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在未來社會的經(jīng)濟(jì)舞臺中，企業(yè)的競爭就是人才的競爭已是眾所共公識的，越來越多企業(yè)在經(jīng)歷了規(guī)�；�生產(chǎn)的突破后，已越來越意識到人才在企業(yè)運(yùn)營中的重要性，并紛紛將人力資源管理職能從原有綜合管理部中分離，單獨(dú)成立人力資源部，并以此為依托，在對人才的引進(jìn)、運(yùn)用和培養(yǎng)上，大刀闊斧、積極變革，以適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和社會的激烈競爭。

　　 然而，隨著企業(yè)的增加和勞動密集型企業(yè)大量出現(xiàn)，勞動力市場的供需已發(fā)生了明顯的變化，一改以往勞動者找工作難，而變成企業(yè)用工難的局面。稍稍留意一下最近媒體報導(dǎo)，便不難發(fā)現(xiàn),很多區(qū)域已呈現(xiàn)嚴(yán)重的用工荒的局面，甚至到了無法開工的局面.雖然政府也在不斷從中協(xié)調(diào)，但總是遠(yuǎn)水救不了近火。同時，隨著生活的改善，家庭教育更傾向高等教育，也就是說，工人的來源將會不斷減少，廉價勞動力的局面將一去不返。就目前的狀況而言，很多企業(yè)往往由于沒能重視生產(chǎn)環(huán)境的建設(shè)和工資福利的改善，導(dǎo)致生產(chǎn)環(huán)境不理想、工作福利沒保障，員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)的正常流動率，致使企業(yè)的招聘成本和教育成本居高不下，(可能很多企業(yè)甚至還沒意識到或根本沒有經(jīng)過認(rèn)真的進(jìn)行人力成本核算)。而且很多單位的工作人員普遍為女性員工,她們都將面臨結(jié)婚生子，更會導(dǎo)致企業(yè)在未來一兩年里，需要不斷大量的更新一線員工。而目前便已經(jīng)出現(xiàn)了很多企業(yè)人力資源部疲于每天超常規(guī)招聘的現(xiàn)象，并且不能有效保障員工需求的及時補(bǔ)充。這不但加重了企業(yè)的招聘和管理成本，更重要的是嚴(yán)重影響到企業(yè)的生產(chǎn)計劃的落實(shí)和品質(zhì)的保證。很多企業(yè)產(chǎn)品品質(zhì)和客戶滿意度的下降，就與員工的穩(wěn)定性和熟練度都將有著密不可分的關(guān)系。因此，在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的情況下，穩(wěn)定員工隊伍和保障員工需求將是迫在眉睫的工作。由此可見，近期企業(yè)的人力資源管理很大程度上的首要任務(wù)便是重視人員穩(wěn)定、建立供給渠道。

　　 1、 完善員工福利，穩(wěn)定員工心態(tài)

　　 我們知道。若想做到人員的穩(wěn)定性，避免人力需求的危機(jī)，首要是解決員工的穩(wěn)定性。目前，很多規(guī)�；�集團(tuán)公司已充分的重視到員工的穩(wěn)定性，無論在生活環(huán)境的建設(shè)、業(yè)余文化的開展、以及對員工的思想教育，都采取了諸多措施和方法，也取得一定的效果。但我們同樣應(yīng)考慮是否還有不足，是否還有更好的方法以能做得更好。通過本人多年的人力資源管理工作經(jīng)驗及對員工流動情況調(diào)查中可以了解到,員工流動最大的原因是新工的不穩(wěn)定。在新工剛到新環(huán)境時，由于對環(huán)境的陌生和對新工作環(huán)境期望過高，多數(shù)會在一進(jìn)入公司一兩周內(nèi)便會因現(xiàn)有工作環(huán)境的不適應(yīng)和失望而放棄。此時新工的內(nèi)心是最薄弱的，也最需要相關(guān)管理人員關(guān)懷�？稍诂F(xiàn)實(shí)中，往往會有新工在分到工作崗位時并沒有得到相關(guān)管理人員的熱情關(guān)照，而是上司的嚴(yán)厲要求，使新員工喪失信心；也會有新工在上崗時，由于技術(shù)生疏和經(jīng)驗不足，在遇到困難時并沒有得到熟練工友的幫助而感到無助；新工在生活中，有時還會受到老員工的排斥等等。雖然這些現(xiàn)象都是極個別現(xiàn)象，但每一種細(xì)小的不足都會導(dǎo)致新工無法在現(xiàn)有的工作環(huán)境中安心工作，繼而這種情緒還會影響到其它的新工，這就出現(xiàn)了一次次多個新工一起離職的現(xiàn)象。這就需要各管理人員在關(guān)心新員工的意識上多做宣導(dǎo)和教育工作，將員工管理、溝通、激勵灌輸?shù)饺粘９ぷ髦�中，以營造更好的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的歸屬感和榮譽(yù)感。同時通過對離職人員進(jìn)行個別訪談，了解員工離職原因，杜絕工作中不合理現(xiàn)象，提升企業(yè)的和諧狀況。其次，在老員工離職中，有一部分是由于結(jié)婚生子，由于目前很多公司不能對這些員工承擔(dān)一定的責(zé)任,即婚育福利,導(dǎo)致婚育后返廠的員工并不多，而這些員工多半都是熟練工，她們的流失后對公司來說也是一種損失，若能盡可能的回收，可一定程度的穩(wěn)定熟練員工隊伍。這就需要公司建立一種寬松的婚育假期和福利制度，將正常婚育的員工仍然與東綸緊緊聯(lián)系起來，通過辦理生育保險,為婚育的員工辦理社會婚育保險 (這并不會為公司帶來太大的人力成本) ,從而改變現(xiàn)在必須離職的狀況,有效的減少員工流失的同時，也進(jìn)一步增強(qiáng)員工的歸屬感。

