- 關(guān)于我們
- |
- 加入我們
- |
- 聯(lián)系方式
題解：對于招聘環(huán)節(jié)在企業(yè)人力資源管理的作用，我想這已是眾所周知的題目，我們可以在很多關(guān)于人力資源管理的書籍、雜志、報刊等都能看到，這里不再轉(zhuǎn)述;關(guān)于邊際效用概念的引用，這里就有點牽強附會，沽名釣譽之...
| 題解：對于招聘環(huán)節(jié)在企業(yè)人力資源管理的作用，我想這已是眾所周知的題目，我們可以在很多關(guān)于人力資源管理的書籍、雜志、報刊等都能看到，這里不再轉(zhuǎn)述;關(guān)于邊際效用概念的引用，這里就有點牽強附會，沽名釣譽之嫌了，但為了能做到從題目就能吸引人的眼球，那么“為賦新詞強說愁”一番也是再所難免的。 對于邊際效用，在19世紀70年代，已經(jīng)成為消費學研究對象，主要是采用“邊際的”觀點，即把注意力集中于總效用相應于消費量的變動而出現(xiàn)的變動，商品的數(shù)量的增加，從所使用的最后一部分所獲得的效用或利益在程度上減少的分析。其演進過程是由杰文斯、門格爾和瓦爾拉斯等諸多經(jīng)濟學家、社會學研究者提出直到1890年的演進，再至后來由豪伊教授提升至一種經(jīng)濟學概念并最終成為一個多世紀以來作為經(jīng)濟學不可或缺的經(jīng)濟模型。在此我們斷章取義，借用邊際效用的部分概念，以我個人的理解，結(jié)合對HRM招募工作特別是現(xiàn)場招聘的探討，碼出下列文字，請各位指教。 邊際效用分析中有一點是應該被注意且應得到引用的是：自從邊際效用理論的出現(xiàn)，經(jīng)濟學家便從研究成本的節(jié)約（最小化）改為研究效用的節(jié)約（最大化），并且效用的最大化研究也更加合理，更加科學，因為效用的最大化理所當然的涵蓋了對成本的控制和最大化利用。 在此對招募工作的流程做一下簡單概述：由公司的戰(zhàn)略目標及戰(zhàn)術(shù)目標--做出企業(yè)的人力資源供給需求分析計劃--由公司工作分析中崗位需求分析做出崗位編制需求計劃—招聘計劃，其次便是對招聘計劃的可行性論證，不能符合企業(yè)發(fā)展目標計劃崗位招聘計劃，便需回溯至重新分析環(huán)節(jié)，而對于能夠滿足的招聘計劃便進入實質(zhì)階段。而招聘又分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘錄用。對于內(nèi)部培養(yǎng)方式在此也不作多述，大概為對崗位的分析---作出內(nèi)部招聘崗位競爭通告---競爭考核錄用等。而對于外部招聘，應該是現(xiàn)代企業(yè)更為流行的一種人力資源的發(fā)展引用途徑，其方式可謂是枚不勝舉：諸如報刊雜志招聘、無線電聲波招聘、校園招聘、計算機網(wǎng)絡招聘、獵頭、人才服務機構(gòu)代理服務及現(xiàn)場招聘等，并且隨著科學技術(shù)的發(fā)展，招聘所能借助的工具也必將更豐富。在此只是對最為傳統(tǒng)的方式----現(xiàn)場招聘，借用以上所述的邊際效用分析原理，做些自己的分析。 雖然如今招聘方式的豐富多樣，但作為招聘中最為傳統(tǒng)的方式，現(xiàn)場招聘仍是眾多企業(yè)招聘的所喜愛的方式，并似乎有種：做為一種基本司策，堅持N年不動搖的勢頭。然而，應該引起我們注意的是，現(xiàn)場招聘的這只“舊瓶”正被越來越多的企業(yè)裝上了“新酒”，真可謂“年年歲歲字相似，歲歲年年義不同”。下面言歸正傳。 對于招聘，我們都知道其最終的目的是為企業(yè)的發(fā)展引進較為合適、有較大潛力并對企業(yè)忠誠、敬業(yè)的人力資源。然而這些對于招聘來說只是其最基本的目標，當然也是考核招聘效果的最關(guān)鍵的指標和標準。但這卻并不是我們現(xiàn)場招聘的唯一能得到的效果，如果我們能夠充分分析和利用，那么做到邊際效用中的效用節(jié)約（效用的最大化）也是水到渠成的事了。 首先，現(xiàn)場招聘有著不可忽視的廣告效應資源可利用。人人皆知，現(xiàn)場招聘是企業(yè)、人才通過第三方提供的場所能夠直接對話的不可多得的方式之一。在現(xiàn)場之內(nèi)有眾多來自各個地方、各種行業(yè)、各種類型的企業(yè)；也有眾多各種專業(yè)、各種層次、各種能力水平的包括畢業(yè)生、在職人員的各種類型人才。因此，如果我們的企業(yè)能夠借此機會，做好自身相應的商業(yè)廣告宣傳，非但可以吸引到優(yōu)秀的人才的加盟，亦可以吸引在場的眾多企業(yè)的目光，特別是與公司可能存在業(yè)務往來、潛在用戶或供應商等，如果這種資源充分利用，會起到其它廣告難以比擬的別樣效果。