 另外，成功的關(guān)鍵還在于明確企業(yè)戰(zhàn)略以及階段性任務(wù)是什么？創(chuàng)業(yè)初期，產(chǎn)品在區(qū)域市場(chǎng)運(yùn)作這時(shí)就需要具有沖鋒陷陣經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)軍人物；二次創(chuàng)業(yè)，企業(yè)全國運(yùn)作了，最好啟用“元帥”與“軍師”混合型的人才來領(lǐng)軍；企業(yè)規(guī)模大了（行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)），需要規(guī)范了，就應(yīng)該由具有相應(yīng)職業(yè)背景的國際化、系統(tǒng)化思維的人才來帶隊(duì)了。根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)和研究，各個(gè)階段的人才不可顛倒，否則，在初期只局限于運(yùn)作區(qū)域市場(chǎng)時(shí)，就把摩托羅拉亞太區(qū)總裁請(qǐng)來做領(lǐng)軍人物，不把你的企業(yè)給搞死就怪了。 3、在引進(jìn)中高級(jí)人才之前，企業(yè)應(yīng)考慮是否具備能充分發(fā)揮中高級(jí)人才才能的企業(yè)環(huán)境和條件，包括制度環(huán)境、文化環(huán)境、資源條件等。 正如馬云所言“今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好。但很多企業(yè)死在了明天晚上！”我認(rèn)為很多企業(yè)死在了盲目樂觀的路上。很多企業(yè)一切都沒有準(zhǔn)備，就大張旗鼓的高調(diào)招聘CEO，新CEO被老板“做就做最好；爭做第一”所“感動(dòng)（其實(shí)是沒有做好調(diào)查）”也就一起死在了盲目樂觀的路上。所以，如果企業(yè)的制度環(huán)境、文化環(huán)境、資源條件等不具備時(shí)，不要一時(shí)沖動(dòng)就找經(jīng)理人。結(jié)果只有一個(gè)：彼此傷害！ 4、在引進(jìn)中高級(jí)人才之前，企業(yè)應(yīng)制定一套風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。 所謂風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，在我看來這一時(shí)期關(guān)鍵就是制度的安排。一切都放權(quán)了，老板還要親自暗地里檢查CEO的財(cái)務(wù)問題就不合適了。關(guān)鍵的環(huán)節(jié)按制度、流程運(yùn)行，而不是靠老板安插的嫡系人員或老板親自上陣。這樣，既規(guī)避了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，又沒有彼此的猜疑。 5、收集中高級(jí)人才的薪酬行情。 人才是一種特殊商品，什么樣的人才就什么樣的價(jià)格！便宜沒好貨，好貨不便宜。如此簡單的道理三歲兒童都曉得，在此不必再多說。 三、哪種招聘渠道最適合？ 由于網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，大大促進(jìn)了人才信息流動(dòng)，包括網(wǎng)絡(luò)招聘、網(wǎng)絡(luò)獵頭、網(wǎng)絡(luò)搜索、SNS網(wǎng)絡(luò)招聘等方式，最近，又出現(xiàn)了一種如“競(jìng)聘天下”網(wǎng)絡(luò)競(jìng)聘的方式。盡管這些方式都大大促進(jìn)了人才信息的流動(dòng)。但在互動(dòng)性、流動(dòng)效果、調(diào)動(dòng)群眾方面有諸多不足，還有待進(jìn)一步完善和豐富。 因此，企業(yè)不能盲目選擇比較熱門或流行的招聘方式，而應(yīng)根據(jù)中高級(jí)人才的上網(wǎng)、閱讀和交友特點(diǎn)選擇合適招聘渠道。具體措施包括： 1、企業(yè)老總及相關(guān)高管應(yīng)有意識(shí)的參加各類高層次的社會(huì)活動(dòng)，以結(jié)識(shí)各界精英人才。 2、通過朋友關(guān)系、供應(yīng)商關(guān)系、內(nèi)部員工推薦等方式獲取中高級(jí)人才信息。 3、如果需求比較緊急，企業(yè)可委托合適的獵頭公司。 4、在中高端刊物上發(fā)布招聘廣告。 四、如何有效識(shí)別合適匹配的人才？ 人才識(shí)別瓶頸可能是目前人才難得的最大瓶頸之一。獵頭的出現(xiàn)、人才測(cè)評(píng)技術(shù)的出現(xiàn)都是為了有效解決人才識(shí)別瓶頸。包括最近出現(xiàn)的中人網(wǎng)獵模式，對(duì)人才識(shí)別環(huán)節(jié)進(jìn)行了精心設(shè)計(jì)。但還是存在識(shí)別環(huán)節(jié)過于復(fù)雜、識(shí)別時(shí)間過長、識(shí)別成本過高、識(shí)別效果不理想等問題。前面提到的網(wǎng)絡(luò)競(jìng)聘模式借鑒了傳統(tǒng)公開競(jìng)聘的優(yōu)勢(shì)，與網(wǎng)絡(luò)結(jié)合起來，能一定程度上降低人才的識(shí)別時(shí)間和識(shí)別成本。 企業(yè)如果有較為科學(xué)、規(guī)范的人才評(píng)估體系，可自行進(jìn)行評(píng)估；企業(yè)如果沒有科學(xué)、規(guī)范的人才評(píng)估體系，可請(qǐng)第三方進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估。例如借助人才測(cè)評(píng)軟件、獵頭公司、咨詢公司等。但是，不論采用什么樣的方法，人才的階段性觀點(diǎn)和有效、實(shí)用才是硬道理，其中職業(yè)經(jīng)驗(yàn)最為重要，一個(gè)從來沒做過省長的人把他放在省長辦公室里就會(huì)傻了，信不信由你。 綜上所述，發(fā)展中的中小企業(yè)要想有效引進(jìn)中高級(jí)人才，必須搞清楚中高級(jí)人才的特點(diǎn)、弄明白自己真正所需、選擇合適的招聘渠道，并有效的識(shí)別合適匹配的人才。最為關(guān)鍵的是前兩點(diǎn)，否則，后面的問題就無從談起。 |
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊（四課程，詳見下表）
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理（SCRUM master）
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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2012-04-09 18:12:25