　　 2、拓展招聘渠道、建立工源關(guān)系

　　 目前很多人力資源部在招聘上基本上采用了與數(shù)家勞動中介保持聯(lián)系的方法，但無論從數(shù)量和質(zhì)量上來看，都并不盡人意，因為他們的區(qū)域有限、管理方法也不規(guī)范，并且只為了自己謀取利益，很少結(jié)合公司實(shí)際需要。所以，在招聘淡季時，尚可作為輔助人員補(bǔ)充渠道，但在遇到特殊時期時，往往就顯得力不從心了。因此，隨著企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，拓展招聘渠道，將是勢在必行的趨勢。通過目前國內(nèi)勞動力分布和經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局，我們不難看出，沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)卻人口稀少，且教育普遍低下；而內(nèi)地許多地區(qū)還處在經(jīng)濟(jì)落后現(xiàn)象，許多技術(shù)學(xué)校的學(xué)生都存在就業(yè)難或就業(yè)不滿意的現(xiàn)狀，這是一批較優(yōu)秀和可開發(fā)的資源。很多公司都已經(jīng)意識到這些，并紛紛走出去挑選和預(yù)定在校學(xué)生，并取得一定效果。但要強(qiáng)調(diào)的是,必須做到有計劃的操作,才會真正解決企業(yè)需要.否則,便會出現(xiàn)在操作過程中比較被動，既沒有都對學(xué)生進(jìn)行考核、也沒有過多宣導(dǎo)，以至送來的學(xué)員要么不合格、要么未形成對企業(yè)的認(rèn)同感，導(dǎo)致多數(shù)都不會成功。因此，在以后的操作中，必須考慮走出去，到內(nèi)地學(xué)校進(jìn)行考察與宣導(dǎo)，取得學(xué)校和學(xué)生的認(rèn)同，與之建立良好的合作關(guān)系，同時對即將預(yù)選的學(xué)員進(jìn)行必要挑選，確保適宜。另外，企業(yè)還可以充分的利用企校聯(lián)校辦學(xué)或定向培養(yǎng)的方式，從內(nèi)地吸收學(xué)員，作為員工隊伍的有力候補(bǔ)。這些舉措，都將從根本上解決員工招收難的問題。

　　 3、通過技術(shù)培訓(xùn)留人

　　 很多企業(yè)注重員工素質(zhì)和技術(shù)的培訓(xùn)，可卻很多企業(yè)卻沒有想到通過培訓(xùn)來吸引和留住員工.事實(shí)上,很多出來打工的眾多外來工，其實(shí)最想的還是學(xué)一門技能，以后即便離開這個企業(yè)，他們都覺得自己有吃飯的本事。所以，如果能學(xué)一門技能，不少農(nóng)民工即便工資稍微低一些都愿意接受。用“技能培訓(xùn)”來吸引工人，解決企業(yè)“招工難”將是企業(yè)的又一手段。

　　 4、提高自身生產(chǎn)模式

　　 解決招工難問題，企業(yè)的改造也是個重要方面，企業(yè)需要提升自己的水平，改變自己的生產(chǎn)模式，如果還是一味在勞動密集型這一點(diǎn)上徘徊，那么，越往后，這樣的企業(yè)就會越難招人。目前在勞動密集型企業(yè)工作的工人，隨著年齡的增大，很多將會被淘汰，而新來的求職者越來越多地是有一定知識的人，去勞動密集型企業(yè)的會越來越少，所以時間越往后，這樣的企業(yè)生存就越成問題。因而,企業(yè)必須要從勞動密集型向科技含量、技能含量較高型轉(zhuǎn)變(作為人力資源管理范疇，在此且不做過多討論)。

　　 綜上所述，企業(yè)在未來的經(jīng)營戰(zhàn)略上，無論是在規(guī)模擴(kuò)張、還是在管理水平的提高上，人力資源的有效保障，必將是企業(yè)在商海中引領(lǐng)潮頭，持續(xù)發(fā)展的必然前提。