而且這種有著特殊效果的廣告是幾乎不需要成本，只是利用一下可謂招聘現(xiàn)場邊際效用的“眼球資源”，稍加上自己一些不僅僅局限于只是籠絡人才的細心準備，那么是不是有種“人才與廣告齊飛，效用共長企業(yè)發(fā)展”的不同收獲呢！更為直接的是，我們招聘費用的預算已無形中被這種廣告分擔，效用也便在這無形中“節(jié)約到較大化”。 其次，現(xiàn)場招聘是企業(yè)進行免費人才儲備不可多得的機會。雖然眾多參加招聘的所謂人才中魚龍混雜、魚目混珠，層次是良莠不齊，但招聘的最大作用便是從諸多的應聘者中挑選企業(yè)需要的合適人才。這也正是HR招聘人員顯示其銳利的辨人目光、敏感的選人嗅覺及獨特的得人心方式大好時機。于是招聘到企業(yè)所需之才，企業(yè)和人才可能都會皆大歡喜，但若我們再留意一下，亦會有另外一種收獲。因為在未被錄用的人員，或許有著諸多并不是不可雕的朽木者，他們現(xiàn)在并不適合企業(yè)之需，但經(jīng)過一定時期之后，就有可能成為企業(yè)成長應該吸收的人才；又或許企業(yè)與優(yōu)秀的應聘者目前不能達成共識，但以后又難免互感對方才是自己的最佳選擇呢；又或許我們應該清楚的是人才的優(yōu)秀的程度并不能以我們招聘的次數(shù)的增加而成等差遞增或幾何級狂長。于是，我們就應該在招募到所需人才之余莫忘了再順便把收到的其他簡歷稍加分類，加以儲備。一來可以對可造之才留意，以應不時之需；二來又可以進行免費的人才儲備，免得需要時又重新浪費人力、財力等成本再去現(xiàn)場招聘一番了。所以現(xiàn)場招聘的效用似乎又大了一些。 其三，現(xiàn)場招聘是可作好企業(yè)的信譽宣傳提高美譽度和知名度的又一時機。一個企業(yè)的成長發(fā)展，無論對員工或是對外部客戶，都有其自身的企業(yè)文化，經(jīng)營理念。那么對于自身知名度的高低、企業(yè)美譽度的好壞也無可厚非的成為一個企業(yè)極為關(guān)注的事情。而一個企業(yè)的人力資源部門又是企業(yè)與內(nèi)外眾多交流溝通的窗口，而招聘尤其是現(xiàn)場招聘更是體現(xiàn)此方面的地點和時機。試想，若我們企業(yè)的招聘人員在現(xiàn)場有著良好的形象和態(tài)度，加上我們前面所提到的較好的廣告輔助，那么出現(xiàn)應聘者及其它參聘單位對我們一傳十、十傳百、百傳千千萬萬可能性也是存在的， “好事傳千里”也是情理之中的事了。而這樣的效果就是在“大相無形”之中，自然而然的提高了我們企業(yè)的知名度和美譽度。此時，我們應該說若能利用現(xiàn)場招聘這種既傳統(tǒng)又泛化的方式，提升到提高企業(yè)美譽度等的層次上似乎是難以理解，也似乎是真正做到了“效用節(jié)約到最大化了”，但我想任何事情都有其諸多的需要我們?nèi)ネ诰虻睦直郑疫@些文字中所提到的或許只是現(xiàn)場招聘利用的皮毛---這也是我用“其三”而不用“最后”的初衷。 其實在現(xiàn)實的企業(yè)現(xiàn)場招聘中，許多企業(yè)已經(jīng)做到了這些。他們利用各種工具和手段，在現(xiàn)場招聘中已不僅僅停留在招聘人才目的，而是別具用心在里面，既然重抖擻的天公可以“不拘一格降人才”，我們招聘人才又怎么不可以別拘一格、獨具匠心一下呢。如果能搶得先機，成為某一個行業(yè)，某一項工作的先行者，進而成為領(lǐng)導者，我們的將會得到的額外的收益。邊際效用充分利用的最大化也是毫無疑問的了。所以，請將現(xiàn)場招聘的邊際效用分析進行到底。 |
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊（四課程，詳見下表）
職業(yè)創(chuàng)新能力訓練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實踐
TRIZ理論與實務高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓練班
敏捷研發(fā)項目管理（SCRUM master）
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運作管理》
《供應鏈與物流管理》
版權(quán)所有深圳市搜弘網(wǎng)絡科技有限公司
Copyright © 2010-2025 HR研究網(wǎng) All Rights Reserved.粵ICP備11064537號
2012-04-09 17:42:17